Micheli Cordeiro

Coaching de Carreira

2009-09-15T15:01:00.000-03:00

Coaching de vida - lida com todos os aspectos da vida do cliente, sejam pessoais ou profissionais, na saúde ou nos relacionamentos. Muitas vezes, os coaches de vida ajudarão um cliente no seu trabalho, porque o seu trabalho é uma parte importante da sua vida, mas não se concentram somente no trabalho. Um coach de vida é o único profissional treinado para lidar com todos os aspectos da vida do cliente.

Coaching executivo - focado em executivos e profissionais liberais que queiram melhorar sua liderança e tomada estratégica de decisões. O coaching executivo é praticado por mais de 60% dos presidentes das maiores empresas dos EUA, segundo dados da Revista Fortune 500; e é apontado por especialistas em gestão com uma das mais importantes ferramentas para desenvolvimento de carreiras.

Coaching de equipe - a equipe é auxiliada no alcance de seu melhor desempenho, apoiando-a para que trabalhe com efetividade.

Coaching esportivo - estimula o jogador aprendiz a aprimorar suas técnicas. O coach geralmente é um jogador veterano, especialista no esporte em questão.

Coaching de carreira - ajuda as pessoas que querem encontrar um trabalho, mudar de carreira ou voltar ao mercado de trabalho. Este tipo de trabalho é muito indicado para profissionais em início de carreira, como os jovens que cada vez mais cedo se defrontam com os desafios do competitivo mercado de trabalho. Planejar o seu sonho e a partir dele escolher qual faculdade ou trabalho em que irá atuar aumenta as chances de sucesso de qualquer profissional.

A operacionalização do coaching é decidida entre o coach e o cliente. Ambos decidem em conjunto o número de sessões, o local onde elas serão feitas (presencialmente, por telefone ou software de bate-papo com voz) e a duração (recomenda-se de três a seis meses). Cada coach sugerirá um contrato de trabalho diferente, de acordo com o propósito do cliente. O investimento no trabalho de coaching varia muito de país para país, e também depende da especialidade e experiência do coach, por isso a negociação ocorre de acordo com o trabalho que o cliente quer contratar.

Coaching de Carreira
Micheli Cordeiro
11 - 7030-2727

AFTB - CASA PRÓPRIA

2009-09-09T11:56:00.003-03:00

Conheça como conseguir a sua casa própria e realize o seu sonho:
Visite o site: www.aftb.org.br

Meu número de associada é 024821, caso se associar, me ajude indicando o meu número de associada.
Beijosss

Visão Mundial

2009-08-14T17:05:00.001-03:00

TEMPO QUE FOGE - Ricardo Gondim

2009-08-11T15:23:00.001-03:00

Contei meus anos e descobri que terei menos tempo para viver daqui para frente do que já vivi até agora. Sinto-me como aquele menino que ganhou uma bacia de jabuticabas. As primeiras, ele chupou displicente, mas percebendo que faltam poucas, rói o caroço.

Já não tenho tempo para lidar com mediocridades. Não quero estar em reuniões onde desfilam egos inflados. Não tolero gabolices. Inquieto-me com invejosos tentando destruir quem eles admiram, cobiçando seus lugares, talentos e sorte.

Já não tenho tempo para projetos megalomaníacos. Não participarei de conferências que estabelecem prazos fixos para reverter a miséria do mundo. Não vou mais a workshops onde se ensina como converter milhões usando uma fórmula de poucos pontos. Não quero que me convidem para eventos de um fim-de-semana com a proposta de abalar o milênio.

Já não tenho tempo para reuniões intermináveis para discutir estatutos, normas, procedimentos parlamentares e regimentos internos. Não gosto de assembléias ordinárias em que as organizações procuram se proteger e perpetuar através de infindáveis detalhes organizacionais.

Já não tenho tempo para administrar melindres de pessoas, que apesar da idade cronológica, são imaturos. Não quero ver os ponteiros do relógio avançando em reuniões de "confrontação", onde "tiramos fatos à limpo". Detesto fazer acareação de desafetos que brigaram pelo majestoso cargo de secretário do coral.

Já não tenho tempo para debater vírgulas, detalhes gramaticais sutis, ou sobre as diferentes traduções da Bíblia. Não quero ficar explicando porque gosto da Nova Versão Internacional das Escrituras, só porque há um grupo que a considera herética. Minha resposta será curta e delicada:
- Gosto, e ponto final!

Lembrei-me agora de Mário de Andrade que afirmou: "As pessoas não debatem conteúdos, apenas os rótulos". Meu tempo tornou-se escasso para debater rótulos.
Já não tenho tempo para ficar dando explicação aos medianos se estou ou não perdendo a fé, porque admiro a poesia do Chico Buarque e do Vinicius de Moraes; a voz da Maria Bethânia; os livros de Machado de Assis, Thomas Mann, Ernest Hemingway e José Lins do Rego.

Sem muitas jabuticabas na bacia, quero viver ao lado de gente humana, muito humana; que sabe rir de seus tropeços, não se encanta com triunfos, não se considera eleita para a "última hora"; não foge de sua mortalidade, defende a dignidade dos marginalizados, e deseja andar humildemente com Deus. Caminhar perto dessas pessoas nunca será perda de tempo.

Grupo Vagas

2009-08-11T14:42:00.002-03:00

Se você está desempregado ou buscando novas oportunidades no mercado de trabalho, cadastre-se e receba vagas de emprego no seu e-mail.

Para se cadastrar, encaminhe um e-mail para micheli.cordeiro@yahoo.com.br e no assunto informe: RECEBER VAGAS.

Quando você quiser cancelar o recebimento das vagas, encaminhe um e-mail para o mesmo endereço com o assunto: CANCELAR RECEBIMENTIO DE VAGAS

Trabalho Social

Matéria - Micheli Cordeiro

2009-05-29T13:51:00.001-03:00

http://www.photon.com.br/RevistaMercadoAutomotivo/edicao/175/Materias/especial.asp

Bolsa Qualificação pode ser alternativa à demissão

2009-02-25T16:55:00.000-03:00

Patrícia Bispo

Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas .com.br e www.guiatamandare. com.br. + textos de Patrícia Bispo

Desde o último dia 12 de fevereiro, entrou em vigor a nova metodologia que trata do pagamento da Bolsa Qualificação profissional aos trabalhadores que tiveram contrato de trabalho suspenso, na forma prevista pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). A publicação da Resolução nº. 591 foi divulgada no Diário Oficial da União. Dessa forma, foram definidos os requisitos para a solicitação da bolsa, inclusive as exigências cobradas dos funcionários em relação à qualidade dos cursos ministrados como plano pedagógico, metodológico e carga-horária mínima.
A partir de agora, os cursos ou os programas oferecidos pelas empresas devem assegurar qualidade de ensino, frequência mínima de 75% do total de horas letivas; correlação com atividades da empresa, por meio de laboratórios, seminários e oficinas; e carga horária compatível com o período da suspensão do contrato - de dois a cinco meses -, variável de 120 a 300 horas/aula.
Vale salientar que para que a concessão do benefício seja efetivada, o empregador precisará comunicar ao MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), através das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, a suspensão do contrato de trabalho, com cópia da convenção ou acordo coletivo; relação de trabalhadores beneficiados; e um plano pedagógico e metodológico contendo o objetivo do curso, público-alvo, estrutura curricular, além da carga horária.
Por ser uma modalidade do seguro-desemprego, a Bolsa Qualificação observa os mesmos procedimentos para cálculos do valor e do número de parcelas. A diferença é que, por não haver demissão, o profissional, além do valor pecuniário, ganha em capacitação profissional. A bolsa é uma alternativa à demissão do trabalhador formal em momentos de instabilidade da atividade econômica, e por essa razão é imprescindível que os cursos oferecidos pelas organizações cumpram o objetivo principal, ou seja, qualificar o trabalhador.
Ingresso no programa - Para ser beneficiado pela Bolsa Qualificação, o funcionário deve comaprecer a uma unidade de atendimento do MTE, com cópias do acordo coletivo ou da convenção celebrada, carteira de trabalho, xerox do comprovante de inscrição no curso, RG, CPF e o comprovante de incrição no PIS. Um detalhe importante é que mesmo depois de aprovado o pedido, o trabalhador pode perder o direito à bolsa. Isso acontecerá em casos de rescisão contratual, comprovada ausência nos cursos e início de recebimento continuado pela Previdência Social, exceto auxílio-creche e pensão por falecimento.
De acordo com o MTE, caso haja demissão após o período de suspensão do contrato, as parcelas do Bolsa-Qualificaçã o que o funcionário recebeu serão descontadas do Seguro-Desemprego, o que garante o pagamento mínimo de uma parcela. Confira a Cartilha do Bolsa Qualificação aqui.
Bolsa Qualificação ajuda os funcionários da Renault - Uma das empresas que utilizou esse programa recentemente foi a Renault. Para enfrentar o momento de redução da produção, sem demissão dos funcionários, a companhia recorreu ao Bolsa Qualificação. A empresa já comunicou que metade dos colaboradores, cerca de 500 pessoas, deve voltar em meados de março. Outros 500 trabalhadores aguardam o retorno total da produção, recebendo a Bolsa Qualificação. Hoje, a produção de veículos de passeio, gira em torno de 380 por dia. Com a volta dos trabalhadores, deve aumentar para aproximadamente de 540 veículos.
O que diz a CLT - O Artigo 476-A, da CLT consta o permissivo legal para a suspensão do contrato de trabalho, para participação do funcionário em curso de programa ou qualificação profissional. O trabalhador para ter direito à Bolsa Qualificação precisa comprovar os requisitos previstos na Lei nº. 7998, de 1990 e suas alterações, com excessão ao deligamento sem justa causa.
"Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de Qualificação Profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
§ 1º Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.
§ 2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.
§ 3º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
§ 4º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de Qualificação Profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.
§ 5º Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
§ 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de Qualificação Profissional ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referente ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.
§ 7º O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da Bolsa Qualificação Profissional no respectivo período.

No que você realmente é bom?

2009-02-12T09:55:00.000-02:00

Marcelo Cherto

Seth Godin é autor de uma série de livros bastante instigantes, para dizer o mínimo (A Vaca Roxa, Todo Marqueteiro é Mentiroso, The Dip, Moo e vários outros). O cara está longe de ser unanimidade. Tem gente que odeia e gente que adora. Eu me incluo entre seus fãs. Seus escritos geralmente me fazem parar para pensar e me forçam a rever algum conceito antigo. E eu adoro ser provocado a repensar minhas velhas certezas. Mas conheço gente super competente e inteligente que não pode nem ouvir o nome do sujeito sem ficar com urticária.
Recentemente, li (mais) um texto dele que me fez parar para pensar. E que vou resumir aqui:
Godin sugere que, quando estiver pensando em como conseguir seu próximo emprego, ou projeto, ou oportunidade, você leve em consideração as diferenças que existem entre Processo e Conteúdo.
Conteúdo, diz ele, é o conhecimento que você domina. Inclui, por exemplo, as pessoas que você conhece (e que podem, de alguma forma, ser úteis para o desempenho das tarefas que lhe cabem) ou alguma habilidade (ou um conjunto de habilidades) que você desenvolveu e que podem ser importantes para o tal emprego ou projeto. Como, por exemplo, tocar piano, ou saber fazer planilhas em Excel, ou falar Inglês, ou ser formado em Direito.
Conteúdo, segundo ele, é importante. Mas, em boa parte dos casos, é algo que outra pessoa pode adquirir. É "aprendível", como diz Godin.
Já Processo envolve sua inteligência emocional relacionada, por exemplo, a gerir projetos, visualizar o que é o sucesso de uma determinada atividade (ou de um conjunto de atividades), persuadir outras pessoas a adotarem seu ponto de vista ou a fazerem (ou deixarem de fazer) alguma coisa, lidar com múltiplas prioridades e assim por diante.
Tudo isso tem um valor enorme e é muito difícil de se aprender. E, infelizmente, é algo que muitos headhunters e muitos gestores de RH ainda não aprenderam a valorizar. Em parte porque é algo difícil de se identificar num currículo, ou num banco de dados.
Godin chama a atenção para o fato de que os caras de Venture Capital e gestores de Fundos, nos EUA, gostam de contratar - para tocar novos projetos - pessoas que já empreenderam uma, duas ou três vezes. Mesmo que tenham quebrado a cara. Mesmo que tenham falido nas suas tentativas anteriores. Porque esses caras costumam conhecer a fundo isso que ele chama da Processo, não porque sabem montar planilhas em Excel ou apresentações em Powerpoint.
Aliás, aqui ele toca num ponto que tenho discutido muito com meu guru (e parceiro em vários projetos de consultoria) Clemente Nobrega. Nem o Clemente nem eu conseguimos entender por que motivo, no Brasil, se despreza tanto quem já fracassou, quem já quebrou a cara em algum negócio. O fracasso pode ser o maior professor que alguém pode ter. Posso dizer, com tranquilidade, que aprendi mais com meus erros (e com os erros de outros) do que com meus acertos. Mas isso é papo para uma outra hora.
Godin finaliza seu texto dizendo que, num mundo onde tudo muda cada vez mais rápido e os conhecimentos (Conteúdo) acumulados perdem sua validade em prazos cada vez mais curtos, onde setores inteiros nascem ou somem, encolhem ou crescem loucamente, da noite para o dia, dominar isso que ela chama de Processo tem um valor incalculável.
E sugere que cada um precisa descobrir em que tipo de Processo é campeão. E aí dar um jeito de ficar ainda melhor nele. E só então se preocupar em aprender o Conteúdo, que quase sempre estará disponível na Internet ou em livros (que você pode encomendar pela Internet).
Na visão dele, uma das razões pelas quais muita gente talentosa resolve se tornar empreendedora, abrindo seu próprio negócio, é poder exercitar sua habilidade em Processo num mundo que, muitas vezes, não atribui valor a essa habilidade.

Fonte: http://marcelochert o.blogspot. com/

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Álvaro Nassaralla

Comunicar e Vencer Marketing Estratégico
Para Quem Quer Ser Um Campeão de Mercado

BLOG: //comunicarevencer. blogspot. com

Assédio Moral e Sexual

2009-02-09T10:12:00.001-02:00

Cresce a quantidade de processos na Justiça contra abusos cometidos no local de trabalho. Empresas têm responsabilidade e marcam podem exigir tratamento.

São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

O trecho faz parte da Constituição brasileira, promulgada em 1988, para garantir os direitos e apontar os limites de todos os cidadãos brasileiros.

Porém, nos últimos anos, uma infração deste trecho vem ganhando destaque no cenário nacional: o assédio moral e sexual no ambiente de trabalho.

Segundo o advogado Nélson Fonseca, especialista em advocacia do trabalho e com mais de 30 anos no ramo, a violência moral e sexual no trabalho não é um fenômeno novo. A reação é que é recente.

"Há anos temos exemplos gritantes de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho; só não eram muito cobrados. Porém, esse quadro mudou. Nos últimos dez anos começou a crescer o número de processos nessa área", conta.

O advogado comenta ainda, a grande variedade de tipos de assédio moral e explica a diferença deste para o assédio sexual:

"O assédio moral se caracteriza por qualquer ofensa à dignidade, à honra e à imagem do trabalhador, enquanto que no sexual, o único objetivo é obter favores sexuais da vítima. Temos uma variedade extensa de tipos de ofensas morais, como zombarias, desqualificaçõ es, terrorismo psicológico, perseguições, cobranças excessivas, entre muitas outras".

Existem quatro maneiras de se provar o assédio: através de documentos que comprovem a infração; realização de perícia; pela confissão do agressor; e através de testemunhas, que é a forma mais frequente.

Para Nélson, os casos mais comuns de assédio no trabalho partem de níveis hierárquicos superiores dentro da empresa, o que não torna o ato exclusivo de chefes e outros superiores. Além disso, o advogado acredita que a infração atinge ambos os sexos.

"É muito difícil um chefe sofrer assédio moral. Quanto ao sexual, normalmente partem de homens contra mulheres. Mas os casos entre homossexuais vêm crescendo", destaca.

As empresas não têm setores jurídicos de qualidade para tentar evitar essas infrações contratuais, segundo ele, e isso acaba gerando despesas desnecessárias.

"Os departamentos jurídicos são responsáveis por promover mecanismos antidiscriminató rios. Somente através de orientação é possível evitar ou ao menos diminuir essas infrações", explica.

Indenização – Normalmente, o dano, se provado, gera uma indenização à vítima, com o intuito de coibir a repetição da prática infracionária. Porém, dependendo da situação, pode haver, além da infração caracterizadora de assédio, um delito de ordem criminal, como explica Nélson:

"Uma só atitude pode constituir assédio moral, que representa infração contratual trabalhista, e também crime. Por exemplo, nos casos em que há acusação de roubo ou em denúncias que ferem a dignidade, é caracterizado assédio moral e crime".

Nélson destaca dois casos que já defendeu e que lhe chamaram a atenção:

"Já peguei um caso de inação forçada, onde a vítima foi obrigada a ficar cerca de dois meses em completa ociosidade durante sua jornada de trabalho. Outro que me chamou atenção foi um caso em que minha cliente foi dispensada por se tratar de uma pessoa portadora do vírus HIV".

Angústia, insônia e desânimo para sair

A psicóloga Janete dos Santos acredita que a forma como o trabalhador assediado lida com o problema depende muito da relação com sua família.

"Se a relação com a família for de respeito mútuo, o mínimo que ele irá esperar de seus superiores no ambiente de trabalho é um pouco de consideração", avalia.

Ela destaca os danos que podem ser causados e ressalta que todos podem ser superados, mas muitas vezes tendo-se que recorrer à ajuda da psiquiatria e psicoterapia.

"As vítimas de assédio, normalmente, apresentam quadros de angústia, insônia, dificuldade de trabalhar, de sair de casa e, principalmente, de se relacionar com colegas e com a própria família. Além disso, a taxa de alcoolismo e hipertensão arterial é altíssima nessas pessoas. O número de internações e de infartos é bem maior na segunda-feira, o que demonstra uma notória dificuldade de voltar ao local de trabalho após o fim de semana", diz Janete.

A especialista acrescenta que é possível reverter os quadros, através de remédios e psicoterapia: "O cliente não apenas se recupera, como também aprende a identificar e lidar com os assediadores".

Com 21 anos de carreira, a psicóloga acredita que cerca de 50% de seus clientes sofreram ou ainda sofrem danos causados pelo assédio no trabalho.

"Acredito que 90% dos meus clientes que trabalham em bancos já sofreram algum tipo de assédio, principalmente porque a cobrança é muito maior, devido ao fato de trabalharem diretamente com dinheiro. Tive um caso muito bem-sucedido, em que a minha paciente mudou de emprego e hoje tem uma ótima produtividade no trabalho", diz Janete, que aproveita para traçar o perfil do agressor:

"Normalmente, é um profissional de cargo superior dentro da empresa, que teme perder o emprego. É uma pessoa capaz de sacrificar a própria vida social em prol do trabalho. E costuma ser bem visto pela direção da empresa".

Situação de paz pode tornar-se tortura

A palavra trabalho tem sua origem no vocábulo latino tripaliu, um instrumento de tortura formado por três bastões. Desse modo, originalmente, "trabalhar" significava ser torturado no tripaliu.

No entanto, cabe às empresas fazer do ambiente de trabalho um local de tranquilidade, propício ao desenvolvimento das tarefas diárias de seus empregados.

De acordo com Patrícia Flores, consultora de gestão de pessoas da Inova Consultoria, as infrações trabalhistas podem ser evitadas.

"Primeiro, é necessário que as empresas reconheçam a importância da gestão de pessoas e formem um setor de Recursos Humanos muito bem estruturado. Tudo isso pode tornar a empresa um local melhor de convivência, afinal, nós passamos mais tempo no trabalho do que em casa", diz.

Ainda segundo Patrícia, muitos profissionais de RH de empresas de médio e grande portes promovem processos seletivos com dinâmicas e perguntas que caracterizam assédio ao candidato.

"Já vi casos do selecionador perguntar sobre o período menstrual da candidata, entre outras técnicas ultrapassadas e extremamente embaraçosas. As corporações devem ter normas e políticas que evitem isso", considera.

Além disso, Patrícia destaca que os casos de assédio podem ser evitados com um trabalho conjunto entre os diretores, funcionários e setor de Recursos Humanos da empresa.

O Fluminense

Diário de mercado

2009-02-09T10:10:00.001-02:00

A bolsa começou a recuperação?

Parece que sim, lentamente, pelo menos tem mostrado sinais fortes de recuperação.

A matéria abaixo é de um dos meus parceiros na área de renda variável. E diz:

“O Ibovespa fechou a sexta-feira com forte alta de 4,01%.

O saldo positivo em 8,79% na semana colocou o índice em seu melhor patamar dos últimos cinco meses, não visto desde 3 de outubro do ano passado.

No ano, o Ibovespa soma 13,8% de ganho”.

Caso você queira fazer uma revisão do seu seguro de vida, investimento, planejamento tributário, I.N.S.S. ou orçamento financeiro de pessoa física ou jurídica, fale comigo.

Abraços,

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A IMPORTÂNCIA DE UM AMIGO

2009-02-06T10:50:00.001-02:00

Max Gehringer

Existem cinco estágios em uma carreira.

O primeiro estágio é aquele em que um funcionário precisa usar crachá, porque quase ninguém na empresa sabe o nome dele.

No segundo estágio, o funcionário começa a ficar conhecido dentro da empresa e seu sobrenome passa a ser o nome do departamento em que trabalha. Por exemplo, Ernesto de contas a pagar.

No terceiro estágio, o funcionário passa a ser conhecido fora da empresa e o nome da empresa se transforma em sobrenome. Ernesto do banco tal.

No quarto estágio, é acrescentado um título hierárquico ao nome dele: Ernesto, diretor do banco tal.

Finalmente, no quinto estágio, vem a distinção definitiva. Pessoas que mal conhecem o Ernesto passam a se referir a ele como 'o meu amigo Ernesto, diretor do banco tal'. Esse é o momento em que uma pessoa se torna, mesmo contra sua vontade, em 'amigo profissional' . Existem algumas diferenças entre um amigo que é amigo e um amigo profissional.
Amigos que são amigos trocam sentimentos. Amigos profissionais trocam cartões de visita. Uma amizade dura para sempre. Uma amizade profissional é uma relação de curto prazo e dura apenas enquanto um estiver sendo útil ao outro. Amigos de verdade perguntam se podem ajudar. Amigos profissionais solicitam favores. Amigos de verdade estão no coração. Amigos profissionais estão em uma planilha. É bom ter uma penca de amigos profissionais. É isso que, hoje, chamamos networking, um círculo de relacionamentos puramente profissional. Mas é bom não confundir uma coisa com a outra. Amigos profissionais são necessários. Amigos de verdade, indispensáveis. Algum dia, e esse dia chega rápido, os únicos amigos com quem poderemos contar serão aqueles poucos que fizemos quando amizade era coisa de amadores. Que tipo de amigo você tem cultivado durante sua vida?

