Você Está Demitido

Você Está Demitido
Stephen Kanitz - Artigo Publicado na Revista Veja, edição 1726, ano 34, nº45, 14 de Novembro de 2001.

Você é diretor de uma indústria de geladeiras. O mercado vai de vento em popa e a diretoria decidiu duplicar o tamanho da fábrica. No meio da construção, os economistas americanos prevêem uma recessão, com grande alarde na imprensa. A diretoria da empresa, já com um fluxo de caixa apertado, decide, pelo sim, pelo não, economizar 20 milhões de dólares. Sua missão é determinar onde e como realizar esse corte nas despesas.
Esse é o resumo de um dos muitos estudos de caso que tive para resolver no mestrado de administração, que me marcou e merece ser relatado. O professor chamou um colega ao lado para começar a discussão. O primeiro tem sempre a obrigação de trazer à tona as questões mais relevantes, apontar as variáveis críticas, separar o joio do trigo e apresentar um início de solução.
“Antes de mais nada, eu mandaria embora 620 funcionários não essenciais, economizando 12 200 000 dólares. Postergaria, por seis meses os gastos com propaganda, porque nossa marca é muito forte. Cancelaria nossos programas de treinamento por um ano, já que estaremos em compasso de espera. Finalmente, cortaria 95% de nossos projetos sociais, afinal nossa sobrevivência vem em primeiro lugar”. É exatamente isso que as empresas brasileiras estão fazendo neste momento, muitas até premiadas por sua “responsabilidade social”.
Terminada a exposição, o professor se dirigiu ao meu colega e disse:
-Levante-se e saia da sala.
-Desculpe, professor, eu não entendi - disse John, meio aflito.
-Eu disse para sair desta sala e nunca mais voltar. Eu disse: PARA FORA! Nunca mais ponha os pés aqui em Harvard.
Ficamos todos boquiabertos e com os cabelos em pé. Nem um suspiro. Meu colega começou a soluçar e, cabisbaixo, se preparou para deixar a sala. O silêncio era sepulcral. Quando estava prestes a sair, o professor fez seu último comentário:
-Agora vocês sabem o que é ser despedido. Ser despedido sem mostrar nenhuma deficiência ou incompetência, mas simplesmente porque um bando de prima-donas em Washington meteu medo em todo mundo. Nunca mais na vida despeçam funcionários como primeira opção. Despedir gente é sempre a última alternativa.
Aquela aula foi uma lição e tanto. É fácil despedir 620 funcionários como se fossem simples linhas de uma planilha eletrônica, sem ter de olhar cara a cara para as pessoas demitidas. É fácil sair nos jornais prevendo o fim da economia ou aumentar as taxas de juros para 25% quando não é você quem tem de despedir milhares de funcionários nem pagar pelas conseqüências. Economistas, pelo jeito, nunca chegam a estudar casos como esse nos cursos de política monetária.
Se você decidiu reduzir seus gastos familiares “só para se garantir”, também estará despedindo pessoas e gerando uma recessão. Se todas as empresas e famílias cortarem seus gastos a cada previsão de crise, criaremos crises de fato, com mais desemprego e mais recessão. A solução para crises é reservas e poupança, poupança previamente acumulada.
O correto é poupar e fazer reservas públicas e privadas, nos anos de vacas gordas para não ter de despedir pessoas nem reduzir gastos nos anos de vacas magras, conselho milenar. Poupar e fazer caixa no meio da crise é dar um tiro no pé. Demitir funcionários contratados a dedo, talentos do presente e do futuro, é suicídio.
Se todos constituíssem reservas, inclusive o governo, ninguém precisaria ficar apavorado, e manteríamos o padrão de vida, sem cortar despesas. Se a crise for maior que as reservas, aí não terá jeito, a não ser apertar o cinto, sem esquecer aquela memorável lição: na hora de reduzir custos, os seres humanos vêm em último lugar.

Guerreiros de Deus

Uma criança na escola durante o ano todo no Niger, custa R$ 120,00, ajude essa causa.

http://www.guerreirosdedeus.com.br/index.htm

Carnaval não é feriado, segundo a legislação

Fonte: Carreiras & Gestão
Apesar de o calendário indicar o Carnaval como folga, a legislação do trabalho não contempla os dias do Carnaval como feriados. Em conseqüência, o trabalho nesses dias não é proibido. Mas as empresas que paralisam suas atividades sem que estejam obrigadas nos dias de Carnaval ou festas religiosas de tradição local ficam responsáveis pelos salários de seus empregados, afirma o advogado especialista em direito do trabalho de Mesquita Barros Advogados, Cássio Mesquita Barros, também professor titular de Direito do Trabalho da USP.
Além do Carnaval, algumas comemorações religiosas e outras como vésperas de Natal e Ano Novo não estão arroladas entre os dias em que o trabalho é proibido. Apesar disso, "a tradição do Carnaval mobiliza meio mundo e somente nas atividades essenciais é que se costuma trabalhar", diz o professor. Segundo o advogado, são nove os feriados nacionais, os oito listados abaixo mais o dia das eleições gerais no país (se houver segundo turno serão dois dias), nos quais o trabalho é proibido em todo o território nacional, ressalvadas as funções em atividades essenciais à comunidade, onde os serviços não podem sofrer interrupção.
Dia e mês
Feriados nacionais
Leis federais
01 de janeiro
Confraternizaçã o Universal
10.607, de 19/12/2002
21 de abril
Tiradentes
10.607, de 19/12/2002
01 de maio
Dia do Trabalho
10.607, de 19/12/2002
07 de setembro
Independência
10.607, de 19/12/2002
12 de outubro
Nossa Senhora Aparecida
6.802. de 30/06/1980
02 de novembro
Finados
10.607, de 19/12/2002
15 de novembro
Proclamação da República
10.607, de 19/12/2002
25 de dezembro
Natal
10.607, de 19/12/2002

