Ética nos Negócios

Mais vale um código de ética na mão do que discursos longe da prática
terça-feira, 6 de maio de 2008
por Leandro Fernandes

Discursos bonitos não são suficientes. A prática é que são elas . Entretanto, estabelecer um código de ética é o primeiro passo para que uma organização se conduza por essa linha. Logo, o ditado mais vale um código de ética na mão que dois voando faz algum sentido. É o que pensa o diretor-presidente do instituto Brasileiro da Ética nos Negócios, Douglas Flinto. “Trata-se de um instrumento de extrema relevância para a melhoria da gestão da empresa e o aumento da reputação corporativa, dentro e fora dos seus muros”, afirma.

Entretanto, no Brasil, possuir e divulgar um código de ética é algo praticado por poucas empresas. Pelo menos foi o que mostrou a Pesquisa Código de Ética Corporativo 2008, realizada pelo instituto, que envolveu as empresas listadas nas listas das maiores empresas em atuação no Brasil. O estudo deu conta de que apenas 29,6% dessas empresas possuem ou têm disponíveis seu código em ética no website. Para Flinto, ainda que longe do ideal, esse número é positivo ser considerarmos o fato de que a ética vem se denegrindo nos últimos anos.

Em entrevista ao CanalRh, Flinto falou sobre essas e outras questões ligadas à ética corporativa, como a ausência de alinhamento entre discurso e prática e a prática do marketing da ética.

Confira abaixo os principais trechos da entrevista:

CanalRh: O que o senhor tem a dizer sobre a ética nos negócios no Brasil?
Douglas Flinto: Infelizmente as coisas estão piores do que no passado. No passado, quando se falava em fio do bigode, se você fazia um acordo com uma empresa ou com uma pessoa você tinha isso auditado pelo fio do bigode, ou seja, pela sua palavra. Hoje em dia as pessoas assinam contratos e conseguem não cumprir esses contratos. Daí, quando a parte prejudicada vai à Justiça, essa demora 20 anos para resolver a questão. Hoje se ouve falar muito em sustentabilidade, em responsabilidade social e ambiental, que são coisas extremamente importantes, evidentemente, mas nós não ouvimos falar muito de ética. E aí, quem fala é visto como o chato, como o cara do outro planeta. No entanto, a situação do planeta vai chegar a um ponto que só poderá ser revertido por meio da ética.

CanalRh: Qual o papel das empresas na formação dos valores éticos de uma sociedade?
Flinto: Desde os primórdios as empresas têm um papel decisivo na formação das sociedades. A gente passa grande parte da vida dentro das empresas. Logo, a empresa tem um papel primordial na complementação da formação de todos que estão ali dentro. Grande parte dos problemas que temos hoje foi criado pelas empresas, e serão elas que irão reverter todo esse quadro de degradação social e ambiental. Elas têm a influência e o dinheiro necessário para isso.

CanalRh: Como o Brasil está em relação a outros países quando o assunto é Ética nos negócios?
Flinto: Apesar de crer que ética é uma coisa só em qualquer lugar do mundo, acho que a diferença está na cultura. Nós estamos evoluindo em relação a nós mesmos, mas estamos atrasados em relação à Europa e EUA, principalmente em relação às punições para quem apresenta falta de ética de conduta, um fator fundamental. No Brasil, a mídia está muito preocupada em noticiar a corrupção tanto na esfera pública quanto privada. Nunca se viu tanta notícia sobre corrupção como temos hoje. O problema é que vivemos num país de muita impunidade. Políticos roubam o País, empresários roubam os acionistas, empresas têm mania de fazer maquiagem de produtos, lesam o consumidor e não existe punição exemplar, que é a contrapartida da ética. Nos EUA, um executivo que faz algo errado é punido por isso, o mesmo serve para os políticos. Aqui é raro ver alguém envolvido em escândalos receber punição.

CanalRh: Em relação à pesquisa, cerca de 70% das empresas não possuem ou não divulgam seu código de ética. Como o senhor interpreta esse número?
Flinto: Muitas dessas empresas não têm, mas muitas têm e não divulgam publicamente. São poucas as que colocam seu código na sua internet. Ainda há um destaque maior para responsabilidade social e sustentabilidade, mas creio que isso vá mudar. Quase 30% das empresas pesquisadas colocavam seus códigos de ética no website. Se somarmos esse índice ao das empresas multinacionais que atuam no Brasil e que divulgam seu código no site mundial da companhia temos um número mais expressivo (50%), ainda que esteja longe do ideal. Entretanto, temos de destacar que aquelas que colocam seus códigos à disposição de todos, dizem claramente que são empresas sérias, corretas e que vão enveredar seus esforços com o intuito de seguir aquele código.

CanalRh: Qual é a real importância de um código de ética?
Flinto: É evidente que não é o código que vai fazer uma empresa ser mais ou menos ética. Mas ele é o princípio de tudo. O código de ética é a constituição da empresa, é a lei maior dela. É lá que se colocam os valores, a cultura, os princípios da empresa e como ela vai agir com todos os seus públicos. É no código de ética que qualquer stakeholder sabe como aquela organização atua. Esse instrumento é de grande valia para ser o norteador da empresa. De acordo com a nossa pesquisa, poucas empresas divulgam seu código de ética no seu principal meio de divulgação, que é a Internet. Acredito que a partir do resultado da pesquisa, muitas empresas vão passar a se preocupar em elaborar esse que é o principal instrumento de gestão de uma organização. Esse é o primeiro passo para a empresa dizer ao público que está preocupada com a ética nos negócios.

CanalRh: A pesquisa cita a falta de alinhamento entre discurso e prática. Sem essa coerência o código fica sem valia?
Flinto: O grande problema do mundo empresarial está no gigantesco abismo existente entre o discurso corporativo e a prática empresarial. Muitas empresas têm um discurso muito bonito. Um discurso socialmente responsável, ambientalmente correto. Um discurso que persegue a sustentabilidade, mas na prática faz exatamente o contrário. Muitas empresas ainda usam o que eu chamo de marketing da ética.

CanalRh: O que é o marketing da ética?
Flinto: É quando a empresa usa essa grande ferramenta, que é o marketing, e, a um custo muito barato, constrói uma imagem que ela não tem. São os famosos projetos de responsabilidade social e ambiental, que, no final das contas acabma ajudando alguém, mas não é suficiente. São empresas que têm discurso, que investem no terceiro setor, que têm o seu instituto, sua fundação. Mas, por outro lado, pagam propina, subornam, atrasam salários. Ela não é ética; porque ética abrange todos os sentidos. Uma coisa não compensa a outra. A empresa tem que ter atuação correta, responsável e tem que exigir que os seus funcionários também tenham. Vai chegar um dia em que o consumidor é que vai determinar que empresa ficará aberta ou não. Essa visão já existe e tende a ficar mais forte a cada dia. Os consumidores se preocuparão mais se as organizações conduzem seus negócios com ética de conduta. Sem ética nos negócios não existe responsabilidade social ou ambiental e tampouco sustentabilidade. A ética nos negócios será o pilar de sustentação das corporações no Brasil e no mundo.

CanalRh: Essa ausência de comportamento ético e de alinhamento com o discurso é resultado de concessões feitas no topo das organizações? Qual o efeito disso para baixo?
Flinto: O exemplo é tudo. Há alguns dias eu vinha de Campinas para São Paulo e estava na velocidade limite, quando passou por mim um carro oficial, de placa de bronze e que levava um desembargador, a uma velocidade absurda. Quer dizer, o homem que tem o dever de fazer cumprir a lei estava dando um péssimo exemplo. O principal executivo, a diretoria e a alta gerência têm de ser o exemplo para os demais funcionários. São esses funcionários que serão líderes no futuro. Não adianta ter um código de ética e o conselho chegar para o líder e dizer que se precisar extrapolar algum limite para vender que ele o faça. Hoje, se ouve falar muito de assédio moral dentro das organizações e elas acham que isso vale desde que haja resultado, mas os fins nunca justificam os meios. É preciso focar na forma como se atinge os resultados e buscar o resultado ético.