Novo salário mínimo de R$ 465 começa a valer neste domingo

2009-02-06T10:46:00.000-02:00

A partir deste domingo, 1º de fevereiro, passa a vigorar no país o novo salário mínimo, no valor de R$ 465. O reajuste sobre o atual valor de R$ 415 é de 12% e inclui a inflação dos últimos doze meses medida pelo INPC, mais um ganho real em torno de 6%, baseado na variação do Produto Interno Bruto (PIB) em 2008. A fórmula de reajuste foi definida ainda em 2007, em negociação com as centrais sindicais, para manter o poder de compra do mínimo. O ministro do Trabalho, Carlos Lupi, dará entrevista nesta sexta no Rio para detalhar o reajuste. O governo deve editar uma Medida Provisória com o novo valor, já que o projeto de lei encaminhado ao Congresso em 2007 com a política para o mínimo até 2023 ainda não foi aprovado. A lei orçamentária de 2009 prevê um mínimo de R$ 464,72 e o governo vai apenas arredondar esse valor para R$ 465. O projeto negociado com as centrais sindicais pretende manter o poder de compra do mínimo até 2023 e garante ganhos reais atrelados à variação do PIB. Prevê ainda que a partir de 2010 o mínimo será reajustado sempre em primeiro de janeiro. O impacto maior do reajuste do mínimo nas contas públicas decorre da correção dos benefícios previdenciários, já que cerca de 20 milhões de aposentados e pensionistas recebem o equivalente ao piso. Os demais benefícios da Previdência, acima do salário mínimo, são reajustados apenas com base na variação da inflação. Na semana passada, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva reuniu-se com representantes de seis centrais sindicais para discutir a crise econômica e prometeu manter o valor do salário mínimo previsto no orçamento, apesar dos indicativos preocupantes sobre a queda da arrecadação. (Fonte: O GLOBO (ON)LINE)

Morador de rua é impedido de fazer matrícula por falta de documento

2009-02-06T09:36:00.000-02:00

Ele tenta há 19 anos passar no vestibular e foi aprovado pela primeira vez.Universidade afirma que não pode abrir exceções.

Do G1, em São Paulo

Geovan passou no vestibular para matemática, mas não pôde efetuar a matrícula (Foto: Fernando Gomes/Zero Hora/Agência RBS)

O morador de rua Geovan de Sousa Araújo, de 38 anos, foi impedido de efetuar a matrícula no curso de matemática da Universidade Federal do Rio Grande do Sul, nesta terça-feira (3), pela falta de um documento.
De acordo com a assessoria de imprensa da universidade, Araújo não apresentou o comprovante de conclusão do ensino fundamental, mas possui o comprovante de conclusão do ensino médio. Ainda assim, segundo a universidade, ele precisaria de ambos os documentos e não é possível abrir exceção para nenhum dos vestibulandos para não prejudicar outros candidatos. Araújo nasceu no Piauí e tenta há 19 anos passar em um vestibular de uma faculdade pública. Neste ano ele esteve pela primeira vez na lista dos aprovados, mas, segundo afirmou ao G1, perdeu o comprovante há cerca de um mês. O pedido da segundo via, segundo ele, já foi feito para a Secretaria de Educação do seu estado, mas só deve ficar pronto dentro de 20 dias. “Eu só queria tentar conversar com o reitor para explicar meu caso. Minha família está no Piauí tentando agilizar a emissão da segunda via desse documento, mas não sei se será possível. Já fui avisado pela universidade que estou entre os que ficarão de fora do curso”, diz. Apesar da decepção, Araújo diz que não vai desistir do sonho do diploma universitário. “Já estou há tantos anos tentando que não vai ser por isso que vou desistir”, afirma.

Ações preventivas

2009-01-29T15:29:00.001-02:00

Gumae Carvalho – Revista Melhor

Diante de um cenário de incertezas, é preciso saber usar o bom senso para separar o que é reflexo da ansiedade e do medo, daquilo que é fruto das condições econômicas. Ao olhar para a crise que assola o mundo, devemos ter o cuidado de entender, prever e nos preparar para enfrentar seus impactos em nossa economia.
Se de um lado existem os que defendem visões mais catastróficas, de outro estão aqueles que conseguem vislumbrar algumas oportunidades e, até mesmo, aspectos positivos para o Brasil. Por exemplo: de acordo com a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), nosso país foi a única grande economia analisada no Indicador Composto Avançado (CLI, na sigla em inglês) que, segundo previsão da entidade, não terá uma forte desaceleração de sua atividade econômica no primeiro semestre de 2009. A análise foi divulgada no início do mês passado e tinha como uma de suas razões a demanda interna, ainda em bom ritmo.
Outro levantamento, da mesma época, desta vez feito pelo Centro para Pesquisas Econômicas e de Negócios, uma consultoria britânica, aponta para uma ligeira queda do PIB brasileiro entre 2008 e 2009 em dólares (passando de 1,7 trilhão para 1,6 trilhão de dólares). Apesar disso, a crise pode nos colocar duas posições acima no ranking das maiores economias do mundo: saltaríamos do 10º lugar para a 8ª posição, ultrapassando Espanha e Canadá.
Mas manter um otimismo exacerbado pode servir apenas para personagens como Cândido, de Voltaire (nas telas brasileiras, Candinho, de Mazzaropi, em filme de 1954), mas não necessariamente para executivos, diriam alguns.
Como o RH pode ajudar a empresa a enfrentar esses períodos de turbulência? Para responder a essa questão, ouvimos especialistas e profissionais da área e foi possível perceber que momentos como esse ensejam, além de grandes desafios, grandes oportunidades para o RH mostrar-se cada vez mais como um parceiro estratégico dos negócios.
Um dos caminhos para isso é estar mais e mais ao lado da liderança para dar suporte às decisões que se fazem necessárias, uma vez que, diante de um cenário de incertezas, os líderes tendem a sentirem-se isolados e sozinhos, como lembra Felipe Westin, diretor da área de performance organizacional da Right Management Consulting e que acumula uma larga experiência em recursos humanos.
Uma das pressões que aumentará sobre o RH refere-se à contenção de despesas. Mais do que nunca o gerenciamento de custos deve fazer parte do dia-a-dia do gestor da área. Isso significa saber onde economizar e, sobretudo, no que investir. Se não for possível reduzir valores, ao menos devem-se manter as atuais despesas fixas, como é o caso do Grupo Totvs, de acordo com sua diretora de relações humanas, Deborah de Toledo, que aconselha aos demais companheiros de área entenderem o contexto econômico sempre.
Um investimento que deve continuar, na visão de muitos especialistas, é em treinamento. Essa é a aposta de empresas como a Nasajon Sistemas. Por atuar no setor de serviços, oferecer um excelente atendimento é a garantia de passar por cima de qualquer onda mais forte ou agressiva no mercado. "E para isso é preciso ter colaboradores preparados", diz Carlos Ferreira, diretor de RH da companhia.
Ele também destaca outro aspecto no qual o RH pode ajudar a empresa: criar canais que permitam que todos os funcionários dêem idéias para melhorar produtos, serviços e o próprio dia-a-dia da organização. Quem também concorda com essa sugestão é Washington Sorio, especialista em gestão de pessoas. Para ele, se temos uma economia baseada no conhecimento, o fator determinante de sucesso é a inovação. "E inovação só vem de gente", acrescenta.
Por essa razão, cuidar das pessoas deve ser uma preocupação mais constante nos próximos meses. Ainda mais quando essas pessoas são os chamados talentos... "Somente com profissionais competentes será possível inovar. É nesse período [de turbulência] que empresas com visão correm atrás dos talentos que foram descartados. Além de levarem suas expertises, competências e habilidades, esses talentos tendem a melhorar ainda mais seu desempenho, pois se sentem valorizados e reconhecidos", completa Sorio.
Ainda dentro das possibilidades de atuação do RH em momentos críticos está a manutenção do clima organizacional, uma vez que em períodos de incertezas muitas pessoas tendem a ficar tão preocupadas que podem afetar o moral da equipe. "E ter um ambiente negativo, ou mais preocupante do que a própria situação, pode comprometer os resultados empresariais", lembra Westin.
Esse aspecto reforça a necessidade de dar maior atenção à comunicação na empresa. Manter o moral elevado e conquistar ou fortalecer a confiança dos colaboradores (item fundamental para garantir o engajamento e o comprometimento necessários para superar qualquer tipo de crise) exigem transparência, como destaca Adeildo Nascimento, diretor de RH da GVT, da área de telecomunicaçã o. "É de extrema importância que todos os funcionários tenham a exata noção de como a companhia está e quais são as estratégias de curto, médio e longo prazo", finaliza.
Monitorar o clima
Em momentos de turbulências, todas as áreas da empresa devem se unir e colaborar para que o impacto seja minimizado no negócio. A avaliação de Felipe Westin, diretor da área de performance organizacional da Right Management Consulting, traz, ainda, uma mensagem para o RH: a área pode contribuir em algumas dimensões como monitorar o clima da organização, tornar eficiente o uso dos recursos, apoiar a liderança e contribuir para o negócio.
"É importante monitorar o clima porque, nesses momentos, a tendência é as pessoas ficarem tão preocupadas que isso acaba afetando negativamente o ambiente da empresa como um todo", diz Westin. E ter um ambiente negativo, ou mais preocupante do que a própria situação, pode comprometer os resultados.
Westin acrescenta que o RH deve, também, fazer uma análise do uso dos seus recursos humanos, materiais e financeiros. "Buscar a eficiência desses aspectos é uma obrigação de todos e uma forma de contribuir para aumentar o resultado do negócio. Atitudes e decisões simples de contenção de despesas podem ajudar a empresa a manter ou até melhorar sua performance, mesmo em condições adversas."
Além disso, diante de um cenário de incertezas, é comum a liderança sentir-se isolada e sozinha. Nessa hora, continua Westin, o RH pode ter o papel importante de fomentar o diálogo, apoiando os líderes nas decisões que envolvam ou não pessoas. Juntos podem buscar alternativas ou formas criativas, muitas vezes até inéditas, que possam ajudar a empresa a lidar melhor com a crise e seus impactos. "Acredito que a área de RH deve buscar todas as formas de contribuir para o resultado do negócio, ampliando vendas, cortando despesas ou custos, adiando projetos que são importantes, mas não críticos, ou mesmo mantendo o astral da companhia num momento adverso devido à crise que se está enfrentando. Ser parceiro do negócio é, principalmente, contribuir nos momentos mais críticos e necessários."
O consultor reforça que, nesses momentos, o que o RH não deve fazer é, entre outras coisas, não ajudar a liderança no processo de comunicação, para que as pessoas compreendam as decisões a serem tomadas e entendam a racionalidade dessas decisões. "E não apenas isso: não apoiar as pessoas na organização, acreditando que isso seja um papel apenas da liderança; ser negativo, não propondo alternativas para mitigar os problemas da companhia; não ajudar a criar um clima de luta e resiliência para enfrentar os problemas da crise; se isolar e deixar de ser parceiro dos líderes do negócio", enumera.
Nascimento, da GVT: crises passam, pessoas ficam
Fortalecer a comunicação
Para Adeildo Nascimento, diretor de RH da GVT, empresa da área de telecomunicaçõ es, um dos papéis fundamentais da equipe de gestão de pessoas está ligado à comunicação. "É de extrema importância que todos os colaboradores tenham a exata noção de como a organização está e quais são as estratégias de curto, médio e longo prazo. Precisamos ser francos e honestos, mas também evitar preocupações desnecessárias. Agora, mais do que nunca, o foco na execução e na produtividade deve ser repassado ao time. Crises passam, mas as pessoas ficam e com elas o futuro da empresa", explica.
Para ele, o RH não pode ser indiferente às dúvidas e preocupações dos colaboradores, nem menosprezar os efeitos nocivos de um clima organizacional instável. "Por isso, ações de comunicação e canais abertos de diálogo com o time são essenciais em períodos como esse."
Focar os talentos
Em toda crise, sempre existem dois lados da moeda: enquanto uns perdem, outros criam oportunidades de negócios. Enquanto algumas empresas revêem seus planejamentos e cancelam investimentos, outras, com visão, focam pessoas e mantêm seus planos, ficando mais fortalecidas. A opinião do especialista em gestão de pessoas Washington Sorio vai além de pregar o otimismo; centra um aspecto fundamental das empresas que querem ser perenes no mercado: talento. "Se temos uma economia baseada em conhecimento, o fator determinante de sucesso é a inovação. E inovação só vem de gente. Por isso, a competitividade das empresas está na capacidade de inovar." Assim, continua ele, as organizações devem colocar as pessoas em primeiro lugar.
Com base nesses princípios, o RH tem um papel fundamental que é manter um bom ambiente de trabalho. "Vale lembrar que esse ambiente é composto por três relações básicas: o relacionamento do líder, que é o responsável pela criação de um ambiente de confiança; o orgulho da pessoa pelo seu trabalho; e a camaradagem existente entre ele e seus colegas. O problema é a crise afetar essa relação", diz.
Sorio acredita que o RH pode contribuir, e muito, investindo em melhores profissionais, naqueles que realmente fazem a diferença, que agregam valor ao negócio. "Nos períodos de crise é que devemos separar o joio do trigo. Somente com profissionais competentes será possível inovar, crescer e conquistar market share. É nesse período que empresas com visão correm atrás dos talentos que foram descartados. Além de levarem suas expertises, competências e habilidades, esses talentos também tendem a melhorar ainda mais seu desempenho, pois se sentem reconhecidos e valorizados. Esse é um papel fundamental do RH."
Para ele, o maior erro que o RH pode cometer em períodos como esse é esquecer das pessoas, do processo de comunicação e descartar ativos nos quais investiram muito em treinamento e desenvolvimento. "Abrir mão desses talentos significa gastar mais no futuro em recrutamento, seleção e novos treinamentos. É importante nesse momento o RH antecipar tendências e adquirir musculatura para suportar o revés dessa crise, embora para isso tenha de ter o apoio do CEO e dos acionistas."
Comemorar as conquistas
Empresa do setor de serviços, a Nasajon Sistemas tem uma certeza: a melhor forma de não deixar a crise se instalar é aperfeiçoar o atendimento ao cliente, fazendo com que ele perceba que não pode deixar de ter o serviço oferecido. Para isso, como explica Carlos Ferreira, diretor de recursos humanos, a companhia pretende melhorar ainda mais a conscientizaçã o de seus funcionários quanto ao atendimento ao cliente, seja o interno ou o externo. "Nos últimos anos, temos estado entre as melhores empresas para trabalhar no Brasil e isso reflete um serviço de alta qualidade, pois funcionários satisfeitos atendem melhor. O objetivo do RH da Nasajon é continuar trilhando esse caminho, superando-se sempre e satisfazendo e encantando nossos colaboradores e, conseqüentemente, nossos clientes", diz.
Para Ferreira, a área de RH pode ajudar a empresa a enfrentar ou até mesmo a driblar a crise ou seus impactos com treinamento dos colaboradores, campanhas de conscientizaçã o, abertura para a implantação de mais idéias vindas do grupo, campanhas de produtividade e comemorações de todas as conquistas conseguidas, por menores que sejam. "Comemorar é uma parte importante do processo para mostrar que estamos todos no mesmo barco e que o esforço é reconhecido." Segundo o executivo, o RH não pode recuperar o ar da bolha que estourou, "mas podemos encher de novo a bola, com motivação, determinação e dedicação. Afinal, dinheiro é só um pedaço de papel; o ser humano é que faz a diferença".
Investir de forma correta
Diretora de relações humanas do Grupo Totvs, Deborah de Toledo acredita que os principais impactos da crise na área de gestão de pessoas devem se relacionar com a cautela com custos e em não aumentar a base de custo fixo, principalmente. "A empresa precisa estar saudável para enfrentar qualquer crise que apareça. Precisa ter todos os custos bem controlados. Não se trata de não gastar, mas sim de investir nas coisas certas", reforça a executiva.
Nesse sentido, uma das medidas que a empresa de tecnologia pretende adotar para suportar qualquer adversidade que apareça em função da crise é não aumentar o pacote de despesas fixas como auxílio-refeiçã o e plano de saúde, por exemplo.
Para a executiva, a área responsável pela gestão de pessoas pode ajudar a companhia a passar por esses períodos de turbulência sendo muito cautelosa com as políticas que cria e também com os compromissos que assume com os colaboradores. "Às vezes, uma promoção pode ser o passo errado na carreira de alguém despreparado", comenta Deborah, destacando o que a área, de qualquer empresa, jamais deve fazer nesses momentos: "Não entender o contexto econômico e ficar fora da discussão. O gestor de recursos humanos tem de sempre pensar em duas coisas: fazer a coisa certa para as pessoas e para o negócio. Tem de ser ganha-ganha".
Pavani, da Gauss: saber o que pode ser dispensado
Entender os processos
Um dos principais reflexos de momentos de crise nas empresas, segundo Orlando Pavani Júnior, CEO da Gauss Consulting, é a redução de vagas ou de salários com decorrente redução da jornada de trabalho, sem a efetiva redução da demanda de trabalho propriamente dita. Em outras palavras: normalmente, há demissões e sempre sobra para quem fica uma imensa quantidade de trabalho que era feito pelas pessoas que foram desligadas. "Os impactos nos recursos humanos seriam bem menos relevantes se as empresas fizessem aquilo que chamamos de gestão por processos, isto é, saber exatamente que tipos de atividades são 'elimináveis' antes de saber quais pessoas são elimináveis", adianta Pavani.
Para o consultor, mapear os processos organizacionais, de forma a descobrir quais são as entregas imprescindíveis para o pleno funcionamento das rotinas é absolutamente imprescindível. "Esse trabalho é uma das etapas da gestão por processos que prima pela excelência das práticas de gestão. Infelizmente, esperar para fazer esse tipo de tarefa quando a crise chega é uma irresponsabilidade dos gestores em geral e deveria configurar uma atividade preventiva absolutamente imprescindível", comenta, acrescentando que uma pesquisa recente do Instituto Avançado de Desenvolvimento Intelectual (Insadi) com 98 companhias mostra como as empresas devem investir em gestão por processos: apenas 2% pretendem reduzir o investimento em gestão de processos; 27% pretendem manter o nível do investimento; e 71% pretendem expandi-lo.
Para ele, o RH pode ajudar a empresa a enfrentar a crise sendo o protagonista de um projeto de mapeamento e gestão por processos, atuando com a proatividade necessária e não sendo coadjuvante das demissões. "Uma redução de demanda deve gerar redução de atividades e, como decorrência disso, a eventual redução de pessoas; mas reduzir pessoas sem uma avaliação das atividades que serão também eliminadas configura, normalmente, atitude paliativa e irresponsável."
Pavani reforça que os gestores de RH precisam entender como funcionam os processos organizacionais de sua empresa e não apenas entender de relacionamentos entre as pessoas e sua capacitação. "Normalmente, o perfil dos profissionais de RH é extremamente voltado ao relacionamento e não às questões essenciais relativas às práticas de gestão e das interconexões das atividades das pessoas. O perfil do profissional de RH clássico precisa mudar e rápido."
Fortalecer a comunicação
Na área de telecomunicaçõ es, os impactos da crise parecem estar longe. Isso se deve, na avaliação de Sandra Lima, diretora de RH da Vivo, à importância, na vida das pessoas, dos produtos e serviços oferecidos pelas empresas do setor. Mas é sempre bom estar atento a possíveis "marolas" ou outras "ondas". E isso pressupõe, segundo a executiva, saber lidar com a incerteza - que gera um desconforto emocional no indivíduo.
Na opinião de Sandra, o RH pode ajudar a empresa a enfrentar ou até mesmo a driblar a crise ou seus impactos mantendo alto o moral das equipes; gerenciando muito bem os custos de pessoal, de forma a evitar contratações que podem aguardar, aumentos salariais não imprescindíveis; e assegurando a manutenção de um quadro profissional de muito boa performance para enfrentar os desafios. "Mas o principal mesmo será fortalecer ainda mais as relações de confiança, que na Vivo são a base para o enfrentamento de todos os conflitos e incertezas, seja de qual natureza for", diz. E de que forma isso é possível? "Comunicando sempre e com a maior transparência possível, engajando os colaboradores nas estratégias e objetivos do negócio, desafiando-os para darem o seu melhor em momentos de grandes exigências."
Tempo de superação
Luiz Edmundo Rosa, diretor de RH para a América Latina da Accor, acredita que em tempos de crise é primordial que o RH tenha um senso muito apurado de oportunidade, objetividade e alinhamento aos negócios. "É natural crescer a exigência sobre o controle e redução de custos, já que as despesas de pessoal constituem parte preponderante dos orçamentos. No entanto, o papel de RH precisa ir muito além para promover a liderança responsável, mudanças estratégicas, reorganizações inteligentes e mobilização das equipes. É tempo de superação, demandando mais direcionamento, comunicação, motivação e reconhecimento", diz.
Para ajudar a empresa a superar momentos de crise, o executivo acredita que o RH pode agir acionando, pelo menos, duas forças transformadoras, capazes de criar novas oportunidades e reforçar o posicionamento competitivo da empresa. Primeiro, a liderança. "Ela precisa estar consciente do seu papel para conduzir as mudanças. Rever estratégias e, sempre que possível, de forma participativa, o que vai ajudar na calibragem das decisões e no comprometimento das equipes", conta.
A outra força é a inovação. "É preciso estreitar os relacionamentos com os públicos estratégicos, como colaboradores, clientes e fornecedores. Se tivermos um diálogo aberto, franco e objetivo, vão surgir idéias de valor para aprimorar estratégias, processos, produtos e a gestão de custos. Quem estiver mais próximo do cliente poderá melhor entender e responder às suas necessidades. A prática da inovação motiva e mobiliza as equipes. RH pode criar condições e processos que estimulem a geração de idéias e a sua conversão em resultados."
Na opinião do diretor da Accor, o RH não deve se deixar levar pelo ambiente de pessimismo e precipitação natural das crises. Segundo ele, quando trocamos a velocidade pela pressa, agimos de forma atabalhoada, sem avaliar riscos. "Medidas apressadas acabam ficando mais caras que a economia pretendida, disseminando a desconfiança e falta de perspectiva muito além dos colaboradores. Podem alcançar clientes, investidores e demais parceiros", finaliza.
Analisar programas
Neste momento, ainda mais do que em tempos normais, o RH precisa estar próximo ao negócio. É o que afirma Néstor Azcune, diretor-geral da Watson Wyatt Worldwide. Para ele, a área precisa entender como as mudanças no negócio impactam a gestão de capital humano e, então, avaliar e buscar soluções, que possam produzir resultados - que gerem impacto no curto prazo; que gerem impacto no médio ou longo prazo; de baixo custo; e fáceis de implementar.Ele conta que, em relação ao modelo de gestão de pessoas, é necessário fazer ao menos três perguntas de vital importância, para focar possíveis ações e avaliar seu impacto: "O que estava bem no modelo de gestão de RH que não queremos perder?", "O que estava débil e podemos ou devemos melhorar? Por quê e para quê?" e "O que não tínhamos no modelo de gestão e deveríamos introduzir?"
Além disso, ainda segundo o consultor, também é importante intensificar a comunicação de remuneração e benefícios, revisar as contratações críticas, racionalizar os orçamentos de viagem e eventos, racionalizar os programas de treinamento, estudar o cronograma de férias e reter o pessoal- chave, entre outras coisas; são parte da tarefa. "Poderíamos dizer: o RH deve analisar 'com uma lupa' cada um de seus programas e buscar oportunidades", diz, acrescentando que um dos erros que a área pode cometer nesse momento (além do de fazer cortes sem que eles sejam adequados ou estratégicos) é seguir as diretivas globais sem perceber que talvez aqui devemos aplicar outras soluções, porque o Brasil poderia estar sendo menos afetado ou afetado em forma diferente.
Daniella, da Chemtech: sem atitudes pessimistas
Ver oportunidades
Coordenadora de RH da Chemtech, Daniella Gallo acredita que a área tem uma participação importante nessa empreitada de ajudar a empresa a vencer as turbulências, uma vez que está próxima de todos os funcionários. "Acredito que o mais importante é sempre manter em mente que não adianta tomar nenhuma atitude desesperada e ver a crise como uma oportunidade para criar novos caminhos para crescer", diz. Segundo ela, às vezes, uma má notícia é acompanhada por mudanças positivas de atitude, que eliminam definitivamente maus hábitos.
"Tentamos passar para nossos funcionários que este é o momento de focar nossas atividades e manter nosso bom trabalho, para que possamos passar por essa crise sem traumas. E acreditamos que essa seja a principal ação do RH neste momento: transmitir tranqüilidade e segurança, assegurando que as pessoas consigam trabalhar bem, apesar do impacto negativo que toda crise causa no comportamento das pessoas", complementa, reforçando que a única atitude que o RH não pode tomar, por ser a base de sustentação da empresa, atuando no clima organizacional como um todo, é fazer alarmes ou adotar posturas pessimistas.
Motivar os funcionários
Para Marcos Vono, diretor de RH e carreiras da Veris Educacional, mantenedora das faculdades Ibmec (Rio de Janeiro, Minas Gerais e Distrito Federal), IBTA, Uirapuru, Metrocamp e Imapes, os possíveis impactos da crise econômica não serão lineares. "Temos instituições em regiões diferentes e com situações diferentes, em função do desenvolvimento de cada uma", diz. As que estão com melhores resultados serão tratadas de maneira normal, dentro das políticas atuais da Veris. "Aquelas com as quais temos uma atenção maior, em função dos possíveis impactos da crise econômica, terão seus investimentos em recursos humanos revistos de maneira muito mais rigorosa. É necessário salvaguardarmos o caixa da empresa em momentos de crise. Temos de motivar os funcionários, mostrando a seriedade com que estamos cuidando da organização e, conseqüentemente, do emprego de todos."
Vono espera que o crescimento planejado aconteça. "Mas isso depende da conjuntura econômica global. Porém, devemos nos preparar para momentos difíceis. Se eles não acontecerem, será mais fácil retomar os investimentos em RH", comenta, acrescentando que a companhia está sendo bastante conservadora em investimentos em T&D e aumento de quadro de funcionários.
Para ele, o RH deve capitanear as ações nas quais os líderes possam traduzir a evolução da conjuntura econômica, bem como abrir espaços para ouvir os colaboradores. Nesse sentido, ele conta que a Veris pretende conscientizar os funcionários da importância de um comportamento responsável no que se refere às metas da organização. "Todos devem buscar fazer o seu melhor para atingir as metas de receitas e na gestão de custos que não sejam cruciais neste momento mais inseguro da economia."