É muito comum encontrarmos pessoas trabalhando nos feriados. Enquanto uns curtem o descanso, outros precisam estar a postos especialmente no setor de serviços essenciais, tais como energia elétrica, abastecimento de água, transportes, hotéis, hospitais e até algumas áreas do comércio. Talvez, por não conhecerem bem as leis sobre feriados, nem sempre trabalhadores e empregadores se entendem a respeito e são comuns as divergências e as dúvidas sobre a proibição ou não de trabalho. As regras legais são claras. O primeiro passo é saber que a legislação sobre o trabalho é de competência federal, ou seja, da União. Somente as leis federais podem dispor sobre o trabalho. O segundo passo é saber quais são as atividades essenciais que não podem sofrer interrupções, onde o trabalho é contínuo sob o regime de revezamentos de empregados.
A lei n.º 605 de 05/01/1949, no art.º 9.º, dispõe:
"Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho nos dias de feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga".
Tendo a União a competência para legislar sobre trabalho, as leis estaduais e municipais são apenas complementares. Mas no uso dessa competência, a União editou a Lei Federal nº 9.093, de 12 de setembro de 1995, relacionando os feriados nacionais civis e religiosos. Essa lei confere aos Estados a competência para instituir um dia de feriado para a comemoração de sua data magna. Conferiu também aos municípios competência para instituir quatro feriados nos dias santos de guarda, mas neles incluiu desde logo a 6ª feira Santa. Assim, sobrou aos municípios a escolha, por lei, de 3 (três) dias santos de guarda. Neles, o trabalho não é permitido. Os dias santos de guarda são aqueles em que os fieis têm deveres religiosos a cumprir no templo, diz o especialista.
No caso do Estado de São Paulo, a data magna escolhida foi 9 de Julho. No caso do município de São Paulo, ou seja, na cidade de São Paulo, foram escolhidos o Dia de Corpus Christi (neste ano de 2006 cai em 15 de junho, quinta-feira) , a Sexta-Feira da Paixão (neste ano, cai em 14 de abril) e Dia de Finados (2 de novembro). Nesses dias o trabalho é proibido. Aparentemente, falta um dia santo de guarda no qual que o município de São Paulo poderia decretar feriado, atendendo a uma tradição local, além do feriado de 25 de Janeiro (aniversário de fundação da cidade).
Essas limitações existem para evitar que os 26 Estados e 5.564 municípios multipliquem desordenadamente os dias de proibição de trabalhar, "agravando assim os custos da produção", afirma Mesquita Barros. Para saber se o trabalho em cada município é ou não permitido num determinado dia festivo, o advogado diz que é preciso consultar a legislação municipal para saber quais os 3 (três) santificados, além da 6ª feira da Paixão, que foram escolhidos pelas leis municipais.

Dá para tratar todo mundo igual no trabalho, ou é hipocrisia?

Por Flávia Furlan Nunes - InfoMoney

Quem nunca ouviu, no decorrer de sua vida, o ensinamento de que deveria tratar todas as pessoas de maneira igual, sem distinção de raça, cor, sexo, idade, nacionalidade e etc. No ambiente de trabalho, não é diferente. Diversos especialistas dizem como é importante aos profissionais dispensar o mesmo tratamento aos demais. Mas será que isso é humanamente possível?

De acordo com a consultora de RH (recursos humanos) do Grupo Catho, Gláucia Santos, isso é algo que pode funcionar na teoria, mas na prática é impossível.
"O ideal é tratar todo mundo com respeito e educação, independentemente do cargo ou da função. Isso é ideal até mesmo para a pessoa ser respeitada. Mas tratar todo mundo da mesma forma é complicado, porque você corre o risco até mesmo de desagradar mais pessoas do que de agradar", explicou Gláucia.

Isso acontece porque algumas pessoas são mais maleáveis, outras são duras nas discussões; algumas agem de maneira informal, outras são totalmente formais; determinadas pessoas não se incomodam com gírias, mas existem aquelas que não suportam. "Cada pessoa tem uma forma de receber um tratamento". Resultado: se você adota apenas um comportamento, acaba por desagradar o restante.

Fingido? Sem personalidade?

Diante disso, fica a questão: se o profissional age de maneira diferente com dois colegas e um deles percebe, será que aquele que agiu distintamente não pode ficar malvisto na empresa, como alguém sem personalidade ou fingido...puxa- saco, talvez? A resposta de Gláucia é não. Isso porque o profissional pode mudar a maneira de lidar com as pessoas, mas tem de manter os seus próprios valores.

Um exemplo clássico é o tratamento que você dá para seu chefe e seus colegas de trabalho: quando passa uma informação para a liderança não é da mesma forma de quando passa para o colega. "São relações diferentes e você não pode exigir um tratamento igual". Porém, a essência da informação deve ser a mesma.

O desafio liderança

Quando se trata do relacionamento de um chefe para com seus subordinados, o assunto é bem mais complicado, porque o gestor fica sujeito a receber críticas pela sua postura. Nesse caso, é preciso ter muita ética.

Até porque as pessoas não devem ser lideradas da mesma maneira. Algumas precisam de mais atenção, devido ao fato de terem mais dificuldade ou menos poder de concentração, por exemplo. Outras são mais proativas e não precisam ser estimuladas a todo o momento. Difícil isso, não?
"Mesmo que seja necessário adaptar seu estilo de liderança a cada indivíduo, garanta que as regras que se aplicam a uma pessoa também sejam as mesmas para todos os outros que estão em cargos semelhantes", orientou a consultoria Robert Half em seu guia "Como maximizar a produtividade de seus funcionários".