CanalRh: Mas como mudar um comportamento que vem de cima? Como se muda uma cultura que vem do topo?
Flinto:Existem dois caminhos. Ou o líder diz que não vai fazer, e muito provavelmente ele vai perder o emprego. Ou ele mantém o emprego dele tomando a decisão errada. Um líder ético não compactua com essas coisas, não faz concessões. Se ele se depara com a possibilidade de fazer algo que contraria o código de ética ele toma a decisão correta e se perder o emprego por isso irá procurar uma empresa séria. Para ele, a consciência tranqüila vale mais que a posição que ocupa. Os profissionais de uma maneira geral já têm essa visão, de procurar empresas sérias e essas empresas também querem esses profissionais. Eu sempre atuei em empresas de petróleo e em uma dessas, a francesa Agip, eu tive de denunciar outro diretor para o conselho em razão de algo que afetava o código de ética da empresa. Após duas semanas fui demitido por quebra de confiança. Nesse caso, nota-se que o código servia apenas para estética e não para a ética. Acredito que haja muitas pessoas nessa mesma situação. Muitas irão perder o emprego, mas no final a ética sempre vale mais a pena.

Piadinha

MUITO BOA MESMO
No Curso de Medicina, o professor se dirige ao aluno e pergunta:
-Quantos rins nós temos?
-Quatro! - Responde o aluno.
-Quatro? - Replica o professor, arrogante, daqueles que sentem prazer em tripudiar sobre os erros dos alunos.
-Traga um feixe de capim, pois temos um asno na sala. - ordena o professor a seu auxiliar.
-E para mim um cafezinho! - Replicou o aluno ao auxiliar do mestre.
O professor ficou mais irado ainda e expulsou o aluno da sala. O aluno era, entretanto, o humorista Aparício Torelly Aporelly (1895-1971), mais conhecido como o 'Barăo de Itararé'.
Ao sair da sala, o aluno ainda teve a audácia de corrigir o furioso mestre:
-O senhor me perguntou quantos rins 'nós temos'. 'Nós' temos quatro: dois meus e dois seus. 'Nós' é uma expressăo usada para o plural. Tenha um bom apetite e delicie-se com o capim.
A vida exige muito mais compreensăo do que conhecimento! As vezes as pessoas, por terem um pouco a mais de conhecimento ou acreditarem que o tem, se acham no direito de subestimar os outros...
E haja capim!!!

Como se tornar voluntário?

Como se tornar voluntário ?

Existem diversas formas e oportunidades de participação:

Realizando ações individuais - Por exemplo: profissionais liberais (médicos, advogados etc.) que atendem a uma organização social ou pessoas carentes, ou outras iniciativas como estimular matrículas de crianças em escolas, alfabetizar adultos, doar sangue, dar aulas de artesanato, incentivar a coleta seletiva de lixo.
Participando de campanhas - Por exemplo: as campanhas de doação de sangue, de coleta de livros, de brinquedos, de alimentos, de reciclagem de lixo, do trote cidadão, pela paz, pelo voto consciente, entre outras.
Juntando-se a grupos comunitários - Apoiar a escola pública local, a associação de moradores ou atuando em alguma necessidade específica da comunidade como urbanização, saneamento e saúde, etc.
Trabalhando em Organizações Sociais - que atuam em diferentes causas e oferecem inúmeras oportunidades nas áreas da saúde, assistência social, educação, cidadania, cultura, meio ambiente.
Participando de Projetos Públicos - Trabalhando junto às diversas secretarias municipais e estaduais que visam à melhoria da cidade e das condições de vida da comunidade.
Sendo Voluntário em Escolas - Procurar alguma escola pública ou particular. Participar da Associação de Pais e Mestres da escola de seus filhos ou de outros projetos ligados ao voluntariado, por exemplo, Escola da Família que funciona nos finais de semana em todo o Estado de São Paulo. "Voluntariado e Transformação Social" - Palestra gratuita Agende sua participação pelo telefone: - http://www.voluntariado.org.br/ ou voluntariado@voluntariado.org.br

Carolina Alvares Ennes

Analista Operacional Pleno

RATOEIRA

"Um rato, olhando pelo buraco na parede, vê o fazendeiro e sua esposa abrindo um pacote. Pensou logo no tipo de comida que poderia haver ali. Ao descobrir que era uma ratoeira ficou aterrorizado. Correu ao pátio da fazenda advertindo a todos - Há uma ratoeira na casa, uma ratoeira na casa! A galinha, disse: - Desculpe-me Sr. Rato, eu entendo que isso seja um grande problema para o senhor, mas não me incomoda. O rato foi até o porco e lhe disse: - Há uma ratoeira na casa, uma ratoeira! - Desculpe-me Sr. Rato, disse o porco, mas não há nada que eu possa fazer, a não ser rezar. Fique tranqüilo que o senhor será lembrado nas minhas preces. O rato dirigiu-se então à vaca. Ela lhe disse: - O que Sr. Rato? Uma ratoeira? Por acaso estou em perigo? Acho que não! Então o rato voltou para a casa, cabisbaixo e abatido, para encarar a ratoeira do fazendeiro. Naquela noite ouviu-se um barulho, como o de uma ratoeira pegando sua vítima. A mulher do fazendeiro correu para ver o que havia caído na ratoeira. No escuro, ela não viu que a ratoeira havia prendido a cauda de uma cobra venenosa. E a cobra picou a mulher... O fazendeiro a levou imediatamente ao hospital. Ela voltou com febre. Todo mundo sabe que para alimentar alguém com febre, nada melhor que uma canja de galinha. O fazendeiro pegou seu cutelo (pequeno facão) e foi providenciar o ingrediente principal. Como a doença da mulher continuava, os amigos e vizinhos vieram visitá-la. Para alimentá-los o fazendeiro matou o porco. A mulher não melhorou e acabou morrendo. Muita gente veio para o funeral. O fazendeiro então sacrificou a vaca, para alimentar todo aquele povo. Na próxima vez que você ouvir dizer que alguém está diante de um problema e acreditar que o problema não lhe diz respeito, lembre-se que, quando há uma ratoeira na casa, toda a fazenda corre risco. "O problema de um, é problema de todos quando convivemos em equipe"