Você Está Demitido

2009-01-29T15:27:00.000-02:00

Você Está Demitido
Stephen Kanitz - Artigo Publicado na Revista Veja, edição 1726, ano 34, nº45, 14 de Novembro de 2001.

Você é diretor de uma indústria de geladeiras. O mercado vai de vento em popa e a diretoria decidiu duplicar o tamanho da fábrica. No meio da construção, os economistas americanos prevêem uma recessão, com grande alarde na imprensa. A diretoria da empresa, já com um fluxo de caixa apertado, decide, pelo sim, pelo não, economizar 20 milhões de dólares. Sua missão é determinar onde e como realizar esse corte nas despesas.
Esse é o resumo de um dos muitos estudos de caso que tive para resolver no mestrado de administração, que me marcou e merece ser relatado. O professor chamou um colega ao lado para começar a discussão. O primeiro tem sempre a obrigação de trazer à tona as questões mais relevantes, apontar as variáveis críticas, separar o joio do trigo e apresentar um início de solução.
“Antes de mais nada, eu mandaria embora 620 funcionários não essenciais, economizando 12 200 000 dólares. Postergaria, por seis meses os gastos com propaganda, porque nossa marca é muito forte. Cancelaria nossos programas de treinamento por um ano, já que estaremos em compasso de espera. Finalmente, cortaria 95% de nossos projetos sociais, afinal nossa sobrevivência vem em primeiro lugar”. É exatamente isso que as empresas brasileiras estão fazendo neste momento, muitas até premiadas por sua “responsabilidade social”.
Terminada a exposição, o professor se dirigiu ao meu colega e disse:
-Levante-se e saia da sala.
-Desculpe, professor, eu não entendi - disse John, meio aflito.
-Eu disse para sair desta sala e nunca mais voltar. Eu disse: PARA FORA! Nunca mais ponha os pés aqui em Harvard.
Ficamos todos boquiabertos e com os cabelos em pé. Nem um suspiro. Meu colega começou a soluçar e, cabisbaixo, se preparou para deixar a sala. O silêncio era sepulcral. Quando estava prestes a sair, o professor fez seu último comentário:
-Agora vocês sabem o que é ser despedido. Ser despedido sem mostrar nenhuma deficiência ou incompetência, mas simplesmente porque um bando de prima-donas em Washington meteu medo em todo mundo. Nunca mais na vida despeçam funcionários como primeira opção. Despedir gente é sempre a última alternativa.
Aquela aula foi uma lição e tanto. É fácil despedir 620 funcionários como se fossem simples linhas de uma planilha eletrônica, sem ter de olhar cara a cara para as pessoas demitidas. É fácil sair nos jornais prevendo o fim da economia ou aumentar as taxas de juros para 25% quando não é você quem tem de despedir milhares de funcionários nem pagar pelas conseqüências. Economistas, pelo jeito, nunca chegam a estudar casos como esse nos cursos de política monetária.
Se você decidiu reduzir seus gastos familiares “só para se garantir”, também estará despedindo pessoas e gerando uma recessão. Se todas as empresas e famílias cortarem seus gastos a cada previsão de crise, criaremos crises de fato, com mais desemprego e mais recessão. A solução para crises é reservas e poupança, poupança previamente acumulada.
O correto é poupar e fazer reservas públicas e privadas, nos anos de vacas gordas para não ter de despedir pessoas nem reduzir gastos nos anos de vacas magras, conselho milenar. Poupar e fazer caixa no meio da crise é dar um tiro no pé. Demitir funcionários contratados a dedo, talentos do presente e do futuro, é suicídio.
Se todos constituíssem reservas, inclusive o governo, ninguém precisaria ficar apavorado, e manteríamos o padrão de vida, sem cortar despesas. Se a crise for maior que as reservas, aí não terá jeito, a não ser apertar o cinto, sem esquecer aquela memorável lição: na hora de reduzir custos, os seres humanos vêm em último lugar.

Guerreiros de Deus

2009-01-27T17:13:00.002-02:00

Uma criança na escola durante o ano todo no Niger, custa R$ 120,00, ajude essa causa.

http://www.guerreirosdedeus.com.br/index.htm

Carnaval não é feriado, segundo a legislação

2009-01-27T17:01:00.000-02:00

Fonte: Carreiras & Gestão
Apesar de o calendário indicar o Carnaval como folga, a legislação do trabalho não contempla os dias do Carnaval como feriados. Em conseqüência, o trabalho nesses dias não é proibido. Mas as empresas que paralisam suas atividades sem que estejam obrigadas nos dias de Carnaval ou festas religiosas de tradição local ficam responsáveis pelos salários de seus empregados, afirma o advogado especialista em direito do trabalho de Mesquita Barros Advogados, Cássio Mesquita Barros, também professor titular de Direito do Trabalho da USP.
Além do Carnaval, algumas comemorações religiosas e outras como vésperas de Natal e Ano Novo não estão arroladas entre os dias em que o trabalho é proibido. Apesar disso, "a tradição do Carnaval mobiliza meio mundo e somente nas atividades essenciais é que se costuma trabalhar", diz o professor. Segundo o advogado, são nove os feriados nacionais, os oito listados abaixo mais o dia das eleições gerais no país (se houver segundo turno serão dois dias), nos quais o trabalho é proibido em todo o território nacional, ressalvadas as funções em atividades essenciais à comunidade, onde os serviços não podem sofrer interrupção.
Dia e mês
Feriados nacionais
Leis federais
01 de janeiro
Confraternizaçã o Universal
10.607, de 19/12/2002
21 de abril
Tiradentes
10.607, de 19/12/2002
01 de maio
Dia do Trabalho
10.607, de 19/12/2002
07 de setembro
Independência
10.607, de 19/12/2002
12 de outubro
Nossa Senhora Aparecida
6.802. de 30/06/1980
02 de novembro
Finados
10.607, de 19/12/2002
15 de novembro
Proclamação da República
10.607, de 19/12/2002
25 de dezembro
Natal
10.607, de 19/12/2002

É muito comum encontrarmos pessoas trabalhando nos feriados. Enquanto uns curtem o descanso, outros precisam estar a postos especialmente no setor de serviços essenciais, tais como energia elétrica, abastecimento de água, transportes, hotéis, hospitais e até algumas áreas do comércio. Talvez, por não conhecerem bem as leis sobre feriados, nem sempre trabalhadores e empregadores se entendem a respeito e são comuns as divergências e as dúvidas sobre a proibição ou não de trabalho. As regras legais são claras. O primeiro passo é saber que a legislação sobre o trabalho é de competência federal, ou seja, da União. Somente as leis federais podem dispor sobre o trabalho. O segundo passo é saber quais são as atividades essenciais que não podem sofrer interrupções, onde o trabalho é contínuo sob o regime de revezamentos de empregados.
A lei n.º 605 de 05/01/1949, no art.º 9.º, dispõe:
"Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho nos dias de feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga".
Tendo a União a competência para legislar sobre trabalho, as leis estaduais e municipais são apenas complementares. Mas no uso dessa competência, a União editou a Lei Federal nº 9.093, de 12 de setembro de 1995, relacionando os feriados nacionais civis e religiosos. Essa lei confere aos Estados a competência para instituir um dia de feriado para a comemoração de sua data magna. Conferiu também aos municípios competência para instituir quatro feriados nos dias santos de guarda, mas neles incluiu desde logo a 6ª feira Santa. Assim, sobrou aos municípios a escolha, por lei, de 3 (três) dias santos de guarda. Neles, o trabalho não é permitido. Os dias santos de guarda são aqueles em que os fieis têm deveres religiosos a cumprir no templo, diz o especialista.
No caso do Estado de São Paulo, a data magna escolhida foi 9 de Julho. No caso do município de São Paulo, ou seja, na cidade de São Paulo, foram escolhidos o Dia de Corpus Christi (neste ano de 2006 cai em 15 de junho, quinta-feira) , a Sexta-Feira da Paixão (neste ano, cai em 14 de abril) e Dia de Finados (2 de novembro). Nesses dias o trabalho é proibido. Aparentemente, falta um dia santo de guarda no qual que o município de São Paulo poderia decretar feriado, atendendo a uma tradição local, além do feriado de 25 de Janeiro (aniversário de fundação da cidade).
Essas limitações existem para evitar que os 26 Estados e 5.564 municípios multipliquem desordenadamente os dias de proibição de trabalhar, "agravando assim os custos da produção", afirma Mesquita Barros. Para saber se o trabalho em cada município é ou não permitido num determinado dia festivo, o advogado diz que é preciso consultar a legislação municipal para saber quais os 3 (três) santificados, além da 6ª feira da Paixão, que foram escolhidos pelas leis municipais.

Dá para tratar todo mundo igual no trabalho, ou é hipocrisia?

2009-01-23T11:24:00.000-02:00

Por Flávia Furlan Nunes - InfoMoney

Quem nunca ouviu, no decorrer de sua vida, o ensinamento de que deveria tratar todas as pessoas de maneira igual, sem distinção de raça, cor, sexo, idade, nacionalidade e etc. No ambiente de trabalho, não é diferente. Diversos especialistas dizem como é importante aos profissionais dispensar o mesmo tratamento aos demais. Mas será que isso é humanamente possível?

De acordo com a consultora de RH (recursos humanos) do Grupo Catho, Gláucia Santos, isso é algo que pode funcionar na teoria, mas na prática é impossível.
"O ideal é tratar todo mundo com respeito e educação, independentemente do cargo ou da função. Isso é ideal até mesmo para a pessoa ser respeitada. Mas tratar todo mundo da mesma forma é complicado, porque você corre o risco até mesmo de desagradar mais pessoas do que de agradar", explicou Gláucia.

Isso acontece porque algumas pessoas são mais maleáveis, outras são duras nas discussões; algumas agem de maneira informal, outras são totalmente formais; determinadas pessoas não se incomodam com gírias, mas existem aquelas que não suportam. "Cada pessoa tem uma forma de receber um tratamento". Resultado: se você adota apenas um comportamento, acaba por desagradar o restante.

Fingido? Sem personalidade?

Diante disso, fica a questão: se o profissional age de maneira diferente com dois colegas e um deles percebe, será que aquele que agiu distintamente não pode ficar malvisto na empresa, como alguém sem personalidade ou fingido...puxa- saco, talvez? A resposta de Gláucia é não. Isso porque o profissional pode mudar a maneira de lidar com as pessoas, mas tem de manter os seus próprios valores.

Um exemplo clássico é o tratamento que você dá para seu chefe e seus colegas de trabalho: quando passa uma informação para a liderança não é da mesma forma de quando passa para o colega. "São relações diferentes e você não pode exigir um tratamento igual". Porém, a essência da informação deve ser a mesma.

O desafio liderança

Quando se trata do relacionamento de um chefe para com seus subordinados, o assunto é bem mais complicado, porque o gestor fica sujeito a receber críticas pela sua postura. Nesse caso, é preciso ter muita ética.

Até porque as pessoas não devem ser lideradas da mesma maneira. Algumas precisam de mais atenção, devido ao fato de terem mais dificuldade ou menos poder de concentração, por exemplo. Outras são mais proativas e não precisam ser estimuladas a todo o momento. Difícil isso, não?
"Mesmo que seja necessário adaptar seu estilo de liderança a cada indivíduo, garanta que as regras que se aplicam a uma pessoa também sejam as mesmas para todos os outros que estão em cargos semelhantes", orientou a consultoria Robert Half em seu guia "Como maximizar a produtividade de seus funcionários".

As afinidades

Outro ponto que impede o tratamento igualitário a todas as pessoas é a afinidade. Apesar de muitos quererem negar, é fato que todos temos nossas preferências pessoais. São aqueles colegas que você nem precisa dizer a frase que já entende o que você está querendo. Quando precisa de uma ajuda, ele faz, não por querer algo em troca, mas porque gosta de ajudá-lo.
Se você tem essa pessoa em sua equipe, como fica a situação com as outras? "A afinidade acontece em qualquer nível hierárquico. Isso não é problema, desde que o líder, por exemplo, exija o mesmo de todos do grupo".

Já quando isso acontecer entre profissionais do mesmo nível hierárquico, é preciso dosar as relações no trabalho, para não formar as famosas panelinhas.
De maneira geral, mostrar as preferências é uma atitude que pode prejudicar suas relações no trabalho, uma vez que as outras pessoas podem se sentir preteridas.

PARA MOTIVAR, ENFIE UM PREGO!

2009-01-23T10:41:00.000-02:00

Sempre gostei muito da terra, do campo, de cuidar de plantas e animais, ver frutos aparecer, o campo em flor, a chuva cair pela terra e lavar a alma, o sol resplandecendo o ouro e a prata da vida que brota que saciam nossa fome, o colorido dos campos, os remédios que brotam da terra – remédios para mente e para o corpo - mas algo me preocupava, algo me deixava inquieto, a observação de que algo inexplicável ocorria com as árvores me incomodava, buscava a explicação em vários locais não encontrava e o pior nenhuma solução para o problema, mas a providência me colocou esta experiência de vida e vejam o que ocorreu, transformando essa preocupação e seus sentimentos que ocuparam uma parte do meu cérebro por um bom tempo.

Como sempre tive uma ligação forte com a terra, talvez pela herança genética de meus avós, portugueses, mas agricultores, lenhadores e moleiros (tinham moinhos de milho que usam as pedras Mós para fazer a farinha) ou talvez pela minha educação natural adquirida na escola ou na curiosidade sobre o mundo em que vivemos, pesquisei muito sobre algo que observei e que passou a me incomodar progressivamente. Observando e pesquisando sobre agricultura caseira ou comercial, sempre ficava intrigado com árvores frutíferas que custavam a dar seus frutos e até nem os davam por uma vida inteira, mas a vida me deu a oportunidade de numa conversa “ao pé do ouvido”, dessas que temos com pessoas do campo, os velhos mestres da terra, o caboclo, o caipira – seja qual nome você dê a estes nobres exemplares da raça humana, bem, ao falar sobre a minha constante preocupação vegetal fui surpreendido com um comentário e um conselho que esclareceu minhas dúvidas.

- “Olha moço, se a árvore não dá fruto, o sinhô pega treis prego e espeta, infinca no tronco dela, põe até o fundo e pêra uns méises, ela vai acordá e vai dá fruto – perimenta e ocê vai vê”

Fiquei com um misto de surpresa e curiosidade com este conselho, mas esse conhecimento não é de leitura é de prática e tinha que ter verdade, pois bem, assim escolhi uma dessas árvores improdutivas, um pé de caju que estava enorme no tamanho e há muito era esperado que desse frutos. Como o velho mestre do campo falou espetei os três pregos e martelei até o fundo, passei então a espera ansiosa do resultado esperei. Passados uns 4 meses a árvore floriu, ficou maravilhosa, verdinha que só vendo e frutificou, com uma carga maravilhosa, de qualidade e número de frutos surpreendente, assim como o velho mestre agricultor disse.

Não contente com a constatação da verdade do conselho recebido, comecei a pesquisar na bibliografia conhecida sobre o porque que espetar os pregos deu certo tal, até que encontrei a explicação, que de tão simples é surpreendente, vejam:

“Quando colocamos os pregos na árvore, a atacamos, ferimos, a partir daí a planta se sente ameaçada, sob risco do corte e da morte e numa tentativa contra o tempo, como ultimo recurso de vida precisará se preocupar com a procriação, com a propagação da espécie e começa então a reunir todas suas forças adormecidas para produzir frutos, ou seja, suas sementes – a garantia de sua perpetuação.”

Mas amigos, o que isso tem a ver com a Motivação?

Perceba que a afirmação - Ninguém motiva ninguém - é verídica, é um fato e não há qualquer contestação que eu deva fazer sobre isso, afinal em minhas andanças por esse mundão desenvolvendo e falando sobre esse assunto, na luta ininterrupta para estabelecer contatos imediatos de 3º, 4º e 1000º graus que sejam com as pessoas constato isso todos os dias. Mas essa experiência, a das plantas que precisam de pregos para frutificar me levou a meditar para encontrar a explicação mais simples de como propagar agentes motivadores às pessoas, isso mesmo precisava exemplificar isso, de que ninguém motiva ninguém.

Assim comecei a analisar se uma árvore tem tudo para se tornar produtiva (tronco, folhas, terra adubada, sol, água, enfim tudo) para expandir sua espécie e propagar suas melhores partes para a Natureza. Esta planta é completa, mas é fato de que está preguiçosa acomodada em seu terreno, em seu lugar. Está tranqüila, não é ameaçada e nem ameaça ninguém, então porque frutificar? Não encontra motivos para provocar novas transformações em sua vida.

Mas quando chega a ameaça da morte, do corte - ela reage, começa a sentir todas suas partes vivas e chama a ativa sua genética e força produtiva para assim frutificar.

Assim somos nós, SEREES HUMANOS, quando estamos acomodados na rotina de nossas vidas, acomodados em fazer as mesmas coisas sempre e ter sempre os mesmos resultados, então ficamos ali parados, quietinhos colhendo as mesmas coisas todos os dias de nossas vidas. Ficamos à sombra de nós mesmos, aguardando não sei o que para não sei quando!

Quando chega alguém que nos mostra PREGOS ou acontece algo em nossas vidas que nos impacta profundamente, nos expulsa da zona de conforto, literalmente vem e nos enfia um prego no corpo e na alma, acordamos e começamos a buscar alternativas para sobreviver.

O agente motivador (Enfiador de Pregos) é assim, um agente especializado em espetar pregos, alguém que vem e cutuca, faz pensar e diz: Você precisa se perpetuar, saia da zona de conforto, estabeleça novas metas em sua vida, sinta a energia transformadora que todos possuímos, a sua é especial.
O agente motivador busca apertar os botões certos, reascender a força pela vida, pela conquista, ativar os neurônios de vida e levar você, junto com ele a sentir-se totalmente. Sentir seus braços, pernas, cérebro, nariz, boca e ouvidos.

Ninguém motiva ninguém realmente, o agente motivador enfia pregos na hora e no local certo, sem ferir, sem deixar marcas irreversíveis de dor, pelo contrário ascendendo a chama da vida. Enfiar pregos é uma arte, cada um tem o lugar certo onde eles devem ser cravados, pois ninguém é igual a ninguém.

Você que lê este artigo, está aí sentado, esperando por frutos que nunca chegam? Ou está aí na espera, espera, que algum dia as coisas aconteçam sem seu esforço pessoal, assim naturalmente, de repente, assim sem aviso prévio e sem sentido? Quem é você que está aí, sentado?

Talvez eu nesse momento seja um CRAVADOR DE PREGOS em sua consciência, que o faça pensar em quanto poder você tem em sua mente e corpo – para transformar a si e ao ambiente em que está. Nas minhas palestras conheci pessoas caladas, apáticas e que hoje são cravadores de pregos e juntos procuramos chegar a novos rumos, novos caminhos para efetivamente viver plenamente.