As afinidades

Outro ponto que impede o tratamento igualitário a todas as pessoas é a afinidade. Apesar de muitos quererem negar, é fato que todos temos nossas preferências pessoais. São aqueles colegas que você nem precisa dizer a frase que já entende o que você está querendo. Quando precisa de uma ajuda, ele faz, não por querer algo em troca, mas porque gosta de ajudá-lo.
Se você tem essa pessoa em sua equipe, como fica a situação com as outras? "A afinidade acontece em qualquer nível hierárquico. Isso não é problema, desde que o líder, por exemplo, exija o mesmo de todos do grupo".

Já quando isso acontecer entre profissionais do mesmo nível hierárquico, é preciso dosar as relações no trabalho, para não formar as famosas panelinhas.
De maneira geral, mostrar as preferências é uma atitude que pode prejudicar suas relações no trabalho, uma vez que as outras pessoas podem se sentir preteridas.

PARA MOTIVAR, ENFIE UM PREGO!

Sempre gostei muito da terra, do campo, de cuidar de plantas e animais, ver frutos aparecer, o campo em flor, a chuva cair pela terra e lavar a alma, o sol resplandecendo o ouro e a prata da vida que brota que saciam nossa fome, o colorido dos campos, os remédios que brotam da terra – remédios para mente e para o corpo - mas algo me preocupava, algo me deixava inquieto, a observação de que algo inexplicável ocorria com as árvores me incomodava, buscava a explicação em vários locais não encontrava e o pior nenhuma solução para o problema, mas a providência me colocou esta experiência de vida e vejam o que ocorreu, transformando essa preocupação e seus sentimentos que ocuparam uma parte do meu cérebro por um bom tempo.

Como sempre tive uma ligação forte com a terra, talvez pela herança genética de meus avós, portugueses, mas agricultores, lenhadores e moleiros (tinham moinhos de milho que usam as pedras Mós para fazer a farinha) ou talvez pela minha educação natural adquirida na escola ou na curiosidade sobre o mundo em que vivemos, pesquisei muito sobre algo que observei e que passou a me incomodar progressivamente. Observando e pesquisando sobre agricultura caseira ou comercial, sempre ficava intrigado com árvores frutíferas que custavam a dar seus frutos e até nem os davam por uma vida inteira, mas a vida me deu a oportunidade de numa conversa “ao pé do ouvido”, dessas que temos com pessoas do campo, os velhos mestres da terra, o caboclo, o caipira – seja qual nome você dê a estes nobres exemplares da raça humana, bem, ao falar sobre a minha constante preocupação vegetal fui surpreendido com um comentário e um conselho que esclareceu minhas dúvidas.

- “Olha moço, se a árvore não dá fruto, o sinhô pega treis prego e espeta, infinca no tronco dela, põe até o fundo e pêra uns méises, ela vai acordá e vai dá fruto – perimenta e ocê vai vê”

Fiquei com um misto de surpresa e curiosidade com este conselho, mas esse conhecimento não é de leitura é de prática e tinha que ter verdade, pois bem, assim escolhi uma dessas árvores improdutivas, um pé de caju que estava enorme no tamanho e há muito era esperado que desse frutos. Como o velho mestre do campo falou espetei os três pregos e martelei até o fundo, passei então a espera ansiosa do resultado esperei. Passados uns 4 meses a árvore floriu, ficou maravilhosa, verdinha que só vendo e frutificou, com uma carga maravilhosa, de qualidade e número de frutos surpreendente, assim como o velho mestre agricultor disse.

Não contente com a constatação da verdade do conselho recebido, comecei a pesquisar na bibliografia conhecida sobre o porque que espetar os pregos deu certo tal, até que encontrei a explicação, que de tão simples é surpreendente, vejam:

“Quando colocamos os pregos na árvore, a atacamos, ferimos, a partir daí a planta se sente ameaçada, sob risco do corte e da morte e numa tentativa contra o tempo, como ultimo recurso de vida precisará se preocupar com a procriação, com a propagação da espécie e começa então a reunir todas suas forças adormecidas para produzir frutos, ou seja, suas sementes – a garantia de sua perpetuação.”

Mas amigos, o que isso tem a ver com a Motivação?

Perceba que a afirmação - Ninguém motiva ninguém - é verídica, é um fato e não há qualquer contestação que eu deva fazer sobre isso, afinal em minhas andanças por esse mundão desenvolvendo e falando sobre esse assunto, na luta ininterrupta para estabelecer contatos imediatos de 3º, 4º e 1000º graus que sejam com as pessoas constato isso todos os dias. Mas essa experiência, a das plantas que precisam de pregos para frutificar me levou a meditar para encontrar a explicação mais simples de como propagar agentes motivadores às pessoas, isso mesmo precisava exemplificar isso, de que ninguém motiva ninguém.

Assim comecei a analisar se uma árvore tem tudo para se tornar produtiva (tronco, folhas, terra adubada, sol, água, enfim tudo) para expandir sua espécie e propagar suas melhores partes para a Natureza. Esta planta é completa, mas é fato de que está preguiçosa acomodada em seu terreno, em seu lugar. Está tranqüila, não é ameaçada e nem ameaça ninguém, então porque frutificar? Não encontra motivos para provocar novas transformações em sua vida.

Mas quando chega a ameaça da morte, do corte - ela reage, começa a sentir todas suas partes vivas e chama a ativa sua genética e força produtiva para assim frutificar.

Assim somos nós, SEREES HUMANOS, quando estamos acomodados na rotina de nossas vidas, acomodados em fazer as mesmas coisas sempre e ter sempre os mesmos resultados, então ficamos ali parados, quietinhos colhendo as mesmas coisas todos os dias de nossas vidas. Ficamos à sombra de nós mesmos, aguardando não sei o que para não sei quando!