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RELAÇÕES TRABALHISTAS

1. Veja quando acumular auxílio e aposentadoria
O pagamento acumulado do auxílio-acidente com a aposentadoria não é aceito mais pelo INSS. Porém, na Justiça Federal, o direito dos segurados ao pagamento simultâneo e vitalício dos dois benefícios é reconhecido. Para isso, basta que o segurado prove que a doença que dá direito ao auxílio-acidente teve início antes de dezembro de 1997 -quando foi alterada a lei de concessão dos benefícios, e o acúmulo foi proibido. O fato gerador da incapacidade deve ter acontecido antes da mudança da lei. Isso vale mesmo se o segurado só começou a receber o benefício (auxílio-acidente) depois. Por exemplo, alguém que trabalhou em uma atividade com muito esforço repetitivo em 1995 e, por conta disso, foi ficando doente e perdeu parcialmente a capacidade de trabalho em 2003 terá direito ao duplo benefício (aposentadoria e auxílio).Em 2005, o STJ (Superior Tribunal de Justiça) deu ganho de causa a um processo apresentado pedindo o acúmulo do auxílio-acidente e a aposentadoria por invalidez para uma segurada de São José dos Campos (a 91 km da capital).
A TNU (Turma Nacional de Uniformização), responsável por analisar e padronizar as sentenças dos juizados especiais federais de todo o país, também se manifestou a favor do acúmulo do auxílio-acidente com a aposentadoria. As duas decisões, da TNU e do STJ, reforçam as chances de vitória do segurado que entrou com a ação na Justiça. Por outro lado, na terça-feira, o Congresso manteve o veto na lei que proibia o acúmulo dos benefícios. O INSS informou, ontem, que continua sem aceitar os pedidos administrativos de acúmulo do auxílio-acidente com algum tipo de aposentadoria. O que o INSS aceita De acordo com o INSS, existem situações em que é permitido o acúmulo de benefícios previdenciários. O segurado pode receber simultaneamente a pensão com a aposentadoria, o auxílio-acidente com a auxílio-doença, o auxílio-acidente com a pensão por morte e também é possível o acúmulo do auxílio-doença com a pensão. O INSS admite, inclusive, o acúmulo de duas ou mais pensões por morte (por exemplo, pela morte do marido e do filho contribuintes à Previdência).
fonte: AGORA SÃO PAULO



2. Parcelas rescisórias em valores percentuais impossibilitam quitação.
A CLT estabelece que não pode haver a quitação geral e irrestrita de todas as verbas decorrentes do contrato de trabalho no termo de rescisão. Provocou polêmica na Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) o caso de um bancário que aderiu ao Programa de Dispensa Incentivada (PDI) do Banco do Estado de Santa Catarina S.A. – BESC, recebeu mais de R$69 mil na transação e depois ajuizou ação trabalhista pedindo verbas rescisórias de parcelas que não estavam definidas no termo de rescisão.Ele tem ou não direito a esses valores após dar quitação plena e geral? Por maioria, a SDI-1 entendeu que sim.
No termo de rescisão do contrato e da adesão ao PDI apenas constavam percentuais e em um mesmo item aparecia mais de uma parcela, como 1% do total para adicional de insalubridade e adicional noturno.
Com base nesses dados, a maioria dos ministros da SDI-1 julgou não haver a especificação da natureza de cada parcela paga ao empregado e a discriminação de seu valor, não acolhendo, então, o recurso de embargos do Banco.
Essa posição fez prevalecer a decisão da Primeira Turma, que determinou o retorno à 1ª Vara de Florianópolis para julgar os pedidos do trabalhador, que a Vara havia julgado improcedentes. A Turma afastou os efeitos da transação extrajudicial, que dava por quitados todos os débitos, de forma irrestrita.
No recurso de embargos, o BESC alegou, para tentar reverter a decisão da Primeira Turma, que houve negociação e norma coletiva estabelecendo o PDI, que o empregado estava ciente dos efeitos da adesão ao plano e que o trabalhador recebeu uma alta indenização.
Para o ministro Horácio Senna Pires, relator dos embargos, os argumentos “revelam-se irrelevantes ao exame da controvérsia, diante do posicionamento de que é ineficaz a cláusula coletiva que atenta contra as restrições do artigo 477, parágrafo 2º, da CLT”.
O relator esclarece que, conforme entendimento da SDI-1, a transação celebrada entre as partes, por meio da qual o empregado dá quitação genérica ao contrato de trabalho, contraria a CLT.
O artigo 477 condiciona a eficácia liberatória da rescisão ou do recibo de quitação, em qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, à especificação da natureza de cada parcela paga ao empregado bem como à discriminação do seu valor. Ressalta, ainda, que o artigo da CLT ensejou a edição não apenas da Súmula nº 330 do TST, mas também da Orientação Jurisprudencial nº 270 da SDI-1.
O bancário foi admitido no BESC em julho de 1974 para trabalhar na agência central de Florianópolis, nas funções de escriturário. Foi dispensado em outubro de 2002, quando aderiu ao PDI, recebeu R$ 69.486,87 e assinou o termo de rescisão contratual com quitação plena, geral e irrestrita de todas as verbas decorrentes do extinto contrato de trabalho. Na Justiça do Trabalho, ele pleiteou horas extras e diferenças salariais, segundo ele não especificadas na rescisão.
( E-ED-RR-2621/2004-001-12-00.0 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Notícias

Só salário?

Políticas de retenção de funcionários têm pesado mais no orçamento das empresas. É o que mostra a International Business Report, pesquisa da Grant Thornton International. Segundo o levantamento, que ouviu 7,8 mil empresas no mundo, os gastos com retenção e salário estão subindo.



CEOs
A pesquisa “Contexto dos Presidentes”, conduzida pelo pesquisador da Fundação Dom Cabral, Léo Bruno, mostra a hierarquia de valores dos presidentes. Em primeiro lugar está o valor econômico. Em segundo vem o valor teórico. A seguir, o valor político, aquele que se refere à capacidade de influenciar pessoas. Por último, as pessoas.



Gripe
Dez mil empresas no Brasil já contam com programa de vacinação contra a gripe. É um meio de melhorar a qualidade de vida dos funcionários e a produtividade no trabalho. Uma análise feita numa grande companhia aérea indicou uma redução de 26% nos índices de absenteísmo desde a implantação de um programa do gênero.



Alta rotatividade no trabalho
A alta rotatividade no mercado de trabalho — processo de demissão e contratação em curto espaço de tempo — custa para o país pelo menos R$ 25 bilhões ao ano. O valor equivale a cerca de 7% da folha de pagamento brasileira ou a 1% do Produto Interno Bruto (PIB, soma dos bens e serviços produzidos no país).

Somente em 2006, segundo levantamento do presidente do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), Márcio Pochmann, 7,7 milhões de brasileiros foram admitidos e dispensados em menos de 12 meses, acarretando um gasto de R$ 12,7 bilhões pelas empresas para cobrir custos de demissão. Isso sem contar o desembolso de R$ 12,3 bilhões do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) com seguro-desemprego.

Um dos efeitos da rotatividade, segundo Pochmann, é a perda de produtividade. Os trabalhadores passam por várias atividades nos diversos setores da economia, em pouco tempo. O presidente do Ipea afirma que falta um sistema público de emprego, capaz de integrar o pagamento do seguro-desemprego, a capacitação do trabalhador e o seu encaminhamento às empresas.

O chefe do Centro de Políticas Sociais da Fundação Getulio Vargas (FGV), Marcelo Neri, destacou que a rotatividade é ainda maior no setor informal. Ele disse que as chances de um trabalhador com carteira deixar o emprego é de 10% (um a cada 10); no caso dos informais, o percentual sobe para 40%.

Fonte: Força Sindical – Adaptação HGM Consultores



Metalúrgicos recuperam empregos O crescimento da economia fez com que a categoria metalúrgica recuperasse 18.150 postos de trabalho na Região do ABC, em São Paulo, entre os anos de 2003 e 2007. Depois de perder quase a metade dos postos de trabalho, a categoria conseguiu recuperar 18.150 vagas entre os anos de 2003 e 2007. Atualmente, o número de pessoas empregadas no setor ultrapassa 95 mil metalúrgicos na região.

Estudo da Subseção Dieese, do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, mostra que a abertura da economia nacional, junto com a adoção das políticas neoliberais na década passada, provocou um rombo sem precedentes no nível de emprego na categoria.