Venha faça parte dessa viagem, sem volta, apenas de ida. Afinal quando me perguntam: Quantos anos você tem? Respondo: “Tenho todos os anos que posso viver com vida plena, não sei precisar quantos viverei- 30, 40, 50, 100, mas quero vivê-los intensamente – enfiando e recebendo pregos”

Vitor Marques
Gestor de Pessoas, Consultor de RH e Palestrante Motivacional
E-mail - vitormarquesy@ mérhito.com. br
Fone: (19) 9265-6224
BLOG - http://www.vitormsm arques.blogspot. com/
Msn - vmsmconsultoria@ hotmail.com
Skipe - vitormarquesy

"No meio de qualquer dificuldade encontra-se a oportunidade."(Albert Einstein)

Dez motivos pelos quais a Geração X está infeliz com a profissão

2009-01-22T11:39:00.001-02:00

Tammy Erickson*

As empresas necessitam muito dos profissionais da Geração X - pessoas de trinta a quarenta anos de idade - que devem exercer cargos de liderança nas corporações nas próximas duas décadas. Muitas empresas, no entanto, estão dando como certo poder contar com esse pequeno e precioso grupo de profissionais.A maior parte daqueles que fazem parte dessa geração não se sente ameaçada pela vida corporativa. Tendem a não acreditar nas instituições em geral e magoam-se profundamente com as premissas que pressupõem que se motivam pelas mesmas razões que a geração dos boomers (pessoas nascidas logo após a Segunda Guerra Mundial) se motivou. Planejam deixar a vida corporativa em breve para iniciar algum empreendimento ou trabalhar em empresas pequenas, opções que se encaixam melhor, para eles, que os papéis corporativos que necessitarão assumir.Por que a geração X encontra-se desconfortável com a vida corporativa?- a carreira demorou para decolar: muitos ainda sofrem com isso. Graduaram-se quando a economia estava em crise e os boomers já tinham ocupado a maioria dos cargos importantes. A Fortune, em 1985, disse: "A Geração X está achando a vida, na fronteira profissional, mais difícil do que jamais achou... encontram-se parados no trânsito demográfico.. . presos e enfrentando a oferta de graduados da década passada."- quando eram adolescentes, viram adultos serem demitidos das grandes corporações: o termo reengenharia passou a fazer parte do universo das empresas. Isso causou uma sensação de falta de credibilidade nelas e um forte desejo de preencher a vida com "planos B", só para garantir. Muitos desses adultos, que foram vistos por esses então adolescentes, estavam sendo demitidos quando tinham em torno de quarenta anos – aproximadamente a idade que hoje possuem aqueles que fazem parte da Geração X.- planos de carreira estreitam-se no topo: a gama de opções perceptíveis diminui à medida que os profissionais tornam-se cada mais especializados nas funções ou atividades. A sensação de ter um plano de carreira que se afunila e o aumento da vulnerabilidade dele é mais palpável na transição de cargos de média gerência para de alta gerência, exatamente o ponto onde a grande maioria dessa geração encontra-se hoje.- a economia estava em crise quando a carreira estava se iniciando: além disso, justo agora que eles estão assumindo papéis de liderança, as dificuldades voltaram a ser maiores e os próprios papéis a desempenhar estão mais vulneráveis do que em qualquer momento da década passada.
- a incômoda Geração Y: muitos pertencentes à Geração X agora devem atuar como gestores da Geração Y. Sejamos sinceros: é uma missão impossível, ao menos se definirmos "gerir" como controlar seus canais de comunicação. Ao mesmo tempo que os indivíduos da "Y" competem por promoções e tentam "aparecer bem na foto", muitos da Geração X acham que os da Y dão conta de fazer várias coisas ao mesmo tempo. E isso os incomoda.- a Geração X, na realidade, está cercada por um ambiente descontraído, mas que não é para ela: os boomers e a geração Y estão aprendendo um com o outro – e gostando disso. A Geração X sente-se deixada de lado.- a Geração X é o grupo mais conservador da força de trabalho: além disso, são cercados por tipos cool de ambos os lados. Na vida pessoal, essa geração não é particularmente fã de regras mas acha que, no trabalho, elas devem cumpridas – e se ressentem quando outros não fazem o mesmo. Soa injusto a eles que a etiqueta na corporação seja reescrita, considerando que essa geração teve que obedecer a sistemas rígidos por tanto tempo.- indivíduos da Geração X guardam um segredo a sete-chaves: eles não se sentem nada confortáveis, ao contrário do que pensam, com a tecnologia, que muda a maneira como as coisas são feitas. Para os boomers, é considerado aceitável dissimular ignorância e pedir ajuda, mas é embaraçoso para a Geração X fazer o mesmo.- os colegas da geração boomers são inoportunos: a Geração X acha exagerado o grau de interações que os pais boomers, dos subordinados da Geração Y, realizam, e a maneira como são ignorados em função da constante presença deles no ambiente de trabalho dos filhos.- a pressão pelos deveres paternos está no ápice: a Geração X é mais comprometida em despender mais tempo com seus filhos que os pais dela eram, mas isso está ficando cada vez mais difícil.Seria o momento de eles descerem do vagão corporativo?Esperamos que não – ao menos para boa parte deles. As corporações precisam muito da liderança que essa geração pode exercer. O que falta é elas criarem um ambiente corporativo que a conduza de forma mais concreta à realização de suas necessidades e materialização de suas preferências.

O EFEITO GOOGLE EM T&D

2009-01-22T10:15:00.001-02:00

Benefício ou Desgraça

Nos últimos anos o Google se tornou a mais importante ferramenta para identificação de consultores e de empresas voltadas para a educação corporativa. Pela facilidade de utilização, essa “nova” alternativa vem provocando várias alterações no mercado de compra e venda de serviços de T&D.

Para melhor compreensão do texto, vamos apresentar algumas mudanças que afetam os compradores (clientes de treinamento) e os vendedores(empresas de consultoria) . Isto feito, analisaremos as conseqüências para ambas as partes.

MUDANÇAS PARA OS CLIENTES

· Cada vez mais rápida a busca de informações; o cliente identifica milhares de prestadores de serviços.
· Diante dessa facilidade o cliente solicita uma proposta apenas para conhecer o serviço/programa, sem que haja uma demanda imediata.
· Algumas vezes o cliente só quer saber o custo, “apenas” para colocar no orçamento
· Há uma tendência em solicitar cerca de 10 a 12 propostas, utilizando critérios de escolha nem sempre racionais (isso supondo que todas consultorias irão remeter propostas). Imagine, leitor, que tipo de consultoria vai remeter uma proposta? Seria aquela que está mais disponível?
· As decisões tendem a ser mais focadas no custo, e não na qualidade e customização do serviço solicitado; isso em decorrência da falta de tempo para analisar, com detalhes, cada uma das muitas propostas recebidas.
· Dificuldade de promover um encontro com o cliente interno. Imagine esse cliente atendendo a 10 ou mais consultorias diferentes! Como isso não parece possível, as propostas recebidas tendem a ser genéricas.
· O próprio briefing passado às consultorias, em conseqüência disso, passa a ser algo que representa apenas o ponto de vista da área de T&D, que é levado a adivinhar o que o cliente interno “precisa”.

MUDANÇAS PARA OS CONSULTORES/ FORNECEDORES:

· Aumento exponencial da demanda por propostas. Nossas pesquisas mostram que, em 2007, para cada três propostas enviadas, uma se transformava em contrato; em 2008, essa relação mudou de sete para um.
· As consultorias se viram diante da necessidade de definir prioridades quanto às demandas a serem atendidas. Alguns dos critérios utilizados são potencial do cliente, cliente atual ou passado, tamanho da empresa solicitante, grau de compromisso de quem solicita, demanda originária de um cliente indicado por terceiros etc.;
· Os briefings passaram a ser solicitados por escrito e não apenas verbalmente (buscando-se um mínimo de comprometimento)
· Quando do recebimento de uma solicitação de proposta, perguntar aos clientes o número de concorrentes; utilizando o critério de enrolar” o demandante quando esse número for superior a três. Enrolar aqui significa, por exemplo, dizer que todos consultores estão ocupados, que essa não é sua área de expertise etc.
· Necessidade de elaborar propostas muito focadas no evento principal, deixando de incluir um antes”( customização e definição de metas) e um “depois” (quantificação e qualificação de resultados). Essa uma economia nefasta pois reforça a visão da área de T&D como centro de custos.
· Vale lembrar que o maior relacionamento com os clientes é a grande “arma” para que as consultorias enfrentem o efeito Google; visitas, benefícios, vantagens adicionais se constituem em alternativas para a fidelização desses clientes.

CONSEQÜÊNCIAS E CONCLUSÕES

A utilização do Google como principal fonte de informações sobre fornecedores de treinamento, bem como temas correlacionados, implica em algumas conseqüências:

· Na maior parte das vezes os dados obtidos são informativos e não avaliativos / analíticos.
· Privilegia-se a quantidade de informações em detrimento da sua qualidade.
· Acaba criando uma dose de ‘preguiça mental” entre ambas as partes, desestimulando uma maior profundidade na análise da demanda existente.
· Utilizar apenas do Google, implica em desprezar outras fontes de informação sobre fornecedores de treinamento, tais como a ABTD (www.abtd.com. br), WEC (www.wec.com. br), ABRH (www.abrhnacional. com.br), GRUPOS INFORMAIS DE RH (http://www.canalrh. com.br/gr_ informais/ default.asp);
· Algumas empresas de T&D têm mais visibilidade no Google, não pela sua competência, experiência, etc., mas sim porque se utilizam de links patrocinados, têm mais tecnologia para utilização das palavras-chave adequadas e na otimização dos mecanismos de inserção.
· Alta possibilidade, face à rapidez do processo de seleção e do fornecimento do briefing, que apenas RH se envolva no processo de escolha, desprezando quem realmente originou a demanda (o cliente interno). Isso sem falar no enorme risco que RH passa a correr.

Finalmente, podemos concluir que, utilizado isoladamente, o Google empobrece o processo de seleção de fornecedores, bem como leva as consultorias a elaborar propostas qualitativamente inferiores.

Ambas as partes saem perdendo!!!!

A essa altura o leitor poderá concluir: “Que texto pessimista, aponta os aspectos negativos, pouco ou nada mencionando sobre os aspectos positivos”.

Entendemos que mudanças ocorrem mais rapidamente quando, em vez de indicar soluções genéricas, procuramos induzir as partes a aceitar que existe um problema, bem como sua extensão e respectivas conseqüências.
É mais fácil utilizar a teoria ou o conhecimento quando sentimos que isso pode nos ajudar a resolver um problema que já aceitamos possuir.

Edmundo Zahlouth

Profissionais recorrem a drogas e álcool para agüentar o expediente exaustivo

2009-01-22T10:13:00.000-02:00

Cerca de 15% dos profissionais brasileiros são dependentes de drogas e álcool no trabalho ou os consomem com freqüência, de acordo com um estudo publicado recentemente pela Universidade Federal de São Paulo. Segundo o Ministério do Trabalho, esses funcionários faltam cerca de 26 dias por ano sem justificativa – o triplo do número de faltas de um funcionário comum. A produtividade deles é até 30% menor, e os riscos de acidentes de trabalho são cinco vezes mais elevados. "Empregados com esse perfil colocam em perigo os resultados do trabalho, a vida deles e de outras pessoas e, conseqüentemente, a imagem da empresa", diz Patrícia Molino, sócia da consultoria de recursos humanos KPMG, de São Paulo. Para reduzir o número de trabalhadores dependentes de drogas, a quantidade de empresas que investem em campanhas, pesquisas e até testes de urina, para detecção de álcool, cocaína e maconha, aumentou nos últimos anos. Em 1992, o Laboratório de Análises Toxicológicas da Universidade de São Paulo recebeu cerca de 300 solicitações de empresas para análises de testes de funcionários. Em 2004, houve 1.700 solicitações.
O uso de drogas relacionado ao trabalho remonta ao século XVIII, com a Revolução Industrial. Como não existiam legislações que normatizassem a carga horária e a salubridade das indústrias, muitos operários recorriam a bebidas alcoólicas para relaxar e suportar as condições adversas de trabalho. Datam dessa época os primeiros programas de controle do consumo de substâncias psicoativas, organizados por associações de trabalhadores. A partir da década de 40, começaram os programas de desintoxicação oferecidos pelas empresas a funcionários alcoólatras. O abuso de drogas ilícitas no ambiente de trabalho agravou-se no fim da década de 70. Esse período combinou a disseminação de substâncias como cocaína, anfetaminas, maconha e heroína e o aumento da competitividade no mercado de trabalho e da pressão por produtividade.
Algumas profissões registram maior índice de abuso de drogas. Segundo os especialistas, algumas têm como características alto nível de pressão e carga horária pesada (caso dos publicitários e plantonistas de hospital), outras exibem picos muito altos de volume de trabalho e stress (operadores de bolsa de valores e jornalistas) ou o fácil acesso a substâncias como opiáceos e calmantes – incluem-se, aqui, médicos e outros profissionais de saúde. A enfermeira paulista Kátia, de 42 anos, por exemplo, é dependente de um sonífero e de um anestésico há seis anos. Para dar conta dos plantões noturnos e do trabalho durante o dia, ela começou a tomar os remédios. Só assim conseguia dormir nas poucas horas livres entre uma atividade e outra. "Eu tomava doses dez vezes maiores do que a necessária para sedar um adulto", diz Kátia. Para tentar controlar o vício, ela abandonou os empregos.

Curso de Recolocação Profissional

2009-01-20T19:34:00.003-02:00

Recolocação Profissional

Duração: 8 Horas Sábado e Domingo: 24/01 e 25/01 –
Das 14h às 18h
Número de vagas limitado: 15 pessoas no máx.
Público Alvo: Desempregados, Profissionais que estão buscando novas oportunidades, Jovens e Adolescentes que buscam o primeiro emprego.R$ 15,00 -
Profissionais que estão buscando novas oportunidades no mercado de trabalho R$ 30,00
Local: Congregação Santos Dumont – Presbítero Claudio
Endereço: Rua Santos Dumont, 152 – Bairro Boa Vista - S. C. Do Sul
Inscrições: Na Congregação Santos Dumont com
Rose 2ª feira e 5ª feira – das 13h às 18h, ou pelo telefone 4238-8704,
ou pelo e-mail: rose_aviva@hotmail.com

Programação do Curso
Integração
Como elaborar seu Currículo
A procura do emprego
Como se comportar na Entrevista
Como se comportar na Dinâmica de Grupo
O comportamento no trabalho para manter a sua empregabilidade.
Fechamento

Acompanhamento posterior, consultoria no desenvolvimento ou melhorias do CV, anúncios de vagas, encaminhamento de CV, entre outras.

Governo vai tributar aviso prévio de trabalhador demitido sem justa causa

2009-01-19T11:47:00.000-02:00

EDUARDO CUCOLOda Folha Online, em Brasília
Em meio ao aumento no número de demissões no país, o governo decidiu que irá cobrar contribuição previdenciária sobre os valores pagos na forma de aviso prévio indenizado aos trabalhadores que perderem o emprego. A medida vai aumentar o custo de demissão para os empregadores e reduzir a indenização paga aos trabalhadores.
Essa verba se refere aos 30 dias que são pagos pelo empregador em caso de demissão sem justa causa, quando o trabalhador é dispensado de cumprir o aviso prévio.
A mudança na regra passou a valer na última terça-feira (13), quando foi publicado o decreto presidencial 6.727.
Agora, ao receber a indenização, o trabalhador será descontado em relação aos valores devidos ao INSS, de 8% a 11% do salário, com um teto de R$ 334,29. A mudança também afeta os empregadores, que terão aumento de encargos, pois esse valor passará a fazer parte da folha de salários, tributada entre 20%.
A Receita ainda avalia possibilidade de fazer a cobrança retroativa do tributo, que pode atingir os benefícios pagos nos últimos cinco anos.
Demissões
A Receita afirmou que não faria uma avaliação política sobre o assunto e informou apenas que a mudança faz parte dos trabalhos de fusão da Receita Federal com a Receita Previdenciária.
De acordo com órgão, a isenção para esse benefício estava prevista em lei desde 1991. Em 1997, outra lei acabou com essa isenção. Dois anos depois, um decreto manteve o aviso prévio indenizado fora da lista dos casos em que há cobrança de INSS.
Desde então, não há cobrança, uma "falha", segundo a Receita, que teria sido detectada somente agora.
"Este decreto está dentro do contexto de harmonização da legislação previdenciária e trabalhista. Não tem nada a ver com a época atual", disse o assessor-técnico da Receita Sandro Serpa.
A Receita Federal do Brasil (RFB), também chamada de Super-Receita, foi criada em meados de 2007. O órgão diz, no entanto, que a "harmonização" da legislação ainda vem sendo desenvolvida.
Serpa afirmou, no entanto, que ira se pronunciar sobre a questão política, já que o governo só decidiu fazer a alteração em meio ao aumento de demissões devido à crise econômica.
A Receita diz que não possui estimativas de arrecadação. Mas o dinheiro que virá dessa fonte deve ajudar órgão a minimizar a queda de arrecadação prevista para este ano de desaceleração na economia.
O governo estima que o número de demissões de trabalhadores com carteira assinada possa ficar entre 600 mil e 800 mil em dezembro, acima da média de 300 mil para essa época do ano. Os números oficiais para o mês passado serão divulgados no início da próxima semana pelo Ministério do Trabalho.

GRATIS: HOLLYWOOD "CEO"

2009-01-19T11:37:00.000-02:00

http://www.bizrevol ution.com. br/hollywoodceo/ lutero/emkt- lutero.html

JORNAIS NÃO PODEM PUBLICAR ANÚNCIOS DE EMPREGO DISCRIMINATÓRIOS

2009-01-13T08:54:00.001-02:00

A Justiça do Trabalho determinou que os jornais "O Estado de São Paulo" e "Jornal da Tarde" parem de publicar anúncios de emprego ou estágio, através dos jornais, revistas ou Internet, que tenham requisitos discriminatórios. Entre as proibições estão referências ao sexo, etnia, cor, raça, idade, aparência, religião, condições de saúde, situação familiar, estado de gravidez, opinião política, nacionalidade e origem dos candidatos. Os anúncios também não podem conter pedidos de "boa aparência" ou de "boa apresentação" e de inclusão de fotos no currículo do candidato. A decisão atende a pedido do MPT (Ministério Público do Trabalho) de São Paulo, que entrou com ação civil pública contra os jornais, por publicarem anúncios de emprego de caráter discriminatório. Se desrespeitarem a decisão, os jornais ficam sujeitos a aplicação de multa no valor de R$ 1.000 por anúncio efetuado, cujo valor será revertido ao FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador). *Com informações do Ministério Público do Trabalho de São PauloFonte: Portal RH
Luciana Galvão
luciana@laborbio.com.br

O Milagre do Natal

2008-11-27T13:23:00.000-02:00

Rua Carvalho de Freitas, 1076
Morumbi
Tel: 11- 3538-0250

www.ibmorumbi.com.br

Visão Mundial

2008-11-04T08:55:00.002-02:00

Eu tenho essa visão, amo essa visão, acredito nessa visão e divulgo essa visão.

Débora Fahur. Parabénsss!!!

http://www.apadrinheumacrianca.org.br/home/default.aspx

BIBIOTECA VIRTUAL - MINISTERIO DA EDUCAÇÃO

2008-11-04T08:50:00.002-02:00

BIBIOTECA VIRTUAL - MINISTERIO DA EDUCAÇÃO

Assunto de utilidade publica ,Uma bela biblioteca digital, desenvolvida em software livre, mas que está prestes a ser desativada por falta de acessos. Imaginem um lugar onde você pode gratuitamente:

• Ver as grandes pinturas de Leonardo Da Vinci ;
• escutar músicas em MP3 de alta qualidade;
• Ler obras de Machado de Assis Ou a Divina Comédia;
• ter acesso às melhores historinhas infantis e vídeos da TV ESCOLA
• e muito mais....Esse lugar existe!

O Ministério da Educação disponibiliza tudo isso,basta acessar o site: www.dominiopublico.gov.br

Acessem, estão querendo desativar pq são poucos os acessos.

Ensino Superior Gratuito

2008-10-07T21:53:00.001-03:00

FATEC-SB
FACULDADE DE TECNOLOGIA DE SÃO BERNARDO DO CAMPO

ENSINO SUPERIOR GRATUITO
VESTIBULAR 1º SEMESTRE 2009

CURSOS

· Eletrônica (Automação Industrial) – 40 vagas – manhã
· Eletrônica (Automação Industrial) – 40 vagas – noite
· Informática (Gestão de Negócios) – 40 vagas – tarde
· Informática (Gestão de Negócios) – 40 vagas – noite

INSCRIÇÕES

· Período: 06/10 até as 14 horas do dia 20/10/2009
· Valor da taxa de inscrição: R$ 70,00
· Inscrições exclusivamente pela INTERNET no site www.vestibularfatec.com.br
· Informações adicionais:Capital e Região Metropolitana: (11) 3471-4103Interior: 0800-596 9696

Lula sanciona mudanças na Lei do Estágio

2008-09-29T08:23:00.002-03:00

Está publicada na edição desta sexta (26) do Diário Oficial da União a atualização da Lei do Estágio. De acordo com a Lei n.º 11.788, a partir de agora, os estagiários que tenham contrato com duração igual ou superior a um ano têm direito a 30 dias de recesso, preferencialmente durante as férias escolares. Além disso, nos casos de o estágio ter duração inferior a um ano, os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional. A legislação também prevê que o recesso deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de auxílio.
Quanto à duração do estágio, a nova lei diz que estudantes da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental (na modalidade profissional de educação de jovens e adultos) só podem ser contratados para a carga horária de quatro horas diárias de trabalho. Os alunos do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular podem trabalhar até seis horas diárias. Estágios com 40 horas semanais podem ser destinados somente a estudantes matriculados em cursos que alternem aulas teóricas e práticas.A lei estabelece ainda que o estágio, mesmo aquele que não é obrigatório para a conclusão do curso, agora tem de estar vinculado ao projeto pedagógico da escola, inclusive no ensino médio. O estagiário tem ainda de ser supervisionado por um coordenador na universidade e por um profissional na empresa. No máximo a cada seis meses, um relatório das atividades do estágio tem de ser apresentado à instituição de ensino. A lei também fixa limites para o número de estudantes de nível médio estagiando nas empresas. As empresas que têm de um a cinco empregados poderão recrutar apenas um estagiário; de seis a dez, até dois; de 11 a 25 empregados, até cinco estagiários; e acima de 25, até 20%. A justificativa para a mudança é reduzir a utilização do estágio como substituição de mão-de-obra.Outra mudança é a de que o estágio deve durar no máximo dois anos -- a lei anterior fixava um mínimo, de seis meses, que não está previsto na nova legislação, mas não estabelecia um máximo. Além disso, a lei estabelece que profissionais liberais de nível superior também poderão recrutar estagiários.

Principais mudanças da lei

Vínculo do estágio ao projeto pedagógico da escola
Férias remuneradas, de 30 dias ou proporcionais
Limites de quatro ou seis horas diárias
Duração do estágio será de até 2 anos
Cotas de 10% das vagas para deficientes
Estágio não-obrigatório tem de ser remunerado
Limite de vagas nas empresas para estágio de nível médio

fonte: Agência Brasil

Luciana Galvãoluciana@laborbio.com.br

COLÓQUIO DE QUALIDADE DE VIDA,SAÚDE E TRABALHO

2008-09-26T09:14:00.002-03:00

http://proex.epm.br/eventos08/coloquio/index.htm

COLÓQUIO DE QUALIDADE DE VIDA,SAÚDE E TRABALHO."CLÍNICA E GESTÃO "Dias 10,11 e 12 de Outubro de 2008. Rua Botucatu, 862(Próximo ao metrô Santa Cruz)

Doenças relacionadas ao trabalho tem provocado afastamentos cada vez mais frequentes e prolongados.O adoecimento revela transtornos diversos, psicossomatizações, dores osteomusculares, exaustão psíquica (burn-out) entre outros, que exigem um olhar mais focado nas relações do trabalho. Tradicionalmente a assistência médica e os cuidados individuais vinham sendo quase que os únicos recursos para lidar com os trabalhadores que adoecem.Varias pesquisas e estudos tem surgido neste campo abrindo e propondo novas perspectivas para a saúde do trabalhador.