Quando chega alguém que nos mostra PREGOS ou acontece algo em nossas vidas que nos impacta profundamente, nos expulsa da zona de conforto, literalmente vem e nos enfia um prego no corpo e na alma, acordamos e começamos a buscar alternativas para sobreviver.

O agente motivador (Enfiador de Pregos) é assim, um agente especializado em espetar pregos, alguém que vem e cutuca, faz pensar e diz: Você precisa se perpetuar, saia da zona de conforto, estabeleça novas metas em sua vida, sinta a energia transformadora que todos possuímos, a sua é especial.
O agente motivador busca apertar os botões certos, reascender a força pela vida, pela conquista, ativar os neurônios de vida e levar você, junto com ele a sentir-se totalmente. Sentir seus braços, pernas, cérebro, nariz, boca e ouvidos.

Ninguém motiva ninguém realmente, o agente motivador enfia pregos na hora e no local certo, sem ferir, sem deixar marcas irreversíveis de dor, pelo contrário ascendendo a chama da vida. Enfiar pregos é uma arte, cada um tem o lugar certo onde eles devem ser cravados, pois ninguém é igual a ninguém.

Você que lê este artigo, está aí sentado, esperando por frutos que nunca chegam? Ou está aí na espera, espera, que algum dia as coisas aconteçam sem seu esforço pessoal, assim naturalmente, de repente, assim sem aviso prévio e sem sentido? Quem é você que está aí, sentado?

Talvez eu nesse momento seja um CRAVADOR DE PREGOS em sua consciência, que o faça pensar em quanto poder você tem em sua mente e corpo – para transformar a si e ao ambiente em que está. Nas minhas palestras conheci pessoas caladas, apáticas e que hoje são cravadores de pregos e juntos procuramos chegar a novos rumos, novos caminhos para efetivamente viver plenamente.

Venha faça parte dessa viagem, sem volta, apenas de ida. Afinal quando me perguntam: Quantos anos você tem? Respondo: “Tenho todos os anos que posso viver com vida plena, não sei precisar quantos viverei- 30, 40, 50, 100, mas quero vivê-los intensamente – enfiando e recebendo pregos”

Vitor Marques
Gestor de Pessoas, Consultor de RH e Palestrante Motivacional
E-mail - vitormarquesy@ mérhito.com. br
Fone: (19) 9265-6224
BLOG - http://www.vitormsm arques.blogspot. com/
Msn - vmsmconsultoria@ hotmail.com
Skipe - vitormarquesy

"No meio de qualquer dificuldade encontra-se a oportunidade."(Albert Einstein)

Dez motivos pelos quais a Geração X está infeliz com a profissão

Tammy Erickson*

As empresas necessitam muito dos profissionais da Geração X - pessoas de trinta a quarenta anos de idade - que devem exercer cargos de liderança nas corporações nas próximas duas décadas. Muitas empresas, no entanto, estão dando como certo poder contar com esse pequeno e precioso grupo de profissionais.A maior parte daqueles que fazem parte dessa geração não se sente ameaçada pela vida corporativa. Tendem a não acreditar nas instituições em geral e magoam-se profundamente com as premissas que pressupõem que se motivam pelas mesmas razões que a geração dos boomers (pessoas nascidas logo após a Segunda Guerra Mundial) se motivou. Planejam deixar a vida corporativa em breve para iniciar algum empreendimento ou trabalhar em empresas pequenas, opções que se encaixam melhor, para eles, que os papéis corporativos que necessitarão assumir.Por que a geração X encontra-se desconfortável com a vida corporativa?- a carreira demorou para decolar: muitos ainda sofrem com isso. Graduaram-se quando a economia estava em crise e os boomers já tinham ocupado a maioria dos cargos importantes. A Fortune, em 1985, disse: "A Geração X está achando a vida, na fronteira profissional, mais difícil do que jamais achou... encontram-se parados no trânsito demográfico.. . presos e enfrentando a oferta de graduados da década passada."- quando eram adolescentes, viram adultos serem demitidos das grandes corporações: o termo reengenharia passou a fazer parte do universo das empresas. Isso causou uma sensação de falta de credibilidade nelas e um forte desejo de preencher a vida com "planos B", só para garantir. Muitos desses adultos, que foram vistos por esses então adolescentes, estavam sendo demitidos quando tinham em torno de quarenta anos – aproximadamente a idade que hoje possuem aqueles que fazem parte da Geração X.- planos de carreira estreitam-se no topo: a gama de opções perceptíveis diminui à medida que os profissionais tornam-se cada mais especializados nas funções ou atividades. A sensação de ter um plano de carreira que se afunila e o aumento da vulnerabilidade dele é mais palpável na transição de cargos de média gerência para de alta gerência, exatamente o ponto onde a grande maioria dessa geração encontra-se hoje.- a economia estava em crise quando a carreira estava se iniciando: além disso, justo agora que eles estão assumindo papéis de liderança, as dificuldades voltaram a ser maiores e os próprios papéis a desempenhar estão mais vulneráveis do que em qualquer momento da década passada.
- a incômoda Geração Y: muitos pertencentes à Geração X agora devem atuar como gestores da Geração Y. Sejamos sinceros: é uma missão impossível, ao menos se definirmos "gerir" como controlar seus canais de comunicação. Ao mesmo tempo que os indivíduos da "Y" competem por promoções e tentam "aparecer bem na foto", muitos da Geração X acham que os da Y dão conta de fazer várias coisas ao mesmo tempo. E isso os incomoda.- a Geração X, na realidade, está cercada por um ambiente descontraído, mas que não é para ela: os boomers e a geração Y estão aprendendo um com o outro – e gostando disso. A Geração X sente-se deixada de lado.- a Geração X é o grupo mais conservador da força de trabalho: além disso, são cercados por tipos cool de ambos os lados. Na vida pessoal, essa geração não é particularmente fã de regras mas acha que, no trabalho, elas devem cumpridas – e se ressentem quando outros não fazem o mesmo. Soa injusto a eles que a etiqueta na corporação seja reescrita, considerando que essa geração teve que obedecer a sistemas rígidos por tanto tempo.- indivíduos da Geração X guardam um segredo a sete-chaves: eles não se sentem nada confortáveis, ao contrário do que pensam, com a tecnologia, que muda a maneira como as coisas são feitas. Para os boomers, é considerado aceitável dissimular ignorância e pedir ajuda, mas é embaraçoso para a Geração X fazer o mesmo.- os colegas da geração boomers são inoportunos: a Geração X acha exagerado o grau de interações que os pais boomers, dos subordinados da Geração Y, realizam, e a maneira como são ignorados em função da constante presença deles no ambiente de trabalho dos filhos.- a pressão pelos deveres paternos está no ápice: a Geração X é mais comprometida em despender mais tempo com seus filhos que os pais dela eram, mas isso está ficando cada vez mais difícil.Seria o momento de eles descerem do vagão corporativo?Esperamos que não – ao menos para boa parte deles. As corporações precisam muito da liderança que essa geração pode exercer. O que falta é elas criarem um ambiente corporativo que a conduza de forma mais concreta à realização de suas necessidades e materialização de suas preferências.