Em 1989, o número de metalúrgicos empregados nas empresas da região era de 159.200. Quando o atual governo assumiu o poder, em 2003, a categoria tinha 77.427 trabalhadores empregados, ou seja, menos da metade (50,5% menor), o nível mais baixo desde o início dos anos 60. Somente no último ano a categoria aumentou 5,5%, o que representa mais 4.985 novos postos de trabalho. Destes, 848 foram ocupados por mulheres.

“Os números mostram a diferença de tratamento dispensado ao ABC entre o atual governo e o passado. Por estarmos numa região fortemente industrializada sentimos muito o golpe das políticas neoliberais”, resumiu Rafael Marques, secretário-geral do Sindicato.

Fonte: Central Única dos Trabalhadores - Adaptação HGM Consultores




Eis o desafio: executar o planejado Geralmente, falamos em planejamento e administração estratégicos, Balanced Scorecard e todos os métodos que podem nos ajudar a criar a estratégia certa, porém não basta apenas tê-la. Se as grandes idéias não forem traduzidas em passos concretos de ação, a tática será inútil. Para fazer acontecer, antes de tudo, deve-se atentar a alguns pontos:

Buscar comprometimento interno – O plano tático da instituição deve ser elaborado e pertencer àqueles que vão executá-lo, ou seja, o pessoal de linha. Um bom processo de planejamento é uma das melhores formas de comprometer seus colaboradores com a execução e ensiná-los como fazê-la.

Ter as pessoas certas nos lugares certos – As pessoas certas são as que desafiam, de maneira positiva, os processos e são melhores que nós mesmos em determinadas áreas. Os lugares corretos serão determinados pela sua capacidade de desvendar as competências e atitudes dos indivíduos em relação às necessidades de cada estratégia a ser executada.

Recompensar quem faz – Muitos de nós não diferenciamos aqueles que atingem resultados dos que não atingem, ou seja, os que fazem acontecer e os que não fazem. Falta, de nossa parte, firmeza emocional para recompensar somente os que atingem resultados. Ao mantermos os que são apenas razoáveis e recompensarmos todos da mesma forma, não criamos uma cultura de execução.

Ter disciplina – Isso é fundamental para levar adiante o que foi decidido no plano e ser realista com todos, mesmo que isso doa. É preciso ser disciplinado para terminar o que se iniciou e rediscutir o que possa ter mudado por forças externas à empresa.

Fazer acontecer é parte da estratégia, não uma função isolada da gestão empresarial. Faça a si mesmo a seguinte pergunta: em minha empresa, o problema está no planejamento ou na execução? Pense nisso.

Fonte: Motivaonline (por Alexandre Freire) - Adaptação HGM Consultores

Criatividade - Origami

Empregos cresceram 44% no primeiro trimestre

Áreas Industrial, Administrativa e Comercial são as que mais contratam

A crise financeira que abala a economia americana e reflete no cenário mundial parece não trazer grandes efeitos para o Brasil. Os investimentos continuam em alta e as empresas contratam cada vez mais.
De acordo com a pesquisa da Manager Assessoria em Recursos Humanos sobre o mercado de trabalho, o número de vagas criadas no primeiro trimestre foi 44,82% maior que o total de empregos disponíveis no mesmo período de 2007.
As áreas que mais se destacaram, de acordo com o estudo, foram: Industrial, Administrativa e Comercial. “Os investimentos têm sido ainda maiores na indústria de máquinas e equipamentos, a fim de expandir a produção e suprir a demanda do mercado”, afirma Hélio Terra, Presidente da Manager.
Segundo ele, esse cenário positivo do mercado de trabalho no primeiro trimestre tem tudo para se manter nos próximos meses, já que a produtividade está crescendo sem cortes de empregos e com aumentos significativos nos salários. “Muitas empresas já oferecem 14.º salário, participação nos lucros e outros benefícios que incentivem seus profissionais a baterem as metas”, explica Hélio.

COMPARATIVO: PRIMEIRO TRIMESTRE 2007 X 2008

Sobre a pesquisa
No mês de março, a Manager captou 3.395 vagas, 12,49% mais que em fevereiro. Na comparação com março de 2007, o aumento foi de 43,39%.
A pesquisa abrange os Estados de São Paulo, Minas Gerais, da Bahia, do Rio Grande do Sul, Paraná e Rio de Janeiro. Dentre esses, os que mais se destacaram foram São Paulo, com 52,48% das vagas; Rio de Janeiro, com 18,32%; e Paraná, com 11,48%. Minas Gerais, Rio Grande do Sul e Bahia ocuparam, juntos, 17,70% das vagas.

Carreiras em alta
Os Engenheiros continuam no pódio das solicitações, com 34,95% das requisições. Em segundo lugar ficaram os Administradores de Empresas, com 20,65%; e, em terceiro, os formados em Ciências Contábeis, com 11,74%. As outras posições se dividiram entre os profissionais das áreas de: TI (9,35%); Economia (8,42%), Publicidade, Comunicação e Marketing (3,19%); Psicologia (2,85%), e outras (8,85%).
A hierarquia das vagas foi dividida entre: executivos/diretoria, com 21,59% das vagas; média gerência, com 44,24%; e os técnicos, analistas e assistentes, com 34,17%.
Mais informações com Fernanda Botelho:
MTb: 52.363/SP
E-mail: fernandabotelho@manager-rh.com.