Sites para anunciar vagas

2008-09-26T09:05:00.001-03:00

Secretárias: Portal Secretária Moderna http://www.secretariamoderna.com.br/

Motoristas Carreteiros : Portal O Carreteiro http://www.ocarreteiro.com.br/

Médicos: Portal BEM - Banco de Empregos Médicos http://www.bem.org.br/

Relações Públicas e Marketing - Rede RP http://rederp.blogspot.com/

Jornalistas e Comunicação : Link Zero http://alexandresena.jor.br/linkzero/ email para : alexandresena@gmail.com

Trabalhadoras reabilitadas obtêm direito à reintegração

2008-09-25T08:56:00.001-03:00

A Lei nº 8.213/1991, que dispõe sobre os planos e benefícios da Previdência Social, estabelece, para empresas com cem ou mais empregados, cotas a serem preenchidas por trabalhadores reabilitados ou portadores de deficiência habilitados. A demissão desses empregados está condicionada à contratação de substituto em situação semelhante. Este entendimento serviu de base para duas decisões recentes do Tribunal Superior do Trabalho que mantiveram condenações impostas pela Justiça do Trabalho da 17ª Região (ES) à Chocolates Garoto S/A e ao Sebrae-ES no sentido de reintegrar trabalhadores reabilitados demitidos sem o cumprimento do dispositivo legal.
No caso em que foi parte a Garoto, a ação foi ajuizada por trabalhadora que, de acordo com a inicial, foi admitida em perfeitas condições de saúde em setembro de 1990 e, em maio de 1993, já apresentava sintomas de LER – lesão por esforço repetitivo (LER). Em 2000, sofreu acidente de trabalho que resultou em contusões no joelho e no braço. As dores intensas e o diagnóstico de lesão do menisco exigiram procedimento cirúrgico, realizado em fevereiro de 2000. Ao retornar da cirurgia, a empregada foi surpreendida com sua dispensa. Sendo portadora da LER e tendo sido reabilitada pelo INSS, alegou que não poderia ter sido dispensada e pleiteou a reintegração em função compatível com sua capacidade física e as verbas trabalhistas de direito. Seu pedido foi deferido pela Quinta Vara do Trabalho de Vitória (ES), e a trabalhadora foi reintegrada em setembro de 2000. A reintegração foi mantida pelo TRT/ES, no julgamento de recurso ordinário.
Ao recorrer ao TST, a empresa argumentou que a trabalhadora, ao ser demitida, encontrava-se apta a exercer as funções nas quais fora habilitada, não cabendo, portanto, a nulidade da demissão por incapacidade para o trabalho. Alegou, também, que a lei apenas ordena a obrigatoriedade de admissão de outro empregado nas mesmas condições físicas daquele que foi dispensado, sem garantir estabilidade. O relator do recurso, ministro Barros Levenhagen, destacou que a Lei nº 8.213/1991 de fato cria interdições ao poder potestativo do empregador de demitir na medida em que, antes de concretizada a dispensa, obriga a contratação de outro empregado reabilitado ou portador de deficiência para ocupar aquele cargo. Desta forma, embora a finalidade da exigência seja manter as cotas, a interdição à demissão sem nova contratação traz consigo a concessão de garantia de emprego.
No caso SEBRAE, a empregada era portadora de tenossinovite decorrente do manuseio inadequado do computador e do trabalho de digitação sem intervalo. Também neste, a Justiça do Trabalho determinou a reintegração com base na Lei nº 8.213/1991, pois a empresa não comprovou ter contratado outro trabalhador reabilitado para o seu posto, sendo portanto nula a dispensa. O relator do recurso na Sexta Turma do TST, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, adotou fundamentos semelhantes aos da decisão da Quarta Turma e lembrou que a inobservância na manutenção das cotas gera o direito do empregado demitido à reintegração. “Tal disposição legal visa resguardar os direitos consagrados inclusive constitucionalmente (artigo 7º, inciso XXXI) de um grupo de trabalhadores que demandam assistência especial”, concluiu, ao negar provimento ao recurso. ( RR-1078/2000-005-17-00.9 e RR-277/2004-002-17-00.4).
Fonte: TST
Luciana Galvãoluciana@laborbio.com.br

Doméstica

2008-09-23T22:50:00.000-03:00

Estou a procura de uma empregada doméstica para morar em minha residência para as rotinas diarias e cuidar (apenas presencial) com uma criança de 10 anos e uma adolecente de 15.

Pago um salário mínimo (R$ 450,00), INSS, registro ainda residência e comida. Folgas todos os domingos e se houver necessidade aos sabados quinzenal.

Se souberem de alguem de confiança e com referência favor avisar.

Grata
Renata

gomes.rp@terra.com.br

FGTS completa 42 anos de existência

2008-09-23T22:32:00.000-03:00

FGTS completa 42 anos de existência

Prezados,

Só retificando, a repórter menciona que "Cada trabalhador registrado contribui com 8% do valor de seu salário bruto", entretanto, não há contribuição por parte do trabalhador, na medida é que é a empresa a responsável por este pagamento.
Luciana Galvão

O FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) completou este mês, dia 13, 42 anos de existência no Brasil. Instituído no governo do Marechal Humberto de Alencar Castello Branco, em 1966, ele surgiu como alternativa aos trabalhadores que desejassem ter um benefício para usufruir durante a aposentadoria ou mesmo para se manter temporariamente caso fossem demitidos. Antes da lei do FGTS (nº 5.107) entrar em vigor, conforme conta Paulo Furtado, secretário executivo do fundo, as empresas que mantivessem o funcionário por pelo menos dez anos eram obrigadas a manter os trabalhadores empregados até a aposentadoria deles. Tal situação começou a desencadear receio nos empregadores, que passaram a demitir funcionários quando completavam cerca de cinco anos de casa. Os trabalhadores começaram a pressionar o governo, pois alegavam não ter estabilidade, e quando eram demitidos, não tinham um fundo que os amparasse. "Com o surgimento do FGTS, que na época era facultativo, muitos abriam mão da estabilidade e optava por contribuir com o fundo", conta Furtado. Explica que os trabalhadores que preferiam ter seu emprego garantido até se aposentar não poderiam usufruir do benefício. A partir do final dos anos 1980, entretanto, a opção passou a ser uma obrigação. Com o processo de abertura política - após 21 anos de ditadura - houve a necessidade de se reformular as leis do País, e a Constituição de 1988 determinou que qualquer empregado sob o regime de CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) tinha direito ao fundo. APLICAÇÕES - Cada trabalhador registrado contribui com 8% do valor de seu salário bruto - que equivale, segundo a média de um mês de salário por ano. Existem, então, duas alternativas para esse dinheiro: pecúlio (quando parte do valor é emprestada) e poupança (quando o contribuinte usufrui do dinheiro guardado). Até julho deste ano havia 67,1 milhões de trabalhadores registrados, cujas contribuições somavam R$ 144,7 bilhões. Do montante, R$ 21 bilhões foram destinados este ano para os segmentos de habitação (R$ 14,3 bilhões),saneamento básico (R$ 5,9 bilhões) e infra-estrutura (R$ 450 milhões). A Caixa Econômica Federal reúne a verba e administra os empréstimos. Qualquer pessoa pode tomar um empréstimo se o crédito for destinado à compra da casa própria. No entanto, contribuintes do FGTS pagam uma tarifa especial de 7,66% ao ano mais TR (Taxa Referencial). Os demais pagam 8,16% ao ano mais TR. O crédito destinado aos outros dois setores está disponível ao setor privado Como exemplo, para a construção de usinas de tratamento de água e esgoto ou para a extensão da linha do metrô. "O fundo é a maior fonte de financiamento, um grande patrimônio coletivo. Ano a ano aumentamos nosso orçamento e construímos mais casas e geramos mais empregos", diz Furtado. PESSOA FÍSICA - Para o caso de o trabalhador usufruir de sua própria poupança, só poderá fazê-lo se for despedido sem justa causa, doença, invalidez ou morte - para saque de parentes. Pode ainda aplicar, após três anos de contribuição, na entrada de um imóvel. Senão, terá acesso apenas ao se aposentar.

fonte: Soraia Abreu Pedrozo - Do Diário do Grande ABC
Luciana Galvãoluciana@laborbio.com.br

Amo tudo isso!!!

2008-09-19T15:56:00.009-03:00

Eu gosto do meu trabalho, aliás eu amo o meu trabalho e você?

Muitas pessoas escolhem suas profissões baseadas na média que o mercado de trabalho está pagamento no momento, mas eu quero expressar a minha opinião sobre isso.

Se você trabalha com o que você gosta, ao acordar você não se sente a pior pessoa do mundo e fica em pânico quando ouve a música do Fantástico no domingo a noite, na verdade não é fácil acordar cedo, mas pelo menos eu sinto que estou indo fazer algo prazeroso depois de estar na minha cama, que eu adoro.

Se você trabalha com o que você gosta, quando os problemas acontecem, é claro que você fica preocupado, mas não tem vontade de xingar ninguém, de pedir a conta, de deixar as coisas explodindo, ou olha pra tudo com um ar de ódio, mas você vê oportunidades de aprender coisas nessas situações difíceis.

Se você trabalha com pessoas difíceis, é complicado, mas é tão bom fazer a diferença na vida de pessoas difíceis, só com elas você cresce e aprende coisas novas. Se você só se relaciona com pessoas maravilhosas é muito legal, mas o gostoso é a diferença entre cada um, o que cada um tem pra acrescentar, o que cada um conhece pra somar, o que cada um acredita pra transformar, o que cada um idealiza pra expandir, o que cada um finalmente sonha.

Trabalhar, pra mim e a realização, a oportunidade, o relacionamento, o desenvolvimento, o crescimento, o aprendizado, a conquista, a mudança, a comunicação, os acontecimentos, AMO TUDO ISSO. Micheli Alves Cordeiro

Tecnologia Única

2008-09-19T15:56:00.008-03:00

Talentos da Única
Mari e eu

Decreto proíbe menor de 18 anos como doméstica

2008-09-19T15:56:00.007-03:00

O trabalho doméstico está proibido no Brasil para menores de 18 anos. A proibição vale desde o dia 12 deste mês, quando entrou em vigor o decreto nº 6.481, assinado em 12 de junho pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva, que lista as piores formas do trabalho infantil. Antes do decreto, era legal a contratação -desde que registrada em carteira- de maiores de 16 anos e menores de 18 para exercer serviços domésticos.

Em todo o país, existem cerca de 410 mil crianças e adolescentes que trabalham como domésticas -ou 8% do trabalho infantil no Brasil, segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).

Números do instituto apontam que o decreto exige a retirada do mercado de 245 mil pessoas com idade entre 16 e 17 anos -os menores de 16 já estavam proibidos de trabalhar até pela antiga legislação.

O texto assinado por Lula, que lista 93 diferentes atividades, regulamenta a convenção 182 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), de 1999. Todas as atividades proibidas pelas autoridades brasileiras foram incluídas em virtude dos riscos que oferecem para a saúde e o desenvolvimento das crianças e dos adolescentes.

O decreto, por exemplo, coloca o trabalho doméstico na mesma categoria da extração de madeira, a produção de carvão vegetal, a fabricação de fogos de artifício, a construção civil e a produção de sal.

Entre os riscos ocupacionais citados no decreto para jovens que realizam trabalhos domésticos estão "esforços físicos intensos, isolamento, abuso físico, psicológico e sexual, longas jornadas de trabalho, sobrecarga muscular", entre outros.

Qualquer pessoa que for encontrada com uma empregada doméstica adolescente poderá ser autuada pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), segundo o diretor do Departamento de Fiscalização do órgão, Leonardo Soares.

A partir de agora, os patrões estão sujeitos a duas sanções, no caso de serem flagrados empregando menores. Além do pagamento obrigatório de todos os direitos trabalhistas do adolescente, o empregador ainda terá de pagar uma multa que pode chegar a R$ 2.012,00.

O patrão ainda pode ter problemas na esfera criminal, caso o Ministério Público do Trabalho ajuíze ação por crime contra a organização do trabalho.

O governo ainda não definiu como a fiscalização acontecerá. A principal dificuldade é a garantia constitucional da inviolabilidade do lar. Qualquer fiscalização in loco depende de ordem judicial.

O governo ainda não definiu se existirá algum projeto específico para atender as jovens que devem abandonar o serviço doméstico. Hoje, toda criança encontrada trabalhando irregularmente é amparada pela rede de proteção social do Estado, inclusive com o pagamento de bolsas do Programa de Erradicação do Trabalho Infantil.

fonte: FOLHA DE S. PAULO - DINHEIRO

Luciana Galvão
luciana@laborbio.com.br

Semana de Valorização da Vida (SVV)

2008-08-23T21:57:00.002-03:00

É um evento aberto ao público com o objetivo de transmitir conhecimentos que melhorem a vida das pessoas, facilitem a reflexão e despertem a consciência da relação de cada um consigo mesmo e com aqueles que o cercam. O tema escolhido para 2008 é Saúde Emocional e uma diversidade de profissionais convidados levará à comunidade, informações sobre o assunto. Aproveite esta oportunidade e faça sua inscrição gratuitamente.

Você nem imagina o que este evento pode fazer por uma vida.

*08/09 Tema: Saúde Emocional na Infância
SESC Belenzinho – 19h00
Palestrante: Luis Henrique Beust

Luis Henrique Beust é consultor e palestrante internacional, especializado em desenvolvimento social, direitos humanos e cultura de paz. Há cerca de 30 anos vem atuando em mais de 30 países nas três Américas, Europa, Oriente Médio e Ásia.
É consultor em educação, valores humanos, ética e desenvolvimento social junto a várias instituições particulares, governamentais e não-governamentais, tais como a ONU, o Ministério da Justiça, o Ministério da Educação e a Petrobrás.
É professor em cursos de pós-graduação no Brasil e no exterior, tendo atuado em locais como a Universidade de Harvard e o University College, em Londres. É diretor executivo do Instituto Anima Mundi, em São Paulo.

*09/09 Tema: Saúde Emocional na Juventude
SESC Belenzinho – 19h00
Palestrante: Dr. José Ângelo Gaiarsa
Psicoterapeuta, Dr. José Ângelo Gaiarsa é formado em Medicina pela Faculdade de medicina da Universidade de S. Paulo; 1951 - Especialista em Psiquiatria pela Associação Paulista de Medicina; 1946-2006 - Sessenta anos atuando em clínica psicoterápica na cidade de São Paulo. Autor de 30 livros sobre temas da especialidade, dois terços dos mesmos, sobre relacionamentos pessoais, família, educação, sexualidade. Um terço sobre psico-fisiologia da visão, da motricidade e da respiração. Último título (2.007) “Meio Século de Psicoterapia – verbal e corporal”. Iniciador, no Brasil, das Técnicas Corporais em Psicoterapia. Orientador de numerosos grupos de estudo sobre suas idéias baseadas em W. Reich, C.G.Jung, psico-fisiologia e comunicação não-verbal. Mais de mil conferências pelo Brasil – sempre sobre questões populares ligadas à especialidade. Participação em numerosos Congressos Nacionais e Internacionais sobre a especialidade e sobre educação. Ampla participação na mídia – entrevistas na TV, jornais e revistas - divulgando e esclarecendo o público sobre temas da especialidade. Em especial, 10 anos com programa nacional, diário, na TV Bandeirantes: programa Dia a Dia (quadro “Quebra –cabeças”) cuidando, em particular, de problemas familiares.

*10/09 Tema: Saúde Emocional na Vida Adulta - Prevenção ao Suícidio
SESC Belenzinho – 19h00
Palestrante: Drª Carolina Mello Santos
Médica Psiquiátrica. Colaboradora do Grupo de Interconsultas do IPq HC FMUSP. Palestrante e conferencista participaram do SIMPÓSIO DE ATUALIZAÇÃO EM EMERGÊNCIAS PSIQUIÁTRICAS realizado em set/2007 em SP com o tema Abordagem do paciente com comportamento suicida

*11/09 Tema: Saúde Emocional na Terceira Idade
SESC Belenzinho – 19h00
Palestrante: Dra Cristiane Felipe
Cristiane Felipe, psicóloga com especialização em Gerontologia pela Unifesp, é coordenadora do Age - Vida Ativa na Maturidade, responsável pela Coordenação da Equipe Multidisciplinar e Psicossocial.

*12/09 Tema: Saúde Emocional e o Meio Ambiente
SESC Belenzinho – 19h00
Palestrante: Cesar Romão - Escritor e Conferencista
Formado em Direito, pós-graduado em Administração, MBA em Marketing, Jornalista, Possui Cursos de Extensão pela Universidade da Califórnia e pela Universidade de Richmond - EUA, Mestrando em Psicologia Organizacional, Eleito pelos principais veículos de comunicação do país como um dos escritores mais lidos do Brasil, Motivador da Força de Paz da ONU integrada pelos soldados do Exército Brasileiro, Como Cronista tem seus artigos reproduzidos em diversos jornais e revistas do país.

*13/09 Tema: Saúde Emocional em São Paulo
SESC Belenzinho – 15h00
Palestrante: George Hauach Barcat

*14/09 Tema: 1° Caminhada pela Valorização da Vida
Local de Saída: Largo da Ana Rosa - Metrô Ana Rosa
Destino: Parque do Ibirapuera Portão 7
Horário de Saída: 08:30 horas
Previsão de Chegada: 10:45 horas

SESC Belenzinho
Rua Alvaro Ramos, 991
Metrô Belém - São Paulo - SP

Nas relações humanas no trabalho, existem apenas 3 regras.

2008-08-18T23:15:00.002-03:00

Texto elaborado por MAX GUERINGER

Regra número 1: colegas passam, mas inimigos são para sempre. A chance de uma pessoa se lembrar de um favor que você fez a ela vai diminuindo à taxa de 20% ao ano. Cinco anos depois, o favor será esquecido. Não adianta mais cobrar. Mas a chance de alguém se lembrar de uma desfeita se mantém estável, não importa quanto tempo passe. Exemplo: se você estendeu a mão para cumprimentar alguém em 1997 e a pessoa ignorou sua mão estendida, você ainda se lembra disso em 2008.

Regra número 2: A importância de um favor diminui com o tempo, enquanto a importância de uma desfeita aumenta. Favor é como um investimento de curto prazo. Desfeita é como um empréstimo de longo prazo. Um dia, ele será cobrado, e com juros.

Regra número 3: Um colega não é um amigo. Colega é aquela pessoa que, durante algum tempo, parece um amigo. Muitas vezes, até parece o melhor amigo, mas isso só dura até um dos dois mudar de emprego. Amigo é aquela pessoa que liga para perguntar se você está precisando de alguma coisa.
Ex-colega que parecia amigo é aquela pessoa que você liga para pedir alguma coisa, e ela manda dizer que no momento não pode atender.
Durante sua carreira, uma pessoa normal terá a impressão de que fez um milhão de amigos e apenas meia dúzia de inimigos. Estatisticamente, isso parece ótimo, mas não é. A 'Lei da Perversidade Profissional' diz que, no futuro, quando você precisar de ajuda, é provável que quem mais poderá ajuda-lo é exatamente um daqueles poucos inimigos.

Portanto, profissionalmente falando, e pensando a longo prazo, o sucesso consiste, principalmente, em evitar fazer inimigos. Porque, por uma infeliz coincidência biológica, os poucos inimigos são exatamente aqueles que tem boa memória.

Repassado por Luiz Cava

COISAS QUE TODOS PRECISAM SABER A RESPEITO DO PESSOAL DE RH

2008-08-18T23:11:00.001-03:00

1) O Pessoal do RH dorme. Pode parecer mentira, mas o Pessoal do RH dorme, precisa dormir como qualquer outra pessoa. Esqueça que ele tem celular e telefone em casa, ligue só para o escritório;

2) O PESSOAL DO RH come. Parece inacreditável, mas é verdade. O
PESSOAL DO RH também precisa se alimentar e tem hora para isso;

3) O PESSOAL DO RH pode ter família. Essa é a mais incrível de
todas: Mesmo sendo um PESSOAL DO RH, a pessoa precisa descansar no
final de semana para poder dar atenção à família, aos amigos e a si
próprio, sem pensar ou falar em pagamentos, treinamentos, regras, formulários, doenças eventos e demonstrações, e etc.;

4) O PESSOAL DO RH, como qualquer cidadão, precisa de dinheiro.
Por essa você não esperava, né? É surpreendente, mas o PESSOAL DO RH também paga impostos, compra comida, precisa de combustível,
roupas e sapatos, e ainda consome Lexotan para conseguir relaxar... Não
peça aquilo pelo que não pode pagar ao PESSOAL DO RH;

5) Ler, estudar também é trabalho. E trabalho sério. Pode parar de rir.
Não é piada. Quando um PESSOAL DO RH está concentrado num livro ou
publicação especializada ele está se aprimorando como profissional, ou quando está andando por aí (está avaliando o clima (rsrs))
logo trabalhando;

6) De uma vez por todas, vale reforçar: O PESSOAL DO RH não é
vidente, não joga tarô e nem tem bola de cristal, pois se você achou
isto demita-o e contrate um PARANORMAL OU DETETIVE. Ele precisa
planejar, se organizar e assim ter condições de fazer um bom trabalho,
seja de que tamanho for. Prazos são essenciais e não um luxo... Se você
quer um milagre, ore bastante, faça jejum, e deixe o pobre do PESSOAL DO RH em paz;

7) Em reuniões de amigos ou festas de família, o PESSOAL DO RH
deixa de ser o PESSOAL DO RH e reassume seu posto de amigo ou
parente, exatamente como era antes dele ingressar nesta profissão. Não
peça conselhos, dicas... ele tem direito de se divertir;

8) Não existe apenas um 'levantamentozinho', uma 'pesquisazinha', nem um 'resuminho', pois esqueça os 'inha e os inho (probleminha, conversinha, aumentinho)' pois O PESSOAL DO RH não resolve este tipo de problema. Levantamentos, pesquisas e resumos são frutos de análises cuidadosas e requerem atenção, dedicação.
Esses tópicos podem parecer inconcebíveis a uma boa parte da
população, mas servem para tornar a vida do PESSOAL DO RH mais suportável;

9) Quanto ao uso do celular: celular é ferramenta de trabalho. Por
favor, ligue, apenas, quando necessário. Fora do horário de expediente,
mesmo que você ainda duvide, o PESSOAL DO RH pode estar fazendo
algumas coisas que você nem pensou que ele fazia, como dormir ou
namorar, por exemplo;

10) Pedir a mesma coisa várias vezes não faz o PESSOAL DO RH
trabalhar mais rápido. Solicite, depois aguarde o prazo dado pelo PESSOAL DO RH;

11) Quando o horário de trabalho do período da manhã vai até 12h, não
significa que você pode ligar às 11:58 horas. Se você pretendia cometer
essa gafe, vá e ligue após o horário do almoço (relembre o item 2). O
mesmo vale para a parte da tarde: ligue no dia seguinte; (como numa sexta-feira, as 4 da tarde!!!)

12) Quando O PESSOAL DO RH estiver apresentando um projeto, por
favor, não fique bombardeando com milhares de perguntas durante o
atendimento e sobre outros assuntos. Isso tira a concentração, além de torrar a paciência.