O EFEITO GOOGLE EM T&D

Benefício ou Desgraça


Nos últimos anos o Google se tornou a mais importante ferramenta para identificação de consultores e de empresas voltadas para a educação corporativa. Pela facilidade de utilização, essa “nova” alternativa vem provocando várias alterações no mercado de compra e venda de serviços de T&D.

Para melhor compreensão do texto, vamos apresentar algumas mudanças que afetam os compradores (clientes de treinamento) e os vendedores(empresas de consultoria) . Isto feito, analisaremos as conseqüências para ambas as partes.

MUDANÇAS PARA OS CLIENTES

· Cada vez mais rápida a busca de informações; o cliente identifica milhares de prestadores de serviços.
· Diante dessa facilidade o cliente solicita uma proposta apenas para conhecer o serviço/programa, sem que haja uma demanda imediata.
· Algumas vezes o cliente só quer saber o custo, “apenas” para colocar no orçamento
· Há uma tendência em solicitar cerca de 10 a 12 propostas, utilizando critérios de escolha nem sempre racionais (isso supondo que todas consultorias irão remeter propostas). Imagine, leitor, que tipo de consultoria vai remeter uma proposta? Seria aquela que está mais disponível?
· As decisões tendem a ser mais focadas no custo, e não na qualidade e customização do serviço solicitado; isso em decorrência da falta de tempo para analisar, com detalhes, cada uma das muitas propostas recebidas.
· Dificuldade de promover um encontro com o cliente interno. Imagine esse cliente atendendo a 10 ou mais consultorias diferentes! Como isso não parece possível, as propostas recebidas tendem a ser genéricas.
· O próprio briefing passado às consultorias, em conseqüência disso, passa a ser algo que representa apenas o ponto de vista da área de T&D, que é levado a adivinhar o que o cliente interno “precisa”.

MUDANÇAS PARA OS CONSULTORES/ FORNECEDORES:

· Aumento exponencial da demanda por propostas. Nossas pesquisas mostram que, em 2007, para cada três propostas enviadas, uma se transformava em contrato; em 2008, essa relação mudou de sete para um.
· As consultorias se viram diante da necessidade de definir prioridades quanto às demandas a serem atendidas. Alguns dos critérios utilizados são potencial do cliente, cliente atual ou passado, tamanho da empresa solicitante, grau de compromisso de quem solicita, demanda originária de um cliente indicado por terceiros etc.;
· Os briefings passaram a ser solicitados por escrito e não apenas verbalmente (buscando-se um mínimo de comprometimento)
· Quando do recebimento de uma solicitação de proposta, perguntar aos clientes o número de concorrentes; utilizando o critério de enrolar” o demandante quando esse número for superior a três. Enrolar aqui significa, por exemplo, dizer que todos consultores estão ocupados, que essa não é sua área de expertise etc.
· Necessidade de elaborar propostas muito focadas no evento principal, deixando de incluir um antes”( customização e definição de metas) e um “depois” (quantificação e qualificação de resultados). Essa uma economia nefasta pois reforça a visão da área de T&D como centro de custos.
· Vale lembrar que o maior relacionamento com os clientes é a grande “arma” para que as consultorias enfrentem o efeito Google; visitas, benefícios, vantagens adicionais se constituem em alternativas para a fidelização desses clientes.

CONSEQÜÊNCIAS E CONCLUSÕES

A utilização do Google como principal fonte de informações sobre fornecedores de treinamento, bem como temas correlacionados, implica em algumas conseqüências:

· Na maior parte das vezes os dados obtidos são informativos e não avaliativos / analíticos.
· Privilegia-se a quantidade de informações em detrimento da sua qualidade.
· Acaba criando uma dose de ‘preguiça mental” entre ambas as partes, desestimulando uma maior profundidade na análise da demanda existente.
· Utilizar apenas do Google, implica em desprezar outras fontes de informação sobre fornecedores de treinamento, tais como a ABTD (www.abtd.com. br), WEC (www.wec.com. br), ABRH (www.abrhnacional. com.br), GRUPOS INFORMAIS DE RH (http://www.canalrh. com.br/gr_ informais/ default.asp);
· Algumas empresas de T&D têm mais visibilidade no Google, não pela sua competência, experiência, etc., mas sim porque se utilizam de links patrocinados, têm mais tecnologia para utilização das palavras-chave adequadas e na otimização dos mecanismos de inserção.
· Alta possibilidade, face à rapidez do processo de seleção e do fornecimento do briefing, que apenas RH se envolva no processo de escolha, desprezando quem realmente originou a demanda (o cliente interno). Isso sem falar no enorme risco que RH passa a correr.