O Sentimento de Amor

Observa-se que o amor tem sido cantado através dos tempos como o mais nobre de todos os sentimentos. Muitas vezes é vilipendiado, maculado, porém é baseado nesse sentimento que os seres humanos mostraram e mostram as maiores e mais belas manifestações de respeito ao próximo, e este respeito que vem do fundo do coração, faz muito bem à alma e faz com que este amor seja manifestado com mais intensidade. Mas a palavra amor não teria sentido algum se não estivesse carregada de um sentimento. E qual seria esse sentimento? A compreensão. Para amar efetivamente, faz-se necessário o reconhecimento de si próprio e compreensão dos caminhos da Vida. Reconhecer-se é mostrar a sensibilidade que o ser humano tem perante o mundo que o rodeia e a importância que seus atos, palavras e pensamentos tem para todos. É necessário que haja compreensão com relação aos sentimentos e às vidas das pessoas. Devemos pensar antes de falar e de agir, devemos sempre tentar agir com o coração, devemos amar as pessoas e aceitá-las como elas são, pois cada pessoa tem seu brilho próprio. Com esse sentimento, nasce o amor puro, franco, verdadeiro. Nasce o amor que nada exige, mas apenas doa. Doa carinho, respeito, dignidade. Esse amor compreende tudo e todos e não nega aquelas oportunidades que os seres humanos necessitam para evoluir. Este amor manifesta-se no olhar que dá espaço àqueles que necessitam e sabe colocar-se, mesmo diante de todas as adversidades, como o exemplo a ser seguido. O amor nos ensina a caminhar na companhia de alguém especial, alguém que se entrega de corpo e a alma, alguém que sempre dá sem pedir nada em troca, simplesmente porque seu coração necessita dar carinho, doar-se, porque lá no seu interior existe amor, e esse amor é preenchido com a troca, com a troca de apenas um sentimento, o amor. Esse sentimento de amor é sensível e ao mesmo tempo é forte, pois nele estão inseridos os sentimentos de nobreza que constituem o ser humano e que mostram sua origem divina, espiritual. Tal sentimento é a maior demonstração de que o ser humano, quando reconhece o amor e o aplica, é filho de Deus. A sensibilidade nos faz ternos, puros, para podermos transmitir nossos sentimentos, com paz e com muito sentimento. Já a força é medida pelo modo de amar, pela intensidade, pela chama que preenche nosso coração e faz com que ele transborde de tanto amor. Deus manifestou seu amor entregando-se por nós, pelo amor que tinha por nós, e tudo o que ensinou foi baseado nesse sentimento, e para segui-lo, temos por dever amar, não importa de que forma seja este amor, desde que seja algo do coração, algo com sentimento, algo sincero, algo que nos faz sentir bem, sem imposição, apenas doação, simplesmente por amar, e pode ser um amor entre um homem e uma mulher, como pode ser um amor de ser humano pelo próprio ser humano, um amor solidário, um amor pautado no respeito ao próximo, um amor de caridade, um amor de coração aberto e sem nada em troca, apenas doando-se por saber que é nesse sentimento que reside a evolução do ser humano. E o sentimento do amor se manifesta mais claramente na doação, no trabalho, daqueles que amam em favor daqueles que ainda necessitam de amparo. O amor deve sempre estar presente em quaisquer manifestações da Vida, em todos os momentos, não importa onde estejamos, devemos sempre olhar ao nosso redor e sempre devemos ajudar aqueles que realmente precisam de nossa ajuda. Aqueles que suplicam apenas por um carinho. E essa ajuda deve ser verdadeira, sempre ligada a princípios absolutos, norteadores da evolução humana. E o trabalho feito com amor torna-se nobre e é o melhor meio para a construção de um Mundo Melhor. É por isso que privar o ser humano do trabalho é privá-lo de sua dignidade, é privá-lo da experiência de sentir o amor manifestar-se através de seu ato. Por isso, podemos dizer que o amor é o mais nobre dos sentimentos, pois é o amor que faz o ser humano sentir-se efetivamente útil, através de sua ação em prol da Vida, pautado sempre na nobreza do respeito a tudo e a todos. Devemos sempre agir com o coração, pois o coração é capaz de manifestar o amor mais puro, o amor mais real, o amor incondicional. E este amor pode ser mostrado com um simples gesto, com um simples sorriso, com um simples brilho no olhar. O amor sentido com pureza é capaz de abrir portas e de iluminar um abismo, por isso o amor é o sentimento mais profundo que alguém pode sentir, pois ele se manifesta do coração, e cada batida pode se tornar um toque de amor. Devemos viver a vida com amor, respeitando e ajudando sempre as pessoas. Devemos doar nosso coração a quem com um olhar nos mostra que precisa de apenas uma amostra de amor, como por exemplo de um sorriso. Por vezes a tristeza poderá se manifestar através de lágrimas que escorrem de nossos olhos, mas também estas lágrimas poderão ser de emoção ou de felicidade, assim como um sorriso, que por ajudar alguém com amor, pode estar sempre presente em nossas vidas. Por isso tudo, o sentimento de amor é, e sempre será a melhor mostra de que há esperança para a espécie humana e somente com esse sentimento é que acontecerá a harmonia entre todos.
O Sentimento de Amor por Giuliano Pereira D'Abronzo

Pouco conhecidas, carreiras alternativas ganham espaço

13/04/2008 - 10h37

Pouco conhecidas, carreiras alternativas ganham espaço

TERCIANE ALVES
Colaboração para a Folha de S.Paulo

"Trendspotter", "coffeetender", especialista em "compensation", "report", gestor de reputação. Desconhecidas, essas profissões não constam dos manuais de vestibulares.
Contudo, na avaliação de especialistas ouvidos pela Folha, estão entre as carreiras que mais se expandem no mercado de trabalho atual e asseguram boas oportunidades aos mais atentos.
Boa parte dessas vagas surge em multinacionais de vanguarda e, sobretudo, em empresas de pequeno porte, que atuam como butiques especializadas.
Um exemplo é a Mandalah, focada em comportamento. Ao ser inaugurada há um ano e meio, contratou profissionais de 12 áreas de formação --de psicoterapeutas a designers-- para exercer a mesma função: a de "trendspotter", uma espécie de caçador de tendências.
"Esse profissional investiga idéias que tendem a ser impactantes e que possam virar produtos, bens ou conceitos", explica o consultor em recursos humanos Adriano Savelli.
Muitas dessas carreiras estão associadas ao estudo das necessidades e dos dilemas da sociedade e são relacionadas ao consumo nas áreas de tecnologia, sustentabilidade e moda.
"As carreiras diferenciadas surgem onde há excesso de renda disponível em certos segmentos da sociedade", analisa o diplomata Alexandre Vidal Porto, que vive no México.
"Nas grandes capitais, profissões como a de "personal stylist" já se consolidaram à luz de necessidades de indivíduos com excesso de renda e demandas específicas, típicas das cidades globalizadas", diz ele.
Antena parabólica
Para os que pretendem seguir uma carreira alternativa, o caminho é desenvolver "atenção constante a 360 graus".
"É essencial estar antenado nos segmentos em fase de crescimento, pois ali estão as oportunidades", sugere Irene Azevedo, sócia da consultoria Ki-enbaum Keseberg & Partners.
"Vale a pena verificar jornais, revistas e depoimentos de profissionais. Mas, para obter sucesso, o principal é alinhar as habilidades à função desejada, seja em uma área nova, seja em uma tradicional", completa.

Refrigerante, écaa!!!

Meu macaquinho lindo, eu te amo!!!

Beijos da Mama e lembre-se refrigerante faz mal pra sua saúde, rsss.

Os refrigerantes são classificados como bebidas não-alcoólicas gasosas. Eles consistem, em grande parte de água com gás misturada com açúcar ou adoçante artificial, além de vários aromatizantes naturais ou artificiais e corantes. Muitos contém cafeína. A maioria deles traz pouco ou nenhum valor nutritivo. A ingestão habitual dessas bebidas leva a um alto consumo de calorias inúteis, justamente por não acrescentar nenhum nutriente ao organismo. São as chamadas "calorias vazias". Em média, 1 litro de refrigerante fornece cerca de 400 calorias. Portanto, quando você consome uma latinha que contém cerca de 350mL da bebida, a quantidade de calorias vazias ingeridas será de 140cal

Vale a pena ler a Biografia do Dayan !!!

http://www.dayandealencar.com.br/

Leiam a biografia do Dayan, vale a pena!!!

Dayan, parabénssssss, as músicas ficaram lindas.

Deus abençoe o seu Ministério, Você, Sua Família e Igreja.

Paz. Beijo

Profissão: CONTABILIDADE

Muita técnica, raciocínio lógico, habilidade com números e facilidade de interpretação. Essas são algumas das principais características de um profissional de Ciências Contábeis. Essa área vem se renovando a cada dia e hoje o contador é indispensável dentro de uma empresa. Além dos trabalhos estratégicos realizados pelos contabilistas nas organizações, uma lei determina a obrigatoriedade de sua presença para cuidar das demonstrações financeiras da empresa – daí a explicação do amplo mercado de trabalho.

Para ter sucesso nessa área, não basta gostar de números, é preciso saber trabalhar com eles a favor dos negócios. Montar estratégias, impulsionar ações, organizar processos: tarefas assim fazem do profissional de Contabilidade um integrante importante na tomada de decisões.

A GRADUAÇÃO
O curso de Ciências Contábeis foi criado no Brasil em 1946, e neste mesmo ano foi disponibilizado pela USP – Universidade de São Paulo. Durante muito tempo, o profissional da área foi visto simplesmente como o responsável pela contabilidade da empresa – um fazedor de contas. Mas, segundo o professor-coordenador do curso de Ciências Contábeis da USP, Valmor Slomski, isso é uma inverdade. "A função do contador não é fazer contas. Ele registra atos e fatos, claro que observando as questões monetárias. As pessoas confundem o contador com aquele especialista que tem de conhecer cálculos com profundidade", explica Slomski.