ATENÇÃO: Evite perguntas que não tenham relação com o projeto, tipo como.... vocês entendem é claro....;

13) O PESSOAL DO RH não inventa problemas, não muda o humor do seu chefe nem dos seus colegas.
Não reclame! O PESSOAL DO RH com certeza fez o possível para você receber mais.
Se quer fazer do seu jeito, FAÇA, mas antes demita o PESSOAL DO RH e contrate um QUEBRA GALHO;

14) O PESSOAL DO RH não é o criador dos ditados 'o barato sai caro' e 'quem paga mal paga em dobro'
e 'Ema Ema, cada um com seus problemas'. Mas eles concordam...;

15) E, finalmente, o PESSOAL DO RH também é filho de DEUS e não filho disso que você pensou...

16) Agora, depois de aprender sobre O PESSOAL DO RH, repasse aos seus amigos, afinal, essas verdades precisam chegar a todos.

O PESSOAL DO RH agradece.

---------
Já cansei de pedir o nome do autor, mas até agora não me passaram.
Quem for o autor, está de parabens e me avise que darei o credito.
joaohonoriorh@terra.com.br

Como equilibrar vida pessoal e profissional

2008-08-18T23:05:00.002-03:00

Fonte: Jornal do Commercio - RJ - Carreiras - 11/02/2005 [ <· Voltar ] [ Imprimir ]

Pesquisa de Recursos Humanos 11.02.2005
Vinicius Neder
Horas extensas de trabalho, pressão por resultados e prazos curtos. Para muitos profissionais, lidar com esse quadro significa deixar a vida pessoal em segundo plano. Especialistas em orientação de carreira e profissionais experientes, porém, acreditam ser possível equilibrar trabalho e vida pessoal. Buscar parcerias dentro das equipes é um dos caminhos para lidar com a situação.
Como a opção por dedicar mais atenção para a vida pessoal parte de uma auto-análise de cada profissional, é preciso incluir a questão no planejamento da carreira. Este início de ano é um bom momento para a reflexão. Segundo Vicky Bloch, presidente da DBM do Brasil, o equilíbrio depende de opção do profissional.
- Há quem se dedique mais ao trabalho simplesmente porque tem problemas de relacionamento na vida pessoal - lembra a consultora.
A publicitária Maria Eduarda Bastos, gerente de comunicação do Blah!, empresa de conteúdo para celulares do grupo Telecom Italia, diz que é preciso estabelecer parcerias. 'Percebi que ao dar o máximo de produtividade no trabalho, tenho credibilidade para dedicar-me à vida pessoal quando preciso', diz.
Vicky Bloch concorda. 'As empresas privilegiam os profissionais que tenham mais impacto nos resultados', diz. Portanto, a questão não é passar horas a fio trancado no escritório, mas sim aproveitar ao máximo o tempo no trabalho.
- Fui aprendendo com o tempo a trabalhar mais intensamente, por menos tempo. Com mais experiência, o profissional adquire ferramentas para fazer as coisas mais rapidamente - afirma Maria Eduarda, que tem 14 anos de carreira e passagens por outras empresas de telecomunicações, como Telemar e Intelig.
Mãe de uma menina de nove anos, Maria Eduarda conta que diante de uma responsabilidade maior, a vida pessoal ganha mais peso. 'Com um filho doente, por exemplo, não adianta trabalhar dez horas seguidas porque a produtividade será baixa', diz.
Quando sua filha teve catapora, descobriu a importância do relacionamento com o chefe. 'Negociei um horário especial', conta a publicitária, à época na indústria do petróleo. 'Também já vi profissionais de baixa performance tornarem-se altamente produtivos depois que a empresa compreendeu um problema pessoal', completa.
Estabelecer este diálogo, segundo Vicky Bloch, é uma forma de lidar com uma realidade: é impossível separar totalmente o trabalho da vida pessoal. 'O ser humano é inteiro. O profissional só consegue se desligar se não tiver pendências no trabalho', avalia.
A tática de se desligar do trabalho é a mais usada pela diretora de comércio exterior da São Paulo Alpargatas, Ângela Tamiko Hirata. Com 20 anos de carreira em comércio exterior, foi responsável pela inserção das sandálias Havaianas no mercado internacional e lida com clientes de 70 países.
- Com a evolução da informática, é cada vez mais comum profissionais levarem trabalho para casa. Faço questão de deixar o notebook no trabalho - diz Ângela, embora confesse que precisa atender o telefone de vez em quando. 'Como há clientes em fusos horários diferentes, é preciso atendê-los. No entanto, tento sempre resolver os pedidos no dia seguinte', completa.
Eliane Leite, da Sharped Consultores, defende que o trabalho não deve ser encarado negativamente. 'A postura de cada um diante do trabalho também é importante. O trabalho pode ser algo mais prazeroso e, portanto, menos estressante', garante.
Contudo, Ângela Hirata concorda que trabalhar intensamente, com alta produtividade é o passo inicial para conseguir se desligar do trabalho. Organização e disciplina são fundamentais para dimensionar melhor o tempo e aumentar a produtividade. 'Cheguei a essa conclusão com o tempo, mas deveria ter focado nessa disciplina desde o começo da carreira', diz.
Embora tenha se dedicado intensamente ao trabalho no início da carreira, tem uma visão crítica sobre a prática, comum entre jovens profissionais. 'Dependendo da relação com o chefe, é possível ter essa visão de organização do tempo logo no início', afirma Ângela. A diretora considera o trabalho de equipe outro ponto fundamental para garantir o equilíbrio com a vida pessoal.
Mulheres têm mais dificuldade
Profissionais do sexo feminino tendem a ter mais dificuldade em conciliar vida pessoal e trabalho, principalmente quando enfrentam dupla jornada. 'Quando a mulher é mãe, é ainda mais difícil buscar o equilíbrio', diz a publicitária Maria Eduarda Bastos. Eliane Leite, da Sharped Consultores, acredita que, apesar da evolução recente, o machismo ainda é um obstáculo em alguns casos.
- Alguns homens não aceitam que suas mulheres tenham sucesso profissional maior que o deles. Isso pode abalar um casamento, e, portanto, interferir na carreira - analisa Eliane. Ângela Hirata, da São Paulo Alpargatas, fez sua carreira numa área dominada por homens e já enfrentou preconceitos maiores em países como o Japão. 'Mas as mulheres têm a vantagem de serem educadas com maior preparo emocional', pondera.

Vida de um bilionário...

2008-08-18T21:58:00.002-03:00

Houve uma entrevista de uma hora, na CNBC, com Warren Buffet, um dos homens mais ricos do mundo, que recentemente fez uma doação de 31 bilhões de dólares para a caridade.
A seguir, alguns aspectos interessantes de sua vida.

1. Comprou a sua primeira ação aos 11 anos, e hoje lamenta tê-lo feito tardiamente! As coisas eram baratas naquele tempo...
Incentive seus filhos a investirem.

2. Comprou uma pequena fazenda aos 14 anos, com as economias oriundas da entrega de jornais. Pode-se comprar muitas coisas com pequenas economias.
Incentive seus filhos a iniciarem algum tipo de negócio.

3. Ainda vive na mesma casa modesta, de 3 quartos , no distrito de Omaha, a qual comprou após se casar, 50 anos atrás. Diz ele que tem tudo o que precisa naquela casa. Sua casa não possui muros nem cercas.
Não compre mais do que você 'realmente precisa', e incentive seus filhos a fazerem e pensarem o mesmo.

4. Dirige seu próprio carro para todo lugar, e não tem motorista particular, nem equipe de segurança à sua volta.
Você é o que é...

5. Nunca viaja em jato particular, embora seja proprietário da maior companhia aérea privada do mundo.
Pense sempre num jeito de realizar as coisas de maneira econômica.

6. Sua empresa, Berkshire Hathaway, possui 63 companhias. Escreve apenas uma carta anual aos principais executivos destas companhias, dando-lhe as metas para o ano. Nunca promove encontros nem os convoca habitualmente.
Nomeie as pessoas certas para as missões certas.

7. Transmitiu aos seus executivos somente duas regras:
Regra nº 1: não perca nenhum centavo do dinheiro de seu acionista.
Regra nº 2: não se esqueça da regra nº 1.
Estabeleça metas e certifique-se de que as pessoas nelas se concentrem.

8. Não costuma freqüentar a alta-sociedade. Seu passatempo, após chegar em casa, é fazer ele mesmo um pouco de pipoca e assistir a televisão.
Não tente se mostrar, simplesmente seja você mesmo e faça aquilo que gosta de fazer.

9. Warren Buffet não usa telefone celular, nem tem computador sobre sua mesa.

10. Bill Gates, o homem mais rico do mundo, encontrou-se com ele, da primeira vez, cinco anos atrás. Bill Gates achava que nada tinha em comum com Warren Buffet. Portanto, programara seu encontro apenas por meia hora. No entanto, quando Gates o encontrou, este encontro perdurou por dez horas, e hoje em dia, Bill Gates o considera o seu guru.

Seus conselhos aos jovens:

'Fique longe de cartões de crédito e empréstimos bancários, invista o seu dinheiro em você mesmo, e lembre-se:

A. O dinheiro não cria o homem, mas é o homem quem criou o dinheiro.

B. Viva a sua vida da maneira mais simples possível.

C. Não faça o que os outros dizem - ouça-os, mas faça aquilo que você se sente bem ao fazer.

D. Não se apegue às grifes famosas; use apenas aquelas coisas em que você se sinta confortável.

E. Não desperdice o seu dinheiro em coisas desnecessárias; ao invés disto, gaste nas coisas que realmente precisa.

F. Afinal de contas, a vida é sua ! Então, por que permitir que os outros estabeleçam leis em sua vida ?'

'As pessoas MAIS FELIZES NÃO TEM, necessariamente, as 'MELHORES' COISAS.
Elas simplesmente
APRECIAM aquilo que tem'.

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REpassado por Aurea Grigolletti

Nova regulamentação para os estagiários

2008-08-18T21:51:00.000-03:00

O Congresso Nacional aprovou no dia 13 de agosto de 2008 o projeto de lei que trás uma nova regulamentação para os estagiários.

As mudanças mais significativas e controversas são:

a) a limitação da jornada do estágio para 6 horas diárias e 30 semanais, no caso de estudantes de curso superior ou profissionalizantes de ensino médio e ensino médio regular, e 4 horas diárias e 20 semanais, no caso de estudantes de educação especial;

b) a duração máxima de 2 anos do contrato de estágio, exceto quando se tratar de estagiário com deficiência;

c) na hipótese de estágio não compulsório, há obrigatoriedade de pagamento de bolsa e vale-transporte;

d) a concessão de recesso remunerado (férias) quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação, de 30 dias em casos de contratos com duração igual ou superior a um ano, ou proporcional, se a duração for inferior um ano;

e) caso a empresa seja reincidente na manutenção de estagiários em desconformidade com a lei, ficará impedida de firmar contratos desta natureza durante 2 anos;

f) a limitação do número de estagiários de acordo com o número de empregados da empresa

- de 1 a 5 empregados: 1 estagiário

- de 6 a 10 empregados: até 2 estagiários;

- de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários;

- acima de 25 empregados: até 20% de estagiários,

- a reserva de 10% das vagas de estagiários para portadores de deficiências

A proposta seguirá para a Presidência da República, para sanção, que poderá vetar no todo ou em parte o texto aprovado pelo Congresso.

Importante frisar que a prorrogação dos estágios contratados antes do início da vigência da Lei, apenas poderá ocorrer se ajustada às suas disposições. Assim, os contratos celebrados antes da sanção presidencial, seguirão as normas da lei nº 6.494/77. Os novos contratos e as prorrogações, deverão seguir a nova lei a ser promulgada/sancionada pelo Presidente.

Luciana Galvão
luciana@laborbio.com.br

ORIENTAÇÃO VOCACIONAL GRATUITA

2008-08-18T21:31:00.000-03:00

ORIENTAÇÃO VOCACIONAL GRATUITA

Poderão participar alunos do 2º e 3º anos do ensino médio.

Serão realizados 6 encontros de 2 horas aos sábados (10h30 à 12h30). Data de Início prevista: 23/08.

Os encontros serão reliazados em uma ONG localizada na Zona Leste de São Paulo em parceria com a Universidade São Judas Tadeu.

Os interessados deverão fazer inscrição até quarta-feira, dia 20/08 no e-mail andrea.bacci@terra.com.br, fornecendo os seguintes dados:

Nome:
Idade:
ano que está cursando:
escola:
bairro:
telefone de contato:

Qualquer dúvida também pode ser esclarecida no mesmo e-mail.

Atenciosamente,
Andrea Bacci

Humor

2008-08-14T18:49:00.001-03:00

O Salário Desejado
O rapaz com apenas o 1º grau, nunca trabalhou na vida, manda uma proposta, para uma agência de emprego, cargo de Supervisor de Vendas.

No campo "Salário desejado", ele coloca R$ 10.000,00.

No outro dia marcam uma entrevista com ele, e o contratante diz:

- "Sr. Pedro, concordamos com o seu salário de R$ 10.000,00, e mais, achamos que além de 13º e 14º, o Sr. deve receber 2 férias remuneradas no ano, de 40 dias cada, semana de 4 dias, 4 horas de trabalho diárias, um final de semana com acompanhante em qualquer lugar do mundo a cada 60 dias, com acompanhante, tudo pago por nós, uma casa nova, e um carro de até R$ 150.000,00 a cada 3 anos."

Pedro:
- "O Sr. está de brincadeira né?"

Contratante:
- "Óbvio que estou, mas foi o Sr. que começou!!!"

Site: http://www.abtd.com.br/socio.asp

EXISTEM 5 ESTAGIOS EM UMA CARREIRA - Max Gehringer

2008-08-14T18:12:00.002-03:00

Existem cinco estágios em uma carreira.
O primeiro estágio é aquele em que um funcionário precisa usar crachá, porque quase ninguém na empresa sabe o nome dele.
No segundo estágio, o funcionário começa a ficar conhecido dentro da empresa e seu sobrenome passa a ser o nome do departamento em que trabalha.
Por exemplo, Heitor de contas a pagar.
No terceiro estágio, o funcionário passa a ser conhecido fora da empresa e o nome da empresa se transforma em sobrenome. Heitor do banco tal.
No quarto estágio, é acrescentado um título hierárquico ao nome dele: Heitor, diretor do banco tal.
Finalmente, no quinto estágio, vem a distinção definitiva. Pessoas que mal conhecem o Heitor passam a se referir a ele como "o meu amigo Heitor, diretor do banco tal".
Esse é o momento em que uma pessoa se torna, mesmo contra sua vontade, em "amigo profissional".
Existem algumas diferenças entre um amigo que é amigo e um amigo profissional.
Amigos que são amigos trocam sentimentos. Amigos profissionais trocam cartões de visita.
Uma amizade dura para sempre.
Uma amizade profissional é uma relação de curto prazo e dura apenas enquanto um estiver sendo útil ao outro.
Amigos de verdade perguntam se podem ajudar.
Amigos profissionais solicitam favores.
Amigos de verdade estão no coração.
Amigos profissionais estão em uma planilha.
É bom ter uma penca de amigos profissionais.
É isso que, hoje, chamamos networking, um círculo de relacionamentos puramente profissional. Mas é bom não confundir uma coisa com a outra.
Amigos profissionais são necessários.
Amigos de verdade, indispensáveis.
Algum dia, e esse dia chega rápido, os únicos amigos com quem poderemos contar serão aqueles poucos que fizemos quando amizade era coisa de amadores.

Max Gehringer

Supere seus limites!!! Uhuuuuuuuuuuuu

2008-08-13T14:26:00.003-03:00

Supere seus limites !!!

Faça um Vôo Duplo de Asa Delta !!!

Agende seu Vôo agora!!! (13) 9778-4820/ 3202-8077 / 3019-0608

Blog de um amigo. Muito bom!!!

2008-08-13T14:17:00.000-03:00

http://carteirosempoeta.wordpress.com/

Tenda

2008-08-13T00:18:00.001-03:00

Cuturaviva

2008-08-13T00:16:00.002-03:00

Programa Trainees Votorantim 2009

2008-08-13T00:12:00.000-03:00

Querido Diário ... Ano 3030 - Parte 1

2008-08-08T17:53:00.000-03:00

"Querido Diário,

Como tenho me comportado tão estranha, até compondo um diário, resolvi me justificar. Pareço fora de sã consciência. Mas tenho necessidade em falar pra você tudo que sinto, vejo e vivencio. Eu jamais acreditei no amor, na paixão ou na amizade. Vivo muito bem com meu trabalho e morando sozinha. Meus dois filhos cresceram de forma bastante satisfatória, independentes, em outro país. Não precisam de mim para absolutamente nada, o que muito me orgulha, pois quando pensei em tê-los, procurei um Centro de Reprodução Humana e escolhi como os queria. Lá mesmo havia máquinas que os gerassem a partir do meu DNA, que foi extraído de uma mínima porção da minha saliva. São seres muito interessantes. Foram criados por um Instituto de Convivência Humana qu e selecionava todos os indivíduos com os quais eu autorizava a socialização e, assim, cresceram de forma equilibrada e dentro das expectativas. Nunca se comportaram como pessoas frágeis, piegas, sentimentais, apaixonadas. Nem desajustadas, como alguns membros de funcionários das empresas para as quais presto serviços, que insistem em não acompanhar as mudanças da sociedade e continuam desejando encontros com seus pais, contatos físicos com os amigos, relações sexuais com os parceiros... Pensam ainda estar na época das cavernas, no terceiro milênio, por volta do ano 2000. Quer dizer, estou imaginando como era o cenário daqueles tempos, embora seja dificílimo fazê-lo.

Por outro lado, algo estranho tem-me ocorrido. Quando estou sentada diante do meu computador, me transporto para outros períodos e inicio uma vida completamente divergente da minha. Passo a ser Sophia e não mais SSS3030. Vivencio experiências nunca dantes sequer lidas. Tudo é significativamente diferente e, o que é preocupante, sinto algo cuja definição lembra felicidade, que fotografei virtualmente quando fui à galáxia dos registros de antecedentes humanos. Lembro-me dos nomes hilários que adotavam – Catarina, Victor, Gabriel, Alexandre – e não eram sempre simples assim, usavam mais e mais nomes – Edgar Vítor Castro Fraga, Shaiana Oliveira.

Diário, tenho receio de contar a um superior, porque posso ser arremessada para o universo. Certamente os governantes pensarão em como estamos sendo contagiados pelos remanescentes da raça humana genuína. Tenho que me cuidar, pois as doenças são irremediáveis. E se eu estiver doente...

Penso que este registro pode ser estudado após a minha desintegração, porque por mais de quinhentos anos não se tem notícias de comportamentos como os meus – gostar de amar e de ser amado, ter contatos físicos, planejar o futuro, escrever um diário... É quase involuntariamente que construo este documento, um impulso irresistível para divulgar essa experiência. Não sei a quem e se um dia será lido."

CONARH 2008 -Showww

2008-08-07T00:54:00.002-03:00

34ª EXPO ABRH - 2008
DATA: 19/08/08 até 22/08/08
LOCAL: Transamérica Expo Center
São Paulo - SP
www.conarh.com.br

34ª EXPO ABRH 2008 - Exposição de Soluções para a Gestão de Pessoas
EXPO ABRH, um evento realizado pela ABRH-Nacional – Associação Brasileira de Recursos Humanos – destinado a promover o encontro entre fornecedores e clientes que atuam com gestão de pessoas. Anualmente, milhares de profissionais ligados a essa área têm a oportunidade de trocar experiências, conhecimentos e fazer negócios em um ambiente inteiramente dedicado ao Networking.

Gestão de pessoas no Brasil movimenta a maior feira latino-americana do setor
O universo da gestão de pessoas no Brasil, que reúne associações, profissionais de Recursos Humanos, consultores e empresas prestadoras de serviços como saúde em grupo, alimentação, seguros, tecnologia de informação e ensino, entre outras, prepara-se para a maior feira de negócios do setor na América Latina, a Expo ABRH, evento que integra o CONARH - Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas que acontece entre os dias 19 e 22 de agosto no Transamerica Expo Center, em São Paulo (SP).

GRATIS, PALESTRA NO CONARH

2008-08-07T00:52:00.000-03:00

vou apresentar, neste CONARH, o meu projeto "Consultoria Interna de RH" na CONARH, na Sala de Inovação, dia 21 das 14 as 19h. Gostaria de convidá-los p/ me visitar no stand. Conto com sua presença, assim tb podemos trocar idéias.

Exposição do Case Consultoria Interna de Recursos Humanos
LOCAL: CONARH 2008 - Sala de Inovação
Rua E stand 24 (ao lado do stand da ABRH)
DATA: 21 DE AGOSTO
HORÁRIO: 14h as 19h.
CASE: "Consultoria Interna de RH"
AUTORA: Elizenda Orlickas
Compareça. Espero você!!
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Profa. Elizenda Orlickas, especialista em Consultoria Interna de RH
11 8384.0384
Visite nosso site e escolha: www.consultoriainternaderh.com
elizenda@consultoriainternaderh.com

É irregular o contrato de prestação de serviços temporários quando caracterizado o contrato de trabalho padrão

2008-08-07T00:48:00.002-03:00

A contratação sob a modalidade temporária é irregular quando, no contrato firmado pelas empresas, não há a motivação específica para a arregimentação de trabalhadores temporários e, tampouco, a indicação das atividades para as quais é necessária a respectiva mão-de-obra. Nesses casos, trata-se de contrato de trabalho padrão, isso é, por prazo indeterminado.

Esse entendimento levou os Magistrados que integram a 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) a reformarem sentença do Juízo da Vara do Trabalho de Esteio, concedendo indenização a empregado demitido por uma distribuidora de alimentos sem justa causa. A empresa foi condenada a pagar aviso prévio de 30 dias; férias proporcionais acrescidas de um terço; décimo terceiro salário proporcional; multa de 40% sobre o FGTS; além de indenização equivalente aos salários do período de estabilidade provisória uma vez que dispensou o trabalhador durante a vigência de período de licença decorrente de acidente de trabalho.

Segundo a Desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse, Relatora do processo no TRT-RS, diante da lacuna legal existente acerca do fenômeno da terceirização, a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) serve de parâmetro para a aceitação desse modelo de contratação de mão-de-obra. Assim, é considerada lícita a terceirização apenas nas atividades de vigilância regidas pela Lei 7.012/83; nas atividades de conservação e limpeza; nos serviços especializados ligados a atividade-meio do tomador; e nas hipóteses de trabalho temporário na forma da Lei 6.019/74.

Nos termos do Artigo 2º da referida Lei, “trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.” Por se tratar de exceção à regra geral de contrato por prazo indeterminado, o contrato temporário exige prova robusta do atendimento dos requisitos legais. Da decisão, cabe recurso.

Fonte: TRT 4 (RO 01318-2006-281-04-00-0)

Luciana Galvão
luciana@laborbio.com.br

INTED

2008-08-07T00:41:00.001-03:00

Convida para a Reunião de Agosto

Uma nova visão da aplicação do feedback para a transformação das pessoas para resultados na Gestão por Competência

Palestrante: Rogerio Leme

Tecnólogo com MBA em Gestão de Pessoas pela FGV, empresário, consultor, palestrante e facilitador de treinamentos com especialização em Gestão de Pessoas por Competências. Autor da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, a primeira e até então, a única metodologia comprovada matematicamente disponível em literatura e da Metodologia da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências. Autor dos livros:

Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências

Avaliação de Desempenho com foco em Competências

Seleção e Entrevista Comportamental com o Inventário Comportamental

Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º

Gestão de Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard - lançamento no CONARH 2008

Saiba mais sobre as publicações no site www.lemeconsultoria.com.br.