Finalmente, podemos concluir que, utilizado isoladamente, o Google empobrece o processo de seleção de fornecedores, bem como leva as consultorias a elaborar propostas qualitativamente inferiores.

Ambas as partes saem perdendo!!!!

A essa altura o leitor poderá concluir: “Que texto pessimista, aponta os aspectos negativos, pouco ou nada mencionando sobre os aspectos positivos”.

Entendemos que mudanças ocorrem mais rapidamente quando, em vez de indicar soluções genéricas, procuramos induzir as partes a aceitar que existe um problema, bem como sua extensão e respectivas conseqüências.
É mais fácil utilizar a teoria ou o conhecimento quando sentimos que isso pode nos ajudar a resolver um problema que já aceitamos possuir.


Edmundo Zahlouth

Profissionais recorrem a drogas e álcool para agüentar o expediente exaustivo

Cerca de 15% dos profissionais brasileiros são dependentes de drogas e álcool no trabalho ou os consomem com freqüência, de acordo com um estudo publicado recentemente pela Universidade Federal de São Paulo. Segundo o Ministério do Trabalho, esses funcionários faltam cerca de 26 dias por ano sem justificativa – o triplo do número de faltas de um funcionário comum. A produtividade deles é até 30% menor, e os riscos de acidentes de trabalho são cinco vezes mais elevados. "Empregados com esse perfil colocam em perigo os resultados do trabalho, a vida deles e de outras pessoas e, conseqüentemente, a imagem da empresa", diz Patrícia Molino, sócia da consultoria de recursos humanos KPMG, de São Paulo. Para reduzir o número de trabalhadores dependentes de drogas, a quantidade de empresas que investem em campanhas, pesquisas e até testes de urina, para detecção de álcool, cocaína e maconha, aumentou nos últimos anos. Em 1992, o Laboratório de Análises Toxicológicas da Universidade de São Paulo recebeu cerca de 300 solicitações de empresas para análises de testes de funcionários. Em 2004, houve 1.700 solicitações.
O uso de drogas relacionado ao trabalho remonta ao século XVIII, com a Revolução Industrial. Como não existiam legislações que normatizassem a carga horária e a salubridade das indústrias, muitos operários recorriam a bebidas alcoólicas para relaxar e suportar as condições adversas de trabalho. Datam dessa época os primeiros programas de controle do consumo de substâncias psicoativas, organizados por associações de trabalhadores. A partir da década de 40, começaram os programas de desintoxicação oferecidos pelas empresas a funcionários alcoólatras. O abuso de drogas ilícitas no ambiente de trabalho agravou-se no fim da década de 70. Esse período combinou a disseminação de substâncias como cocaína, anfetaminas, maconha e heroína e o aumento da competitividade no mercado de trabalho e da pressão por produtividade.
Algumas profissões registram maior índice de abuso de drogas. Segundo os especialistas, algumas têm como características alto nível de pressão e carga horária pesada (caso dos publicitários e plantonistas de hospital), outras exibem picos muito altos de volume de trabalho e stress (operadores de bolsa de valores e jornalistas) ou o fácil acesso a substâncias como opiáceos e calmantes – incluem-se, aqui, médicos e outros profissionais de saúde. A enfermeira paulista Kátia, de 42 anos, por exemplo, é dependente de um sonífero e de um anestésico há seis anos. Para dar conta dos plantões noturnos e do trabalho durante o dia, ela começou a tomar os remédios. Só assim conseguia dormir nas poucas horas livres entre uma atividade e outra. "Eu tomava doses dez vezes maiores do que a necessária para sedar um adulto", diz Kátia. Para tentar controlar o vício, ela abandonou os empregos.

Curso de Recolocação Profissional

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Duração: 8 Horas Sábado e Domingo: 24/01 e 25/01 –
Das 14h às 18h
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Público Alvo: Desempregados, Profissionais que estão buscando novas oportunidades, Jovens e Adolescentes que buscam o primeiro emprego.R$ 15,00 -
Profissionais que estão buscando novas oportunidades no mercado de trabalho R$ 30,00
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Endereço: Rua Santos Dumont, 152 – Bairro Boa Vista - S. C. Do Sul
Inscrições: Na Congregação Santos Dumont com
Rose 2ª feira e 5ª feira – das 13h às 18h, ou pelo telefone 4238-8704,
ou pelo e-mail: rose_aviva@hotmail.com

Programação do Curso
Integração
Como elaborar seu Currículo
A procura do emprego
Como se comportar na Entrevista
Como se comportar na Dinâmica de Grupo
O comportamento no trabalho para manter a sua empregabilidade.
Fechamento

Acompanhamento posterior, consultoria no desenvolvimento ou melhorias do CV, anúncios de vagas, encaminhamento de CV, entre outras.