O professor afirma que para se arriscar numa carreira contábil é preciso gostar das funções inerentes à área e apresentar habilidades de raciocínio, lógica, planejamento e estratégia. Isso sem falar em muita atualização. "Hoje as empresas estão esperando que esse profissional tenha, além de ética, valores agregados. Seja um profissional completo, com formação em línguas, agilidade com números, facilidade de trabalhar com informática. Então, o perfil é de um profissional atuante e generalista."


O MERCADO DE TRABALHO

Segundo o gerente da Pesquisa Salarial e de Benefícios da Catho Online, Mário Fagundes, o mercado de trabalho para o profissional de Ciências Contábeis é o sexto mais aquecido, perdendo apenas para as áreas Comercial, de Tecnologia da Informação (TI), Administrativa, Operacional e Técnica. Ainda de acordo com o especialista, a relação média é de 1,39 candidato por vaga – um número consideravelmente baixo, comparando-se, por exemplo, com a área de Publicidade e Propaganda (20,37 candidatos/vaga). Só no site da Catho Online há mais de 8 mil vagas para profissionais da área de Contabilidade.

Slomski ajuda a ilustrar o cenário. "Temos cerca 5 milhões de empresas e 300 mil contadores no País, incluindo técnicos e bacharéis. Isso explica esse mercado imenso."

O professor-coordenador do curso de Ciências Contábeis da PUC-SP - Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, Geraldo Gianini, confirma esse quadro e garante que o profissional da área encontra um amplo mercado de trabalho, tendo diversas possibilidades de atuação, mesmo durante a faculdade. "O mercado é muito grande. Cerca de 95% dos meus alunos estão empregados ou estagiando", aponta Gianini. O professor ressalta, porém, que é preciso se munir de competências e atualização. "Há campo, mas é preciso se encher de competências. Conhecimentos de inglês, da contabilidade internacional... É preciso realmente dedicar-se à profissão, ser um especialista na área", aconselha.

APRENDENDO NA PRÁTICA

Antonio Schumaher Jr. tem 29 anos e está no 8º semestre do curso de ciências contábeis da PUC. Formado em Comunicação Social, ao trabalhar na área de Marketing ele descobriu sua vocação para a Contabilidade. "O que eu mais gostava no Marketing era a área financeira, o planejamento. Então, decidi aprofundar o conhecimento", conta.

Após ingressar no curso de Ciências Contábeis, ele deixou a Comunicação e passou a se dedicar inteiramente à nova área de atuação. "Hoje eu trabalho na Controladoria: analiso a variação dos gastos, auxilio no orçamento anual da empresa e também na elaboração de relatórios para a diretoria", explica.

Quando questionado sobre a hipótese de voltar à Comunicação, Schumaher não hesita em dizer: "De jeito nenhum, estou muito feliz!"

TRABALHANDO NO SEU PRÓPRIO NEGÓCIO

Sócio da consultoria RB Macedo Company e diretor-suplente do SINDCONT-SP – Sindicato dos Contabilistas do Estado de São Paulo, Emerson Macedo resolveu abrir o próprio negócio após se formar e adquirir experiência em alguns escritórios de Contabilidade.

"Meu sócio e eu víamos muito fortemente a falta de profissionais qualificados e, em contrapartida, a alta demanda de consultoria para empresas de variados portes. Enxergamos, com isso, grandes possibilidades de sucesso na área", lembra.

Macedo conta que encontrou resistências nos primeiros tempos de empreendedorismo. "O começo foi muito difícil, pois os maus profissionais acabam prejudicando o mercado - cobram valores irrisórios e depreciam a classe, porque eles mesmos não valorizam o trabalho que fazem", opina.

Porém, hoje ele avalia ter conquistado espaço. "A empresa já se firmou no mercado, atraindo clientes de médio e grande porte que visam qualidade, e por isso estão dispostos a pagar um preço justo pelo trabalho."

O contabilista dá a sua dica para o sucesso: "Muita agilidade, habilidade, técnica, competência, profissionalismo e empenho. Para mim, esse é o segredo", finaliza.

Paradigma do macaco e o retorno do processo seletivo

Um paradigma é um modelo mental que adotamos como sendo algo verdadeiro e representativo de um fato ou conjunto de acontecimentos, em geral formado através de nossas experiências. O seguinte texto é uma análise critica sobre o surgimento de um paradigma com um resultado surpreendente.Um grupo de cientistas colocou cinco macacos numa jaula. No meio, uma escada e sobre ela um cacho de bananas. Quando um macaco subia na escada para pegar as bananas, um jato de água fria era acionado em cima dos que estavam no chão.Depois de certo tempo, quando um macaco ia subir a escada, os outros o pegavam e enchiam de pancada. Com mais algum tempo, nenhum macaco subia mais a escada, apesar da tentação das bananas.Então os cientistas substituíram um dos macacos por um novo. A primeira coisa que ele fez foi subir a escada, dela sendo retirado pelos outros, que o surraram. Depois de algumas surras, o novo integrante do grupo não subia mais a escada.Um segundo macaco veterano foi substituído e o mesmo ocorreu, tendo o primeiro substituto participado com entusiasmo na surra ao novato.Um terceiro foi trocado e o mesmo ocorreu. Um quarto, e afinal o último dos veteranos, foi substituído.Os cientistas então ficaram com um grupo de cinco macacos que mesmo nunca tendo tomado um banho frio, continuavam batendo naquele que tentasse pegar as bananas. Se possível fosse perguntar a algum deles porque eles batiam em quem tentasse subir a escada, com certeza a resposta seria:- "Não sei, mas as coisas sempre foram assim por aqui"."Será que não é hora de refletirmos sobre o por quê de nossas atitudes e da forma que vivemos? Poderemos ter muitas surpresas..."

Isso vale muito para a ausência de retorno aos processos seletivos, se considerarmos a falta de respeito ao candidato como normal, daqui a pouco será regra, e se essa regra se aplicar a outras atividades de RH? Como será o mundo?
Será que a busca de um emprego devera ser sempre um martírio? Um inferno para o DESEMPREGADO?