Conteúdo
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Uma nova visão do que é feedback

Fábula: "A origem do Feedback"

O feedback e a obtenção de Resultados

Tipos de feedback e suas variações

Como receber feedback

Custo para Não Associados: R$ 5,00 ou 1Kg de alimento não perecível

Amizade

2008-08-05T17:48:00.000-03:00

Você é um profissional empregável?

2008-07-29T10:40:00.000-03:00

Você é um profissional empregável? Aprenda mais sobre empregabilidade
24 de julho de 2008 às 00:02
Info Money

O termo "empregabilidade" é utilizado no mercado de trabalho para mensurar o quanto uma pessoa é "empregável", analisando quais seriam as dificuldades para ela de encontrar um novo posto de trabalho, caso precise. No entanto, a empregabilidade não é somente essencial para obter um novo emprego, mas também para se manter no mercado de trabalho. Sabe-se que a competição entre os profissionais é hoje cada vez mais acirrada. Além do grande número de candidatos que disputam as vagas existentes, anualmente a concorrência se expande com novos recém-formados procurando o seu lugar ao sol, sem muita experiência, mas com muitos cursos na bagagem e vontade de crescer. Para que a empregabilidade esteja sempre em alta, é vital se manter informado. Muitas vezes, torna-se complicado custear novos cursos. Primeiro, pela falta de disponibilidade de horário. Depois, pela questão financeira, já que poucas empresas atualmente proporcionam estes benefícios aos funcionários. Por isso, seja criativo e procure outras formas de ampliar conhecimentos. Dentro da empresa, envolva-se em todo o processo. Procure entender o todo, ou seja, o funcionamento da companhia, e jamais se restrinja à sua mesa ou computador. Fora dela, mantenha-se atualizado. Informe-se acerca de assuntos que lhe despertam interesse, incluindo aí aspectos culturais, como cinema e teatro. Com a internet, as revistas e os jornais, você conseguirá grandes avanços neste sentido, basta que esteja disponível a isso! Mensurando a empregabilidade É difícil mensurar a empregabilidade dos profissionais, uma vez que ela é influenciada por uma série de variáveis, como os conhecimentos em idiomas, as atitudes em prol do aprimoramento profissional, o cultivo da rede de relacionamentos e até alguns traços da personalidade. Mas o site de empregos Curriculum.com. br aceitou o desafio e criou um teste de empregabilidade (disponível no www.curriculum. com.br/empregabi lidade), que o profissional cadastrado pode fazer sem custo nenhum e obter os resultados para compreender melhor o tema e dedicar-se aos pontos que precisam ser melhorados. "Criamos um empregômetro que auxilia o profissional a desenvolver seus pontos fortes e melhorar seus pontos fracos, com o objetivo principal de conseguir um bom emprego", comenta o presidente do site, Marcelo Abrileri. Como funciona o teste A redação da InfoMoney decidiu fazer o teste, para contar ao leitor como ele funciona. A conclusão é de que o teste é completo e, de fato, pode ajudar os profissionais a compreender o que é a "empregabilidade" e o que a determina. É possível fazer o teste em cerca de 20 minutos. Para quem está procurando emprego, vale a pena tentar. Ele começa com uma pergunta: "Qual é seu objetivo profissional? ". A partir daí são realizados questionamentos acerca da escolaridade e da atualização profissional, que deve - ou deveria - condizer com o objetivo relatado. O conselho que o teste dá é que "manter-se atualizado e alinhado com o mais refinado nível de conhecimento da sua área de atuação" aproxima você de profissionais do ramo, podendo ser um diferencial na busca do emprego. Daí a importância de participar de cursos, palestras, workshops, eventos ligados ao seu segmento de atuação, grupos informais e associações. Pontos interessantes O interessante é que o teste, visivelmente, considera o networking vital para a empregabilidade, de forma que analisa como se dá o cultivo da rede de relacionamentos. Outro ponto positivo: ele avalia seu nível de inclusão digital, o que se tornou muito importante nos dias de hoje, em que quase não se utiliza mais currículos de papel e muitas empresas passaram a selecionar profissionais via web. Portanto, não se assuste ao se deparar com perguntas sobre acesso à internet, notícias, fóruns de discussão, blogs, perfis em sites de relacionamento e uso de mecanismos de busca para solucionar dúvidas e buscar informações. A dica, para medir sua empregabilidade, é ser sincero, sem medo da resposta! Bom teste!

Empresas de vigilância e de segurança não são obrigadas a contratar menor aprendiz

2008-07-16T14:54:00.000-03:00

O trabalho exercido pelas empresa de segurança privada e de vigilância exigem o desempenho das atividades das pessoas envolvidas no trabalho em ambientes onde são comuns armas de fogo. Portanto, não compatível com o treinamento de menores aprendizes.

A 17ª Vara do Trabalho de Brasília julgou improcedente a ação proposta pelo Sindicato das Empresas de Segurança Privada, Sistemas de Segurança Eletrônica Cursos de Formação e Transporte de Valores no Distrito Federal - SINDESP/DF, pretendendo a declaração judicial de que as empresas representadas não estão obrigadas à contratação de menores aprendizes, exigência imposta pela Delegacia Regional do Trabalho. Inconformada com sentença o sindicato autor recorreu ao Tribunal Regional.

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Décima Região, acolheu os fundamentos do juiz relator e deu provimento ao recurso desobrigando a empresas representados pelo SINDESP-DF de contratar menores aprendizes, como pretendia a União Federal através do Ministério do Trabalho-DRT.

O juiz Alexandre Nery da Silveira, relator do recurso ordinário, na fundamentação do voto questionou o aprendizado que os menores poderiam receber. Afirmou que "Em razão das atividades que desempenham, as empresas representadas pelo sindicato Autor não possuem ambiente propício ao convívio de menores aprendizes". Por fim, ressaltou que os menores lidariam com armas de fogo ou freqüentariam ambientes onde o manuseio do armamento fosse rotineiro, situações não adequadas à formação de aprendizes.

Fonte: TRT 10 - (RO-00646-2006-017-10)
Luciana Galvãoluciana@laborbio.com.br

TAG QUESTIONS: QUANDO USÁ-LAS?

2008-07-16T14:08:00.002-03:00

Dicas de Inglês

TAG QUESTIONS: QUANDO USÁ-LAS?

* Rosana Palmieri
Tag questions ou question tags são estruturas gramaticais utilizadas para confirmar uma pergunta e são colocadas após a pergunta. Os gramáticos americanos preferem utilizar o termo Tag question, enquanto que os britânicos preferem Question tag. O uso destas estruturas é mais utilizado em linguagem coloquial e informal, e pode expressar educação, ênfase ou ironia. Como construí-las?
1. Sempre com um verbo auxiliar, que deve concordar com o tempo verbal da frase precedente e um pronome. Ex: Michael doesn't know what he is doing, does he? You don't remember my name, do you? Pamela is working for UPS, isn't she? He read the manual, didn't he? My son was the best in the football game, wasn't he? She will travel next week, won't she? You won't forget to check my emails, will you? 2. Se a frase principal é afirmativa, a tag question passa a ser negativa e vice-versa. Ex: Are you American, aren't you? She's not an English teacher, is she? OBSERVAÇÕES
1. Fique atento para sempre utilizar pronomes no lugar de nomes. Ex: John works here, doesn't he? Not: John works here, doesn't John?
2. Quando o sujeito da frase principal for that, no one, somebody, something, utilize it para compor a tag question. Ex: I think that's a good idea, isn't it?
3. Quando o sujeito da frase principal for no one, somebody, something, utilize it quando a tag question se refere a alguma coisa ou nada. Ex: Something happened at Paul's house, didn't it? E utilize they quando a tag question se refere a alguém ou ninguém. Ex: No one phones Mary, do they? Somebody wanted to borrow Jack's bike, didn't they? É preciso prestar atenção à entonação! A tag question tem entonação crescente quando você fizer uma pergunta para obter uma informação: Ex: Dan Brown wrote the Da Vinci Code, didn't he? A tag question tem entonação decrescente quando você expressar uma opinião e espera que seu interlocutor concorde com você. Ex: The Da Vinci Code is an exciting book, isn't it? Se você tem alguma dúvida, encaminhe um e-mail para nefi@nefi-eb.com.br e a equipe de coordenação da NEFI-English & Business terá um imenso prazer em poder ajudá-lo. Site: www.nefi-eb.com.br * Rosana A. Palmieri é fundadora e diretora executiva da escola de idiomas NEFI-English & Business que há 19 anos atua junto a empresas nacionais e multinacionais na formatação de projetos personalizados de estudos dos idiomas espanhol, francês, inglês e português para estrangeiros. Responsável pela parceria no Brasil com a multinacional norte-americana GlobalEnglish no tocante ao ensino através de e-learning. Graduada em Letras e Arquitetura, com MBA em Marketing de Serviços pela USP. É responsável pelos negócios estratégicos da empresa.

SEJA O SEU PRÓPRIO COACH: APRENDA A FAZER PERGUNTAS

2008-07-16T13:44:00.001-03:00

* Leila Navarro

Quem me conhece um pouco, ou já leu meus livros, sabe que costumo fazer muitas perguntas. Em um desses livros, "A Vida Não Precisa Ser Tão Complicada" (Editora Gente), usei nada menos do que 156 pontos de interrogação. Sou, sim, uma declarada adepta das perguntas porque elas nos fazem pensar e contribuem para o nosso autodesenvolvimento. Aliás, segundo o biólogo e cientista chileno Humberto Maturana, duas coisas impulsionam o crescimento do ser humano: curiosidade e dor. E ambas geram perguntas. Para constatar como a curiosidade nos mobiliza desde cedo, basta observar uma criança: tudo ela quer ver, pegar, experimentar, saber o que é ou para que serve. Vê-se que uma criança é sadia quando é sapeca e curiosa. Mesmo no adulto, a curiosidade não deixa de existir, apenas se sofistica. Instiga-nos a aprender, entender a vida, decifrar o mundo. É um claro sinal de saúde também, de interesse, de vida, de movimento e desejo. Agora, a mesma curiosidade que nos impulsiona a conhecer o mundo deve nos estimular a conhecer a nós mesmos, e é aí que entram as perguntas. Sou da opinião que temos de nos observar constantemente, questionar o que estamos sentindo, o que queremos, o que não queremos, o que nos dá prazer, o que nos incomoda, o que podemos aprender com as situações da vida e por aí vai. Já a dor, entendida aqui como sinônimo de sofrimento, tem a função de despertar a nossa consciência para algo que precisamos mudar em nossa vida ou em nós mesmos. Para crescer com ela, temos que identificar suas causas, e isso se faz com perguntas também. Se algo a(o) incomoda, pergunte-se por que isso está acontecendo com você. Se um sentimento desagradável aperta seu coração, questione-se o que a(o) faz se sentir assim. Se está infeliz, pergunte-se o que lhe causa infelicidade. Acredito que as perguntas são essenciais para o nosso equilíbrio nessa vida louca que levamos hoje em dia. Se deixarmos, a correria cotidiana nos coloca no piloto automático e começamos a fazer coisas sem nem saber o porquê. Daí a importância de nos questionarmos constantemente – questionar para onde vamos, o que queremos, o que estamos fazendo conosco. O objetivo de fazer perguntas não é propriamente obter respostas, e sim voltar a atenção para nós mesmos. Vejo tanta gente buscar a ajuda de um coach para ajudá-las a restabelecer esse equilíbrio ou conquistar os objetivos que desejam... E qual é a base do trabalho desse profissional? Perguntas! Sendo assim, você pode considerar o hábito de questionar-se como um auto-coaching, que a(o) levará a refletir sobre os rumos que tem seguido até agora, o que está dando certo, o que não está dando e o que pode ser mudado. Aqui vão algumas sugestões de perguntas para fazer em todos os momentos da vida, todos os dias até. Elas poderão trazer grandes insights para sua vida profissional.

O que me deixa motivada(o)?
Sinto-me confortável onde estou?
O que me deixa satisfeita(o) atualmente?
O que me incomoda?
O que aconteceu com meus sonhos?
Como tenho resolvido meus problemas?
Qual é o meu problema?
O que precisa acontecer para as coisas ficarem como eu quero?
O que essa situação difícil pode me ensinar?
O que estou fazendo para crescer?
O que estou deixando de fazer para crescer?

* Leila Navarro é palestrante motivacional no Brasil e no exterior. É autora de cinco livros, todos pela Editora Gente. Venceu o "8º Prêmio Top Of Mind Fornecedores de RH" na categoria "Palestrante do Ano", em 2005.

http://www.catho.com.br/jcs/inputer_view.phtml?id=9721

PROFISSÃO: PEDAGOGIA

2008-07-16T12:50:00.003-03:00

Há que diga que para optar por um curso de Pedagogia é preciso gostar de crianças e não ter muito apreço por altos salários. Realmente, apesar do prestígio alcançado pela carreira de educador, muitos ainda não recebem remuneração condizente com a responsabilidade que estes profissionais têm em mãos. Mas o papel do pedagogo vai muito além da educação infantil. O curso de Pedagogia mudou. Antes eram ministrados três anos de disciplinas voltadas para educação e mais um ano de habilitação profissional. No início do curso, os alunos tinham aulas de Filosofia, Sociologia, Psicologia, entre outras matérias. Mais tarde, integravam o currículo as disciplinas relacionadas à Administração, que preparavam o futuro pedagogo para ser um administrador de escola, por exemplo. De acordo com novas diretrizes do governo federal, hoje os cursos devem formar docentes para os níveis de Educação Infantil e Fundamental I e gestores. Assim, as questões de gestão e administração permeiam todo o período do curso. "Para quem pretende ser um educador, é preciso saber que para qualquer docência, da Educação Infantil ao Ensino Fundamental I, é obrigatório o curso de Pedagogia. Para exercer qualquer atividade de gestão ligada à educação, também é preciso fazer o curso", explica Hyrla Leal, coordenadora do curso de Pedagogia da PUC – SP, profissional com mais de 30 anos de experiência no mercado. O aperfeiçoamento e especialização desta carreira têm contribuído para a expansão do campo de trabalho do pedagogo. "Antes, o pedagogo era muito restrito à escola. Agora não, o campo foi muito ampliado. O profissional hoje é chamado para exercer uma série de atividades: ludoeducador, trabalhar nas empresas junto ao RH, com pedagogia social, com pedagogia hospitalar, etc.", conta a professora.
Até mesmo em razão destas novas especialidades e do surgimento de oportunidades antes inexploradas, a atualização do profissional é indispensável. Ele precisa estar atentos às novas tecnologias, conhecer e avaliar tendências pedagógicas, deve ter o hábito da leitura, freqüentar eventos culturais (cinema, teatro, mostras), participar de workshops e seminários e, claro, preparar-se bem para as aulas ou quaisquer outras atividades em que estiver envolvido. Hyrla também afirma que para o pleno desenvolvimento da profissão é preciso que o pedagogo seja comunicativo, trabalhe em grupo, saiba lidar e trabalhar com a diversidade, seja um facilitador da inclusão social e tenha comprometimento. "Se não houver paciência e compromisso, não se resolve nada! Tem de ter iniciativa também, não se pode ficar esperando que as coisas venham de cima", diz. Uma das tarefas mais recompensadoras pelo exercício da profissão ainda é o fato de contribuir para a formação das pessoas. O fato de poder influenciar na forma como os aprendizes – de todas as idades - percebem o mundo e a sociedade e auxiliar na formação de cidadãos melhores e mais conscientes do seu papel é motivo de muita realização. "O lado bom é esse: contribuir para melhorar a vida da comunidade e das pessoas. Isso é importante." A professora observa, porém, que este papel social do pedagogo ainda não é plenamente reconhecido. "As pessoas não têm idéia do que é um curso de Pedagogia, de que tipo de profissionais ele prepara. Pedagogia não é só Educação Infantil, é também Ensino Fundamental I, gestão e participação em muitas atividades", ressalta. Se você pretende conhecer melhor esta carreira, a professora Hyrla dá algumas sugestões de leitura:
Bibliografia de Paulo Freire;
Revista Nova Escola;
Revista Educação.

Snoop

2008-07-11T21:44:00.000-03:00

BOM HUMOR E RESULTADOS COMBINAM?

2008-07-11T20:41:00.002-03:00

Naísa Modesto

Ambiente sisudo, formalidade excessiva e um clima capaz de sufocar qualquer tipo de descontração e bom humor. Todo este cenário parece ainda fazer parte da rotina de muitos profissionais que driblam esse modelo de gestão antigo para conseguir alcançar suas metas nas empresas. Sem dúvida alguma, o local de trabalho é um lugar que deve inspirar responsabilidade e seriedade, mas tudo tem limite. Em nome dessa imagem tão impecável, algumas organizações acabam criando em suas dependências um ambiente de hostilidade ou algo que se assemelha a um mosteiro, pelo silêncio e austeridade que dominam o lugar. Mas será que dá para ser diferente? Mello Jr., consultor e instrutor da GM Projetos & Assessoria, é um dos muitos visionários que acreditam ser possível conciliar trabalho, produtividade e um pouco de descontração. Ele defende a idéia de que sofremos diariamente com as pressões por busca de resultados que o mercado competitivo nos impõe, e tudo isso resulta em abalo emocional. De acordo com Mello, os líderes fazem da cobrança uma arma para manter o pulso firme com relação à conduta e ao desempenho dos colaboradores, tornando o grupo muito fechado e, por conseqüência, sem espaço algum para descontração. "Defendo que ambientes descontraídos trazem produtividade. Quando feito com profissionalismo e normas bem definidas, traz muito sucesso." O consultor traça até mesmo um paralelo com consumidores, pois as pessoas tendem a comprar mais em ambientes leves, alegres e com muito respeito. O mesmo acontece com a produtividade dos colaboradores dentro de uma empresa.

BOM HUMOR E RESULTADOS LADO A LADO

Festival de rock, prêmio para a melhor piada e um encontro na Toca dos Gatos. O que parece ser a programação de um acampamento de férias é, na verdade, o roteiro de algumas das atividades promovidas pela Kaizen, empresa que atua na área de Tecnologia da Informação. O nome da empresa tem origem japonesa e quer dizer "melhoria contínua" - o significado perfeito para quem faz tanta questão de manter um clima amistoso e agradável entre os funcionários para conseguir resultados mais do que positivos. A história da empresa começou quando os fundadores eram estagiários de uma multinacional e desfrutavam de um clima muito agradável na organização. Daniel Dystyler, um dos fundadores e hoje diretor de Gestão de Talento e Serviços da Kaizen, conta que naquela época havia uma troca de informações muito boa entre os profissionais, ambiente descontraído e investimento no desenvolvimento de funcionários. Aos poucos, já efetivados no local, eles viram aquela empresa tomar um rumo diferente e se aproximar mais de um ambiente de trabalho formal. Isso foi o pontapé inicial para que pensassem em ter um negócio próprio, pois acompanharam o impacto das mudanças de clima no comprometimento das pessoas. "Queríamos um clima divertido para que aos domingos à noite ninguém ficasse com dor, embrulhado, pensando: ‘puxa, amanhã é segunda-feira e tenho de trabalhar’.Um pouco da vocação da Kaizen tem a ver com isso, com a construção de um ambiente bacana. " Assim como acontece em todas as empresas, existem metas e resultados a serem alcançados, por isso é importante ser responsável e profissional. Para isso, investe-se em treinamentos e o foco no resultado é mantido. Com essa postura diferente, a Kaizen alcançou, no ano passado, seu recorde de faturamento e produtividade. Além disso, está entre as 30 empresas que mais crescem no setor e figura nas listas das melhores empresas para se trabalhar segundo avaliação do instituto Great Place to Work e da ComputerWorld. "Ficamos com certo receio de que as pessoas vissem nossas atividades e achassem que era uma coisa meramente engraçadinha e curiosa. Na verdade, acreditamos que isso é um modelo de negócio. As pessoas trabalham mais por conta disso e dão mais resultado para a empresa. É uma questão estratégica a empresa ser assim", conta Dystyler. Além do clima, a empresa também oferece benefícios diferentes para os funcionários, como o Kaisen Rock – festival anual organizado e apresentado exclusivamente pelos funcionários: desde o baterista até o cinegrafista que capta as imagens para a produção de um DVD do festival - fique tranqüilo com relação à qualidade das imagens captadas por um analista de sistemas, por exemplo. A empresa custeia um curso de técnicas de filmagem para os interessados. Neste ano, são mais de 60 pessoas envolvidas no projeto, que dedicam suas horas livres para a organização do festival. Os incentivos não são só culturais e pessoais. Refletem-se no bolso dos colaboradores também: 20% dos lucros obtidos no ano são divididos entre os funcionários. "É uma forma de envolvê-los com o resultado da empresa, com a gestão, com o fato de saber que cada centavo que a Kaizen economiza, por exemplo, vai virar dinheiro no bolso deles de alguma forma", explica Dystyler. A empresa também prima pela transparência: os fundadores não têm salas exclusivas e a Intranet disponibiliza uma tabela com os cargos e salários de cada funcionário. Com todos esses requisitos, fica mais fácil compreender porque o turnover é de apenas 4%, número considerado pequeno no setor de TI. Catia Nallin é gerente de projeto e trabalha na Kaizen há dez anos. Para ela, o bom clima tem influência direta nos resultados. "Acredito que a descontração do ambiente permite uma boa sinergia entre os colaboradores e uma comunicação aberta e fluida. Outro aspecto é que nossos colaboradores têm um perfil pessoal que se adapta a esta característica descontraída de trabalhar, sem perder o profissionalismo e a excelência técnica." A gerente ainda ressalta o incentivo por parte da direção para que os colaboradores participem ativamente do dia-a-dia da empresa, desde as atividades individuais até mudanças processuais para otimização, melhoria de produtividade ou redução de custos. Para auxiliar o recebimento de sugestões, foi criado o portal interno "Eureka", que possibilita que os funcionários enviem suas idéias - que podem ser simples, como a comemoração dos aniversários do mês, até a abertura de uma filial em outro Estado. As recompensas também variam de acordo com a sugestão: o colaborador pode ganhar uma camiseta com o logotipo da empresa e menção da idéia aprovada ou até mesmo tornar-se sócio da nova filial.

COMO FAZER?