Governo vai tributar aviso prévio de trabalhador demitido sem justa causa

EDUARDO CUCOLOda Folha Online, em Brasília
Em meio ao aumento no número de demissões no país, o governo decidiu que irá cobrar contribuição previdenciária sobre os valores pagos na forma de aviso prévio indenizado aos trabalhadores que perderem o emprego. A medida vai aumentar o custo de demissão para os empregadores e reduzir a indenização paga aos trabalhadores.
Essa verba se refere aos 30 dias que são pagos pelo empregador em caso de demissão sem justa causa, quando o trabalhador é dispensado de cumprir o aviso prévio.
A mudança na regra passou a valer na última terça-feira (13), quando foi publicado o decreto presidencial 6.727.
Agora, ao receber a indenização, o trabalhador será descontado em relação aos valores devidos ao INSS, de 8% a 11% do salário, com um teto de R$ 334,29. A mudança também afeta os empregadores, que terão aumento de encargos, pois esse valor passará a fazer parte da folha de salários, tributada entre 20%.
A Receita ainda avalia possibilidade de fazer a cobrança retroativa do tributo, que pode atingir os benefícios pagos nos últimos cinco anos.
Demissões
A Receita afirmou que não faria uma avaliação política sobre o assunto e informou apenas que a mudança faz parte dos trabalhos de fusão da Receita Federal com a Receita Previdenciária.
De acordo com órgão, a isenção para esse benefício estava prevista em lei desde 1991. Em 1997, outra lei acabou com essa isenção. Dois anos depois, um decreto manteve o aviso prévio indenizado fora da lista dos casos em que há cobrança de INSS.
Desde então, não há cobrança, uma "falha", segundo a Receita, que teria sido detectada somente agora.
"Este decreto está dentro do contexto de harmonização da legislação previdenciária e trabalhista. Não tem nada a ver com a época atual", disse o assessor-técnico da Receita Sandro Serpa.
A Receita Federal do Brasil (RFB), também chamada de Super-Receita, foi criada em meados de 2007. O órgão diz, no entanto, que a "harmonização" da legislação ainda vem sendo desenvolvida.
Serpa afirmou, no entanto, que ira se pronunciar sobre a questão política, já que o governo só decidiu fazer a alteração em meio ao aumento de demissões devido à crise econômica.
A Receita diz que não possui estimativas de arrecadação. Mas o dinheiro que virá dessa fonte deve ajudar órgão a minimizar a queda de arrecadação prevista para este ano de desaceleração na economia.
O governo estima que o número de demissões de trabalhadores com carteira assinada possa ficar entre 600 mil e 800 mil em dezembro, acima da média de 300 mil para essa época do ano. Os números oficiais para o mês passado serão divulgados no início da próxima semana pelo Ministério do Trabalho.

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JORNAIS NÃO PODEM PUBLICAR ANÚNCIOS DE EMPREGO DISCRIMINATÓRIOS

A Justiça do Trabalho determinou que os jornais "O Estado de São Paulo" e "Jornal da Tarde" parem de publicar anúncios de emprego ou estágio, através dos jornais, revistas ou Internet, que tenham requisitos discriminatórios. Entre as proibições estão referências ao sexo, etnia, cor, raça, idade, aparência, religião, condições de saúde, situação familiar, estado de gravidez, opinião política, nacionalidade e origem dos candidatos. Os anúncios também não podem conter pedidos de "boa aparência" ou de "boa apresentação" e de inclusão de fotos no currículo do candidato. A decisão atende a pedido do MPT (Ministério Público do Trabalho) de São Paulo, que entrou com ação civil pública contra os jornais, por publicarem anúncios de emprego de caráter discriminatório. Se desrespeitarem a decisão, os jornais ficam sujeitos a aplicação de multa no valor de R$ 1.000 por anúncio efetuado, cujo valor será revertido ao FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador). *Com informações do Ministério Público do Trabalho de São PauloFonte: Portal RH
Luciana Galvão
luciana@laborbio.com.br

O Milagre do Natal

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Débora Fahur. Parabénsss!!!

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BIBIOTECA VIRTUAL - MINISTERIO DA EDUCAÇÃO

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O Ministério da Educação disponibiliza tudo isso,basta acessar o site: www.dominiopublico.gov.br

Acessem, estão querendo desativar pq são poucos os acessos.

Ensino Superior Gratuito

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VESTIBULAR 1º SEMESTRE 2009

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Lula sanciona mudanças na Lei do Estágio

Está publicada na edição desta sexta (26) do Diário Oficial da União a atualização da Lei do Estágio. De acordo com a Lei n.º 11.788, a partir de agora, os estagiários que tenham contrato com duração igual ou superior a um ano têm direito a 30 dias de recesso, preferencialmente durante as férias escolares. Além disso, nos casos de o estágio ter duração inferior a um ano, os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional. A legislação também prevê que o recesso deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de auxílio.
Quanto à duração do estágio, a nova lei diz que estudantes da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental (na modalidade profissional de educação de jovens e adultos) só podem ser contratados para a carga horária de quatro horas diárias de trabalho. Os alunos do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular podem trabalhar até seis horas diárias. Estágios com 40 horas semanais podem ser destinados somente a estudantes matriculados em cursos que alternem aulas teóricas e práticas.A lei estabelece ainda que o estágio, mesmo aquele que não é obrigatório para a conclusão do curso, agora tem de estar vinculado ao projeto pedagógico da escola, inclusive no ensino médio. O estagiário tem ainda de ser supervisionado por um coordenador na universidade e por um profissional na empresa. No máximo a cada seis meses, um relatório das atividades do estágio tem de ser apresentado à instituição de ensino. A lei também fixa limites para o número de estudantes de nível médio estagiando nas empresas. As empresas que têm de um a cinco empregados poderão recrutar apenas um estagiário; de seis a dez, até dois; de 11 a 25 empregados, até cinco estagiários; e acima de 25, até 20%. A justificativa para a mudança é reduzir a utilização do estágio como substituição de mão-de-obra.Outra mudança é a de que o estágio deve durar no máximo dois anos -- a lei anterior fixava um mínimo, de seis meses, que não está previsto na nova legislação, mas não estabelecia um máximo. Além disso, a lei estabelece que profissionais liberais de nível superior também poderão recrutar estagiários.