O SÉTIMO SENTIDO NA SELEÇÃO DE PESSOAS

Atualmente, as empresas estão diante de um interessante desafio no que se refere aos seus processos de seleção de pessoal. Isso porque o mercado, cada vez mais, percebe que a grande maioria das demissões que vêm acontecendo, em todos os níveis hierárquicos, têm suas origens em problemas comportamentais.
Muitos profissionais competentes, donos de invejáveis currículos que incluem MBAs, mestrados e doutorados – alguns até no Exterior – vêem suas carreiras interrompidas na organização porque as desavenças internas com a chefia, pares, colegas e até com fornecedores e clientes, chegam ao ponto de comprometer o clima e a produtividade e, em alguns casos, até a imagem institucional da empresa.
Por essa razão, existe agora uma enorme preocupação das organizações em selecionar profissionais que, ao lado de uma necessária competência técnica e uma sólida formação acadêmica, possuam a indispensável habilidade de interagir harmoniosa e produtivamente com os demais, em favor dos resultados esperados. Em algumas empresas – dentre as quais onde eu trabalho – este aspecto é até prioritário sobre as competências técnicas.
No entanto, em grande parte das empresas, os profissionais de seleção de pessoal são levados a garimpar e contratar “talentos”, sem a recomendação ou preocupação de aferir aqueles aspectos comportamentais para saber se esses profissionais talentosos saberão compartilhar pacificamente seus conhecimentos e experiências com a equipe. Nos processos seletivos que têm esse enfoque, o currículo, os diplomas e o domínio de idiomas falam mais alto que a essência humana – e, como conseqüência, os conflitos não tardam a aparecer.
Medir conhecimento técnico é relativamente fácil: entrevistas com especialistas, provas situacionais, histórico acadêmico e profissional, referências, resultados numéricos obtidos, monografias e estudos realizados, são alguns dos instrumentos que possibilitam essa aferição.
A questão é: como “medir” ou avaliar a essência humana?
Talvez nesta década a resposta ainda possa surpreender, mas acredito que, para avaliar condições subjetivas, é necessário usar recursos, técnicas e métodos também subjetivos. Estou falando de coisas como intuição, percepção, “feeling”, “sacação”, leitura corporal – esse conjunto de recursos “mágicos” que talvez constituam um Sétimo Sentido e que compõem aquilo que chamo de “seleção intuitiva".
Acredito que os leitores ficarão divididos diante dessa resposta: alguns “torcerão o nariz”, darão um muxoxo, um sorriso irônico e concluirão que não vale a pena levar isso a sério. Estes, certamente serão profissionais que atuam em empresas cuja gestão baseia-se exclusivamente no que é rigorosamente racional, concreto, objetivo e mensurável. Estas são, claro, condições importantes na dinâmica corporativa, mas não são as únicas. Por isso mesmo, outros leitores, ao contrário, acharão que esta se trata de uma proposta atraente, criativa, inovadora – embora ousada, diferente, polêmica e muito pouco ortodoxa.
As corporações são feitas DE, POR, e PARA pessoas. Logo, temos todos que admitir a hipótese de trabalharmos com aspectos, recursos e condições essencialmente humanas na sua totalidade – em relação aos quais a tecnologia, por mais avançada que seja, nem sempre poderá entender muito menos ajudar. Ou alguém conhece uma máquina criativa? Ou sensível? Ou intuitiva? Estas são exclusividades humanas.
Conforme divulga “The Economist”, no começo deste ano os psicólogos Nalini Ambady e Nicholas Rule, da Tufts University, fizeram uma pesquisa para demonstrar que até mesmo uma fotografia pode transmitir muitas informações sobre a competência de um profissional. Eles mostraram a 100 universitários os rostos dos executivos das 25 primeiras e das 25 últimas empresas listadas nas 1.000 da Fortune. O desafio era que os estudantes (que não conheciam os executivos), identificassem, apenas através das fotografias, quais os melhores líderes. E, ainda: que avaliassem estes cinco traços da personalidade do profissional retratado: competência, dominância, carisma, maturidade e confiabilidade. Os resultados foram surpreendentes. Impossível? Não, apenas diferente daquilo que nos foi ensinado academicamente ao longo do tempo.
Há risco de erros nesse Processo Intuitivo de Seleção de Pessoas? Claro que sim, tanto quanto nos processos objetivos e científicos. No entanto, se, numa entrevista, queremos conhecer a essência humana, temos que usar o “instrumento” adequado para ver, sentir e perceber essa essência, que, certamente, transcende aos métodos convencionais de avaliação. E daí? Lembremos que os métodos seletivos convencionais não vêm apresentando resultados satisfatórios conforme demonstra o elevado percentual de demissões por motivos comportamentais.
Se o profissional de Seleção possuir boa percepção ou intuição - ou se estiver disposto a desenvolvê-la, não custa tentar, desde que acredite em si e na possibilidade de conseguir. Não há nada de errado com o uso da percepção e da intuição. Tenho certeza de que já aconteceu com o leitor simpatizar ou antipatizar de imediato com alguém a quem acabou de ser apresentado. E sem causas aparentes – a não ser a fácil e cômoda “explicação” de que houve uma associação inconsciente com alguma outra pessoa desagradável conhecida no passado. Pode ser. Mas também pode não ser. Neste caso, qual a explicação?
Enfim, a proposta deste artigo não é convencional nem linear – nem pretendia sê-lo. A intenção aqui é provocar a reflexão e, se possível, a experimentação. Com coragem, ousadia e total ausência de preconceitos.
Nestes tempos em que as empresas falam tanto de inovar, por que não fazê-lo também na relação com esse misterioso e profundo universo do comportamento humano?

* Floriano Serra é psicólogo, diretor de RH e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica, eleita pelo 4o. ano consecutivo "uma das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil" (Revistas EXAME- VOCÊ SA/FIA e ÉPOCA/GREAT PLACE TO WORK). Este ano está entre as 10 primeiras.

TEMPO PARA TROCA DE UNIFORME - GERA HORA EXTRA?

Sérgio Ferreira Pantaleão
Nas empresas de grande porte assim como na de médio, é muito comum que os empregados, principalmente da linha operacional, se utilizem do uniforme em suas atividades laborais.
A grande questão está justamente no tempo despendido pelo empregado para fazer a troca do uniforme e que pode estar gerando um passivo trabalhista por conta de se considerar horário extraordinário à disposição do empregador.
A CLT dispõe no § 2º do artigo 74, que para as empresas com mais de 10 (dez) trabalhadores, será obrigatória a anotação do horário de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver pré-assinalação de período de repouso intrajornada.
O Tribunal Superior do Trabalho fixa, através do Enunciado I da Súmula 338, a obrigatoriedade de cartão ponto para que o mesmo faça prova contrária às alegações:
"É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário."
A controvérsia gerada nesta situação é que o empregado realiza a troca de uniforme antes da marcação do ponto e o entendimento dos Tribunais, é que a troca deve ser feita após a marcação do ponto, computando este tempo como jornada de trabalho, sob pena do empregador arcar com eventuais horas extras.
Da mesma forma é o entendimento ao final da jornada de trabalho, onde o empregado deve fazer a troca do uniforme ao final do dia e só após, efetuar a marcação do ponto.
Concomitantemente ao exposto acima, o artigo 4º da CLT dispõe que considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

EXIGÊNCIA DO EMPREGADOR OU ATENDIMENTO À LEGISLAÇÃO?
Muito se questiona sobre o assunto, pois de um lado posiciona-se o empregador alegando que não se trata de uma exigência unilateral quanto à utilização do uniforme, mas do atendimento à legislação trabalhista visando proteger o trabalhador.
Em muitas empresas, além do uniforme, há outros tipos de equipamentos como sapatos de segurança, capacetes, luvas especiais, macacão ou outros equipamentos que são utilizados em razão da própria exigência legal.
Por outro lado, a própria CLT estabelece em seu artigo 2º que cabe ao empregador, assumir os riscos da atividade econômica, admitindo, assalariando e dirigindo a prestação de serviços, subentendendo que a este, caberá o ônus de cumprir com todas as obrigações que envolvem uma relação de trabalho, seja na esfera trabalhista, civil ou criminal.

A SOLUÇÃO DA CONTROVÉRSIA ESTÁ NA "MÃO" DO EMPREGADOR
Se o artigo 2º da CLT obriga o empregador a cumprir com as obrigações, também lhe dá, em contrapartida, o poder de Dirigir a prestação de serviços, ou seja, a Ele é dado todo o poder disciplinador sobre o empregado, estabelecendo normas, procedimentos e exigindo que estes sejam cumpridos.
Assim, cabe ao empregador se organizar logística e procedimentalmente de forma que, dentro do tempo de tolerância de marcação do ponto estabelecido por lei, antes do início e ao final da jornada de trabalho, o empregado realize a troca de uniforme.
A lei estabelece um tempo de tolerância de marcação de ponto de 5 (cinco) minutos antes e 5 (cinco) minutos após o término da jornada de trabalho, observado o limite máximo de dez minutos diários, o que, uma vez disciplinado, é suficiente para a troca de uniforme.
Para que o empregador não corra risco de ter que arcar com horas extraordinárias, há basicamente duas exigências a serem atendidas:
Local apropriado para a troca de uniforme, que atenda a demanda de funcionários e que seja próximo ao posto de trabalho;
Que o tempo despendido pelo funcionário, para a marcação de ponto e o posto de trabalho para início da atividade laboral, possa ser realizado dentro do limite de tolerância estabelecido por lei.