Principais mudanças da lei

Vínculo do estágio ao projeto pedagógico da escola
Férias remuneradas, de 30 dias ou proporcionais
Limites de quatro ou seis horas diárias
Duração do estágio será de até 2 anos
Cotas de 10% das vagas para deficientes
Estágio não-obrigatório tem de ser remunerado
Limite de vagas nas empresas para estágio de nível médio

fonte: Agência Brasil

Luciana Galvãoluciana@laborbio.com.br

COLÓQUIO DE QUALIDADE DE VIDA,SAÚDE E TRABALHO

http://proex.epm.br/eventos08/coloquio/index.htm

COLÓQUIO DE QUALIDADE DE VIDA,SAÚDE E TRABALHO."CLÍNICA E GESTÃO "Dias 10,11 e 12 de Outubro de 2008. Rua Botucatu, 862(Próximo ao metrô Santa Cruz)

Doenças relacionadas ao trabalho tem provocado afastamentos cada vez mais frequentes e prolongados.O adoecimento revela transtornos diversos, psicossomatizações, dores osteomusculares, exaustão psíquica (burn-out) entre outros, que exigem um olhar mais focado nas relações do trabalho. Tradicionalmente a assistência médica e os cuidados individuais vinham sendo quase que os únicos recursos para lidar com os trabalhadores que adoecem.Varias pesquisas e estudos tem surgido neste campo abrindo e propondo novas perspectivas para a saúde do trabalhador.

Sites para anunciar vagas

Secretárias: Portal Secretária Moderna http://www.secretariamoderna.com.br/

Motoristas Carreteiros : Portal O Carreteiro http://www.ocarreteiro.com.br/

Médicos: Portal BEM - Banco de Empregos Médicos http://www.bem.org.br/

Relações Públicas e Marketing - Rede RP http://rederp.blogspot.com/

Jornalistas e Comunicação : Link Zero http://alexandresena.jor.br/linkzero/ email para : alexandresena@gmail.com

Trabalhadoras reabilitadas obtêm direito à reintegração

A Lei nº 8.213/1991, que dispõe sobre os planos e benefícios da Previdência Social, estabelece, para empresas com cem ou mais empregados, cotas a serem preenchidas por trabalhadores reabilitados ou portadores de deficiência habilitados. A demissão desses empregados está condicionada à contratação de substituto em situação semelhante. Este entendimento serviu de base para duas decisões recentes do Tribunal Superior do Trabalho que mantiveram condenações impostas pela Justiça do Trabalho da 17ª Região (ES) à Chocolates Garoto S/A e ao Sebrae-ES no sentido de reintegrar trabalhadores reabilitados demitidos sem o cumprimento do dispositivo legal.
No caso em que foi parte a Garoto, a ação foi ajuizada por trabalhadora que, de acordo com a inicial, foi admitida em perfeitas condições de saúde em setembro de 1990 e, em maio de 1993, já apresentava sintomas de LER – lesão por esforço repetitivo (LER). Em 2000, sofreu acidente de trabalho que resultou em contusões no joelho e no braço. As dores intensas e o diagnóstico de lesão do menisco exigiram procedimento cirúrgico, realizado em fevereiro de 2000. Ao retornar da cirurgia, a empregada foi surpreendida com sua dispensa. Sendo portadora da LER e tendo sido reabilitada pelo INSS, alegou que não poderia ter sido dispensada e pleiteou a reintegração em função compatível com sua capacidade física e as verbas trabalhistas de direito. Seu pedido foi deferido pela Quinta Vara do Trabalho de Vitória (ES), e a trabalhadora foi reintegrada em setembro de 2000. A reintegração foi mantida pelo TRT/ES, no julgamento de recurso ordinário.
Ao recorrer ao TST, a empresa argumentou que a trabalhadora, ao ser demitida, encontrava-se apta a exercer as funções nas quais fora habilitada, não cabendo, portanto, a nulidade da demissão por incapacidade para o trabalho. Alegou, também, que a lei apenas ordena a obrigatoriedade de admissão de outro empregado nas mesmas condições físicas daquele que foi dispensado, sem garantir estabilidade. O relator do recurso, ministro Barros Levenhagen, destacou que a Lei nº 8.213/1991 de fato cria interdições ao poder potestativo do empregador de demitir na medida em que, antes de concretizada a dispensa, obriga a contratação de outro empregado reabilitado ou portador de deficiência para ocupar aquele cargo. Desta forma, embora a finalidade da exigência seja manter as cotas, a interdição à demissão sem nova contratação traz consigo a concessão de garantia de emprego.
No caso SEBRAE, a empregada era portadora de tenossinovite decorrente do manuseio inadequado do computador e do trabalho de digitação sem intervalo. Também neste, a Justiça do Trabalho determinou a reintegração com base na Lei nº 8.213/1991, pois a empresa não comprovou ter contratado outro trabalhador reabilitado para o seu posto, sendo portanto nula a dispensa. O relator do recurso na Sexta Turma do TST, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, adotou fundamentos semelhantes aos da decisão da Quarta Turma e lembrou que a inobservância na manutenção das cotas gera o direito do empregado demitido à reintegração. “Tal disposição legal visa resguardar os direitos consagrados inclusive constitucionalmente (artigo 7º, inciso XXXI) de um grupo de trabalhadores que demandam assistência especial”, concluiu, ao negar provimento ao recurso. ( RR-1078/2000-005-17-00.9 e RR-277/2004-002-17-00.4).
Fonte: TST
Luciana Galvãoluciana@laborbio.com.br