JURISPRUDÊNCIAS
HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM À JORNADA DE TRABALHO. DECISÃO MOLDADA À JURISPRUDÊNCIA UNIFORMIZADA PELO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Tempo utilizado para uniformização, lanche e higiene pessoal. O tempo gasto pelo empregado com troca de uniforme, lanche e higiene pessoal, dentro das dependências da empresa, após o registro de entrada e antes do registro de saída, considera- se tempo à disposição do empregador, sendo remunerado como extra o período que ultrapassar, no total, a dez minutos da jornada de trabalho diária." PROC. Nº TST-AIRR-1269/2004-028-03-40.9. Relator MINISTRO ALBERTO BRESCIANI. Brasília, 28 de março de 2007.
EMENTA - MINUTOS RESIDUAIS " De acordo com o parágrafo 1º do art. 58 da CLT e Súmula 366/TST, o tempo à disposição do empregador é considerado, em ficção legal, como tempo efetivo de trabalho, sendo irrelevante para o deslinde da lide a situação fática vivenciada pelo reclamante e a destinação dos minutos residuais registrados nos cartões de ponto, vez que estes são considerados à disposição do empregador por ficção legal, independentemente de o empregado trabalhar ou exercer quaisquer outras atividades, como troca de uniforme, café ou lanche. Relator - Desembargadora Maria Lúcia Cardoso de Magalhães Revisor Desembargador Bolívar Viégas Peixoto. PROC. TRT - 01470-2006-142-03-00-8 RO. Belo Horizonte, 11 de abril de 2007.
EMENTA: TEMPO À DISPOSIÇÃO. TROCA DE UNIFORME. Sendo praxe na empresa, por orientação dela emanada, no sentido de se proteger os seus empregados, que façam a troca dos uniformes nas suas dependências, o tempo despendido para tanto é considerado à disposição do empregador e, como tal, sujeito à devida e correlata contraprestação salarial. PROC. TRT - 00390-2006-037-03-00-1 RO. Relator Desembargador Hegel de Brito Boson. Belo Horizonte, 05 de março de 2007.
Colaboração daRIDHAWMedicina e Segurança do Trabalho
Anete Cristina LopesFone : ( 11 ) 3064-6412 / 3554-6412
msn anete_cristina@hotmail.com.bre-mail : anete.sp@ridhaw.com.br

Empresa que não é associada não tem de pagar contribuição para Sindicato

Empresas não podem ser obrigadas a pagar contribuições assistenciais para entidade sindical à qual não são associadas. O entendimento é da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. A Turma revogou condenação imposta a uma empresa do Rio Grande do Sul que deixou de pagar contribuições para o Sindicato das Empresas de Serviços Contábeis, Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas. O relator foi o ministro Renato de Lacerda Paiva.
A empresa GPEL — Participação e Administração de Negócios foi condenada pela 40ª Vara do Trabalho de Porto Alegre a pagar contribuições assistenciais patronais referentes a acordos coletivos firmados com a categoria de sua atividade econômica, em ação de cumprimento movida pelo Sindicato. A empresa recorreu da decisão ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. Alegou que nunca foi vinculada à entidade.
O TRT rejeitou o recurso. Para a segunda instância, a contribuição, uma vez respaldada em acordos coletivos firmados com a categoria, pode ser cobrada do empregador, independentemente de sua vinculação ao sindicato patronal, da mesma forma que a parcela correspondente ao empregado é devida, em favor do respectivo sindicato sendo o trabalhador associado ou não.
A empresa apelou ao TST. Sustentou que não poderia ser obrigada a pagar uma contribuição aplicável somente aos sócios do sindicato patronal. O relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, considerou tratar-se de caso típico de desrespeito ao princípio de liberdade de associação, previsto na Constituição Federal. Segundo Lacerda Paiva, se CLT condicionou a contribuição assistencial à autorização expressa do trabalhador, esse mesmo princípio é aplicável, por analogia, ao empregador.
Com a decisão, além de revogar a condenação da empresa, a 2ª Turma determinou a inversão do ônus da sucumbência, ou seja, caberá à outra parte — o sindicato — arcar com as custas do processo.
RR-590/1998-026-04-40.9
fonte: Revista Consultor Jurídico, abril de 2008
Luciana Galvãoluciana@laborbio.com.br

INSS amplia prazo para julgar os recursos

1. INSS amplia prazo para julgar os recursos
fonte: AGORA SÃO PAULO
O INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) ampliou o prazo para julgar os recursos administrativos dos segurados que tiveram pedidos (de revisão ou de benefícios) negados. O novo prazo é de 85 dias. Antes, era de 60 dias - prazo anunciado no dia 29 de agosto do ano passado. A regulamentação anterior, de 2004, não estabelecia um limite. As regras do Conselho de Recursos da Previdência Social, responsável pela distribuição e julgamentos dos recursos, foram publicadas ontem no "Diário Oficial" da União. Os motivos para a ampliação do prazo não foram informados pela Previdência. Segundo o ministério, não houve mudanças nas regras dos recursos. A prioridade de julgamentos para segurados com mais de 60 anos e ou para quem estiver pedindo auxílio-doença, aposentadoria por invalidez, pensão por morte ou benefício assistencial foi mantida. Após ter o pedido recusado ou um benefício cancelado, o segurado tem um prazo de 30 dias para entrar com um recurso administrativo. O problema é o tempo que ele demora para ser analisado. Segundo a Previdência, quando o conselho reconhecer o direito do segurado e o INSS demorar para liberar o pedido, o interessado poderá reclamar no conselho, que acionará o instituto com o objetivo de acelerar o processo.

Exames médicos e psicotécnicos realizados em dias de folga devem ser remunerados.

O ônus dos exames médicos e psicotécnicos realizados, a pedido da empresa, em dias de folga do empregado, deve ser suportado pelo empregador. Com esse entendimento, a 6ª Turma do TRT-MG deu provimento a recurso de um reclamante que exercia cargo de vigilante, modificando sentença que havia indeferido as horas-extras pleiteadas, ao fundamento de que a realização de exames médicos e psicotécnicos não representaria tempo à disposição do empregador, mas apenas o cumprimento de obrigação legal imposta à categoria pelo artigo 16, V, da Lei 7.102/83 e 168 da CLT.
O reclamante sustentou em seu recurso que a reclamada havia se comprometido, perante o Ministério Público do Trabalho, que não mais realizaria os exames periódicos nos dias de folga de seus empregados, mas não cumpriu o acordado.
Conforme esclarece o relator do recurso, desembargador Ricardo Antônio Mohallem, se os exames são exigidos por lei, cabe à reclamada remunerar o reclamante se estes forem realizados nos dias de folga, porque os riscos da atividade econômica devem ser suportados apenas pelo empregador, nos termos do artigo 2º, caput da CLT.
Como foi admitido pela própria ré que os exames eram realizados duas vezes por ano, nas horas ou dias de folga do reclamante, a Turma deu provimento ao recurso para condenar as reclamadas no pagamento de 05 horas 30 minutos extras, acrescidas do adicional convencional de 60%, conforme previsto nas Convenções Coletivas de Trabalho da categoria.
( RO 00859-2007-025-03-00-3 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3. Região Minas Gerais, 10.04.2008
Luciana Galvãoluciana@laborbio.com.br