Se você gostou das sugestões e dos resultados práticos da implantação de um ambiente mais descontraído, comece a desenvolver esta idéia na empresa em que trabalha. Mas tenha cuidado! "Qualquer mudança deve ser planejada, debatida em grupo/equipe e feita passo a passo, com orientação e monitoramento. Na preparação para essa mudança, é importante ouvir os colaboradores da empresa. Isso traz comprometimento do grupo", aconselha Mello. Outra etapa importante é conceituar descontração, humor e a idéia de manter um ambiente alegre. O grande desafio é gerenciar esse clima sem perder de vista o foco e a produtividade. Segundo Mello, trata-se de uma questão de liderar, e não apenas gerenciar, pois envolve o esclarecimento de conceitos e a união das pessoas em busca de um mesmo objetivo. "Resultados diferentes só se conquistam fazendo as coisas de forma diferente." Para implantar algum tipo de mudança no clima da empresa, é preciso lembrar que o primeiro passo está na elaboração de um projeto. Esteja preparado, saiba defender sua idéia, mostre como medir os resultados e boa sorte! Mello lista algumas dicas para você:

http://www.catho.com.br/jcs/inputer_view.phtml?id=9631

CURSOS TECNOLÓGICOS: GRADUAÇÃO RÁPIDA E ESPECIALIZADA

2008-07-11T20:35:00.002-03:00

Especial

Especial
CURSOS TECNOLÓGICOS: GRADUAÇÃO RÁPIDA E ESPECIALIZADA
Naísa Modesto
Os cursos tecnológicos abocanharam de vez uma fatia do mercado formada por profissionais que antes recorriam aos cursos de graduação tradicionais. A oferta de cursos desse tipo aumentou mais de 590% entre 1994 e 2004, segundo o MEC – Ministério da Educação. Grande parte desse crescimento foi impulsionado pelo setor privado da Educação, que oferece cerca de 70% dos cursos tecnológicos no Brasil. Assim como os cursos de bacharelado e licenciatura, os tecnológicos também se enquadram no nível superior, com a grande diferença de serem planejados para ter duração de dois a dois anos e meio. Por isso, este tipo de formação pode ser uma opção para quem busca uma inserção mais rápida no mercado de trabalho. Outra diferença está na abrangência das disciplinas do curso. Enquanto os bacharéis terão uma visão mais ampla em determinada área de atuação, os tecnólogos desenvolvem-se de modo mais aprofundado em vertentes dessas áreas. Por exemplo: um curso de Administração de Empresas dá ao aluno uma visão geral da atividade, enquanto o de Gestão Hospitalar pode capacitá-lo para gerir especificamente um segmento. Assim como os demais cursos de nível superior, os tecnológicos requerem a conclusão do Ensino Médio e a aprovação num processo seletivo. Os alunos formados por esses cursos são chamados de tecnólogos e, conforme identificação do MEC, "são profissionais de nível superior com formação para a produção e a inovação científico-tecnológica e para a gestão de processos de produção de bens e serviços." Visando à padronização dos cursos, o MEC criou o Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia, com o objetivo de alinhar esta oferta e enquadrar os cursos regularizados em determinado eixo tecnológico. O documento ainda informa sobre a carga horária mínima de 98 graduações tecnológicas, organizadas em 10 eixos.

ATENDENDO A PEDIDOS

Uma das instituições que passou a oferecer os cursos tecnológicos há seis anos é a Faculdade Impacta, em São Paulo. De acordo com o presidente da empresa, Célio Antunes, os cursos passaram a ser oferecidos para suprir uma demanda do mercado: "Percebemos que com os treinamentos e certificações que oferecíamos, o aluno conseguia entrar no mercado de trabalho. Mas em algum momento da carreira desse profissional faltava algo mais." Contemporânea à Impacta, a Unip - Universidade Paulista também passou a oferecer os cursos em virtude da demanda de alunos. "Quando vamos preparar um curso para lançamento, procuramos identificar a demanda e investigar a procura pelo serviço em uma determinada região", explica o professor Santiago Valverde, coordenador-geral dos cursos de curta duração da instituição.

FORMAÇÃO RELÂMPAGO

Antunes explica que os profissionais que já estão atuando no mercado vão se desenvolver e precisam adquirir novas habilidades, por isso é interessante apostar em um curso superior de menor duração. "O profissional precisa passar de patamar de conhecimento, universalizar seus conhecimentos. Para isso, ele precisa freqüentar uma faculdade." O caminho sugerido pelo presidente da Impacta é bastante conhecido dos profissionais da área de Tecnologia da Informação, por exemplo. Não é raro ver profissionais habilitados em cursos livres que, depois de algum tempo atuando no mercado, buscam uma formação superior em sua área. Segundo Valverde, é justamente esse perfil dos alunos que dá o tom das aulas. "Há uma condensação [do conteúdo] e procuramos oferecer um curso mais específico, eliminando conceitos muito fundamentais e direcionando o conhecimento para áreas mais especializadas." Ele também esclarece que, em virtude do contato direto dos alunos com o mercado e a forma dinâmica do conteúdo, as exigências feitas aos professores também são um pouco diferentes. Assim, docentes que tenham formação essencialmente acadêmica e pouco contato com o mercado costumam ter dificuldade em acompanhar o ritmo desse modelo educacional. Outro diferencial dos cursos tecnológicos em relação aos tradicionais é o próprio corpo discente, muito mais atuante que o habitual. "Existe grande aceitação das aulas e conceitos por parte dos alunos. Há uma discussão nas salas de aula com um nível melhor, eles interagem entre si e com os professores - até mesmo porque eles conseguem falar a mesma língua. Isso tudo é diferente em um curso de graduação, no qual a maioria é iniciante e muitos nem sabem se é aquilo realmente que desejam fazer", explica Valverde. Naísa Modesto Os cursos tecnológicos abocanharam de vez uma fatia do mercado formada por profissionais que antes recorriam aos cursos de graduação tradicionais. A oferta de cursos desse tipo aumentou mais de 590% entre 1994 e 2004, segundo o MEC – Ministério da Educação. Grande parte desse crescimento foi impulsionado pelo setor privado da Educação, que oferece cerca de 70% dos cursos tecnológicos no Brasil. Assim como os cursos de bacharelado e licenciatura, os tecnológicos também se enquadram no nível superior, com a grande diferença de serem planejados para ter duração de dois a dois anos e meio. Por isso, este tipo de formação pode ser uma opção para quem busca uma inserção mais rápida no mercado de trabalho. Outra diferença está na abrangência das disciplinas do curso. Enquanto os bacharéis terão uma visão mais ampla em determinada área de atuação, os tecnólogos desenvolvem-se de modo mais aprofundado em vertentes dessas áreas. Por exemplo: um curso de Administração de Empresas dá ao aluno uma visão geral da atividade, enquanto o de Gestão Hospitalar pode capacitá-lo para gerir especificamente um segmento. Assim como os demais cursos de nível superior, os tecnológicos requerem a conclusão do Ensino Médio e a aprovação num processo seletivo. Os alunos formados por esses cursos são chamados de tecnólogos e, conforme identificação do MEC, "são profissionais de nível superior com formação para a produção e a inovação científico-tecnológica e para a gestão de processos de produção de bens e serviços." Visando à padronização dos cursos, o MEC criou o Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia, com o objetivo de alinhar esta oferta e enquadrar os cursos regularizados em determinado eixo tecnológico. O documento ainda informa sobre a carga horária mínima de 98 graduações tecnológicas, organizadas em 10 eixos.

Teste - Auto Estima

2008-07-11T20:29:00.000-03:00

TESTE SUA AUTO-ESTIMA
As afirmações abaixo tem relação com o nível da sua auto-estima. Avalie até que ponto essas afirmações correspondem às suas atitudes e escreva no quadro ao lado de cada afirmação, utilizando o seguinte critério: Seja honesto(a) com você mesmo(a) respondendo aquilo que você realmente sente e não aquilo que gostaria de sentir.
0- NEM UM POUCO 1- UM POUCO 2- BASTANTE 3- MUITO 4- TOTALMENTE

1. Eu me sinto bem com as expressões do meu rosto, com meus modos, maneira de falar e de me mover.
0- NEM UM POUCO1- UM POUCO 2- BASTANTE 3- MUITO 4- TOTALMENTE

2. Eu me sinto tranqüilo (a) em falar das minhas conquistas interiores ou dos meus defeitos de maneira direta e sincera.
0- NEM UM POUCO1- UM POUCO 2- BASTANTE 3- MUITO 4- TOTALMENTE

3. Eu me sinto confortável ao receber e fazer elogios, incentivar, expressar afeto, apreciação, ou algo semelhante.
0- NEM UM POUCO1- UM POUCO 2- BASTANTE 3- MUITO 4- TOTALMENTE

4. Eu sou aberto (a) a críticas e reconheço os meus erros quando eles ocorrem.
0- NEM UM POUCO1- UM POUCO 2- BASTANTE 3- MUITO 4- TOTALMENTE

5. Eu possuo uma capacidade de falar e agir de forma tranqüila e espontânea.
0- NEM UM POUCO1- UM POUCO 2- BASTANTE 3- MUITO 4- TOTALMENTE

6. Eu costumo estar em harmonia entre o que eu digo e o que faço.
0- NEM UM POUCO1- UM POUCO 2- BASTANTE 3- MUITO 4- TOTALMENTE

7. Eu possuo uma atitude de abertura e curiosidade diante de idéias novas, novas experiências e novas possibilidades de vida.
0- NEM UM POUCO1- UM POUCO 2- BASTANTE 3- MUITO 4- TOTALMENTE

8. Eu lido de forma satisfatória com as sensações de ansiedade e de insegurança, quando estas aparecem, sabendo como superá-las.
0- NEM UM POUCO1- UM POUCO 2- BASTANTE 3- MUITO 4- TOTALMENTE

9. Eu aprecio os aspectos humorísticos da vida em mim mesmo e nos outros.
0- NEM UM POUCO1- UM POUCO 2- BASTANTE 3- MUITO 4- TOTALMENTE

10. Eu possuo flexibilidade para reagir às situações e aos desafios, pois confio em minhas idéias e não encaro a vida como uma condenação ou uma derrota.
0- NEM UM POUCO1- UM POUCO 2- BASTANTE 3- MUITO 4- TOTALMENTE

11. Eu me sinto confortável quando tenho um comportamento assertivo e aceito a mesma coisa nos outros.
0- NEM UM POUCO1- UM POUCO 2- BASTANTE 3- MUITO 4- TOTALMENTE

12. Eu consigo preservar uma qualidade harmoniosa e digna mesmo sob condições estressantes.
0- NEM UM POUCO1- UM POUCO 2- BASTANTE 3- MUITO 4- TOTALMENTE

RESULTADO DE SUA AUTO-ESTIMA
Com o resultado da soma dos pontos que você marcou respondendo as perguntas do teste, faça uma comparação com a tabela de valores abaixo. E saiba como anda a sua auto estima.

0 A 12 PONTOS
A SUA AUTO-ESTIMA ENCONTRA-SE MUITO BAIXA. É FUNDAMENTAL PARA UMA VIDA DE MAIOR EQUILÍBRIO DESENVOLVÊ-LA, ATRAVÉS DE TRABALHOS DE AUTOCONHECIMENTO COMO CURSOS E PSICOTERAPIA.

13 A 24 PONTOS
A SUA AUTO-ESTIMA ENCONTRA-SE AINDA UM POUCO BAIXA, MAS VOCÊ COMEÇA A TER ALGUNS PONTOS DE MELHORIA. É FUNDAMENTAL O FORTALECIMENTO DA MESMA, ATRAVÉS DOS RECURSOS MENCIONADOS ACIMA.

25 A 36 PONTOS
A SUA AUTO-ESTIMA É MEDIANA. VOCÊ JÁ CONSEGUIU DESENVOLVÊ-LA A UM PONTO QUE FAZ COM QUE VOCÊ TENHA UMA VIDA CONFORTÁVEL, E RELATIVAMENTE FELIZ, MAS AINDA EXISTEM PONTOS A MELHORAR.

37 A 48 PONTOS
A SUA AUTO-ESTIMA É ELEVADA. VOCÊ SÓ PRECISA MANTÊ-LA NESTE NÍVEL, CUIDANDO PARA MELHORAR OS PONTOS QUE VOCÊ JULGUE SER MAIS DEFICIENTE.

Teste - Inteligência Emocional

2008-07-11T20:23:00.002-03:00

TESTE SUA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Esta avaliação foi desenvolvida por Denize Dutra, consultora do INSTITUTO MVC . Este teste aborda o posicionamento do leitor quanto ao tema Inteligência Emocional. Ë mais uma contribuição do Instituto MVC para integração do raciocínio ao intuitivo.
Sou uma pessoa...
Perguntas

sempre

quase sempre

às vezes

raramente

jamais

1. ...que persiste quando está frente a um novo desafio, não desistindo nas primeiras dificuldades ...
2. ...que procura se colocar no lugar do outro, sendo compreensiva em relação aos momentos difíceis de outra pessoa...
3. ...que consegue manifestar suas emoções de acordo com as pessoas, situações e o momento oportuno...
4. ...que consegue controlar suas emoções, mantendo a calma nos momentos difíceis...
5. ... que tem uma visão realista de si mesmo, com adequada percepção de suas potencialidades e limitações...
6. ...que consegue superar seus sentimentos de frustração quando alguma coisa não dá certo, procurando aprender com as experiências negativas...
7. ...que quando tem alguma dificuldade com outra pessoa, procura conversar diretamente com ela, evitando fofocas e mal entendido ...
8. ... que é muito difícil perder a paciência com as pessoas de que gosto. Se perco, logo recupero e me arrependo de ter perdido…
9. ... que consegue expressar suas opiniões de forma clara e percebe que é ouvida com atenção ...
10. ... que se sente segura diante das outras pessoas...

SOME O TOTAL DE CADA RESPOSTA (COLUNA)
TESTE SUA INTELIGÊNCIA EMOCIONALAVALIAÇÃO DOS RESULTADOS:
Consulte os critérios sempre que tiver dúvidas na marcação de uma resposta. Evite cometer erros na atribuição dos pontos.

Avaliação dos resultados

Se obteve de 41 a 50 pontos - Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL é bastante alta. Você não deve ter dificuldades para fazer amigos, e nem de relacionar-se com os outros de forma bem harmoniosa e produtiva.

De 31 a 40 pontos - Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL é bastante desenvolvida , mas se você aprender a observar atentamente as pessoas ainda poderá desenvolve-la ainda mais.

De 21 a 30 pontos - Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL precisa "deslanchar" . Converse um pouco mais consigo mesmo, ouça o que os outros dizem com sinceridade de você. Treine seus sentimentos de empatia e aprenda a observar com mais respeito os defeitos de outras pessoas.

De 11 a 29 pontos - Seu grau de empatia e relacionamentos não é bom. Procure ouvir mais e falar menos. Saiba gostar até mesmo de particularidades que outras pessoas apresentam e que você critica.

De 10 pontos ou menos - Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL é bastante baixa. Procure compartilhar mais seus sentimentos e idéias Acredite que melhorar seus relacionamentos não é difícil, mas exige trabalho persistente, e muita disponibilidade para o outro. Procure aprender com todas as experiências , mesmo que sejam negativas, evitando repetir situações que promovam frustrações.
Analise com atenção este rápido teste, e veja exatamente quais são os pontos que você pode aprimorar !Pense de que forma estes aspectos podem estar impactando positiva ou negativamente o seu desempenho profissional e suas relações com o MUNDO !
Esta página é parte integrante do site www.guiadelogistica.com.br .

Inglês pela Internet

2008-07-10T21:53:00.000-03:00

http://www.englishexperts.com.br/

Inglês na ponta da Língua

2008-07-10T21:51:00.000-03:00

http://denilsodelima.blogspot.com/

RH na Prática

2008-07-10T14:41:00.000-03:00

INTEGRANDO RH NO CONCEITO DE MARKETING

Resumo
A valorização e reconhecimento dos clientes internos são fatores chaves para alcançar o sucesso das organizações, onde passam a ser colaboradores organizacionais. O profissional de RH trabalha no comprometimento de todos com os valores e princípios da Qualidade e o Endomarketing constitui uma das formas de atuação mais significativa desse profissional.
Falando sobre endomarketing
Para Bekin (1995), o objetivo do endomarketing é "facilitar e realizar trocas construindo relacionamentos com o público interno, compartilhando objetivos da organização, harmonizando e fortalecendo estas relações" (p. VIII).
As ações de endomarketing estão voltadas para atingir uma interação entre todos os setores da empresa a fim de atender ao cliente. A função da organização consiste não na produção de bens ou serviços, mas na aquisição e retenção de clientes, na realização de atividades que levem os colaboradores a querer trabalhar com ela.
Para alcançar o comprometimento de todos os colaboradores é necessário disseminar os valores e objetivos da empresa entre seus colaboradores; levá-los a assumir compromisso com estes valores e incentivá-los, delegando tarefas e transformando gerentes em líderes. Como resultado há um clima de confiança, de aumento de produtividade e de qualidade máxima em sua área de atuação.
O programa de endomarketing consiste em duas linhas de ação. A primeira é a de atitude, a qual inclui as ações que visam dar ao colaborador consciência da importância estratégica de um serviço orientado para atender o cliente. Significa envolver, comprometer, valorizar e qualificar o colaborador para que possa assumir responsabilidades e iniciativas dentro da empresa. A segunda linha é a de comunicação, cujo objetivo é estabelecer um amplo sistema de informações capaz de ajudar a todos no cumprimento de suas tarefas com eficiência.
Contribuição do Profissional de Recursos Humanos no Programa de Endomarketing.
O profissional de RH, ao participar do programa de endomarketing, contribui nas seguintes áreas:

Treinamento: O treinamento é qualificado como educação, transmissão de valores necessários a todo o trabalho em equipe que implicam a possibilidade de desenvolvimento profissional e humano. O profissional de RH deve detectar as necessidades da empresa para seu crescimento e a avaliação das expectativas dos colaboradores.
Os programas de integração do novo colaborador à empresa são fundamentais para auxiliar no seu envolvimento, onde são disseminados o espírito de cooperação e o trabalho em equipe, assim como informações sobre a história, produtos e serviços da organização.
Seleção: O perfil dos candidatos para cada posição deve ser preparado de acordo com a filosofia e objetivos da empresa. O profissional de RH precisa apresentar um amplo conhecimento da empresa e dos cargos em questão. A combinação da capacidade de avaliar o candidato certo com a capacidade de vender a idéia da empresa para ele torna-se um dos requisitos para o profissional de RH; pois a idéia da empresa, seu objetivo, seu nível de excelência constituem o ponto mais forte para atrair o candidato e encantá-lo, da mesma maneira como a empresa deve encantar o cliente externo.

Planos de carreira: Os planos de carreira são válidos para o endomarketing, à medida que contêm as funções do cargo em questão, as qualidades para exercê-lo, a atitude desejável e o objetivo final da empresa. Os planos de carreira devem estar abertos a mudanças e atualizações e de acordo com a cultura organizacional da empresa. O profissional de RH deve estar atento às mudanças organizacionais e propor planos de carreira atualizados.
Motivação: O que caracteriza precisamente o endomarketing é seu objetivo de estabelecer um processo permanente de motivação do colaborador, tratando-o como cliente interno. A motivação das pessoas é a base para a harmonia e eficiência no ambiente organizacional. O profissional de RH precisa desenvolver pesquisa de clima organizacional, objetivando verificar o grau de motivação de seus colaboradores.

Trabalho em Equipe: Um dos aspectos básicos do endomarketing é o trabalho em equipe, pois a valorização do indivíduo é decorrente da função que este exerce dentro do grupo. O envolvimento dos colaboradores no processo de planejamento e de tomada de decisão facilita sua identificação com os objetivos da empresa e possibilita aos colaboradores sentirem-se parte integrante da empresa.
No processo de endomarketing o ambiente significa valores compartilhados, um ambiente formado pelo acesso de todos ao conhecimento, pela cooperação efetiva, pela liberdade de iniciativa. O profissional de RH empenha-se no sentido de incentivar o trabalho em grupo e a participação.

Liderança: O líder trabalha com o grupo e para o grupo, tem perfil democrático, divide responsabilidades, delega poderes, dialoga e ouve. Assim, surge a necessidade e o desafio de ensinar aos líderes como tratar o ser humano. A liderança é considerada um meio de focar e motivar o grupo para o alcance de seus objetivos. O profissional de RH trabalha no desenvolvimento de líderes, conceituando líder aquele que dá sustentação a seu grupo.

Comunicação: O profissional de RH tem atuado no processo de comunicação, identificando informações distorcidas e incompletas e trabalhando no sentido de criar espírito de equipe no grupo e levar a diretoria para tomar decisões sobre o programa de comunicação.
Concluindo, o profissional de RH utiliza as várias técnicas do endomarketing, ao segmentar as funções, o conceito e a prática de cliente interno, objetivando melhorar o ambiente profissional; ao explorar os talentos individuais; ao incentivar o trabalho em equipe, propiciando resultados significativos no tratamento com os clientes externos e ao desenvolver um sistema de comunicação que auxilie os membros organizacionais no cumprimento de suas atividades a nível excelente. O profissional de RH precisa estar atento, prever as tendências do mercado e apresentar as melhores soluções que se enquadrem à cultura organizacional.

Bibliografia
BEKIN, Saul F. Conversando sobre Endomarketing. São Paulo: Makron Books, 1995.FELIPPE, Maria Inês. Criatividade, ousadia e ética: palavras chaves para o RH. RH em Síntese, SP: Gestão e RH Editora, p.24-26, março/abril 1999.CERQUEIRA, Wilson. Endomarketing: educação e cultura para a qualidade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1994.DORNELLAS, Helena S. RH: agentes eficazes na obtenção da qualidade. Treinamento e Desenvolvimento, São Paulo, p. 33 –34, junho 1994.

Dados da Autora
Rosana Marques da SilvaFormação em PsicologiaMestre em Engenharia de Produção: Área de Qualidade e Produtividade com enfoque em Recursos Humanose-mail: sanamarques@uol.com.brTel: (0XX48) 2381872

Curso

2008-07-10T14:36:00.000-03:00

CASO NÃO CONSIGA VISUALIZAR ACESSE: www.positivarh.com/deficiencianasempresas

Curso para Jovens ingressar no Mercado de Trabalho

2008-06-27T20:41:00.000-03:00

Caros amigos,
o SENAC-Lapa Tito está oferecendo um curso inteiramente GRATUITO,onde visa preparar jovens para o mundo do trabalho.
o Curso tem duração de 330 horas
de: 07/07 a 05/12/08 na unidade da Rua Tito.Acessar www.sp.senac.br e verificar o endereço da unidade.
Pré requisitos
Jovens de 15 a 21 anos,cursando Ensino Fundamental ou Médio,com renda familiar de até 2 salários mínimos e interesse em questões relacionadas ao trabalho.
Demais informações e inscrições através do telefone 6888-5537 falar com Fernanda.
Abraços
Selma

GRINAPE - GRUPO INFORMAL DE ADMINISTRADORES DO PESSOAL

2008-06-26T18:19:00.001-03:00

PALESTRA: Compulsividade

Assuntos abordados:
- Compulsividade Conceito;
- Tipos de Compulsividade;
- Reforço à Compulsividade;
- Resultados da Compulsividade;
- Compulsividade e Desenvolvimento Tecnólogico eSocial;
- Drogas Lícitas e Drogas Ilícitas;
- Sinais de Utilização;
- Como Tratar.

PALESTRANTE: Dr. Ricardo Fernandes de Assunção
Médico Pneumologista na Cidade de Santos, Especialista em Acumpuntura, Pós-Graduado em Medicina do Trabalho, Saúde Pública e Administração Hospitalar, Diretor da CAT - Clínica de Assistência ao Trabalhador e Sub Chefe do Hospital da Polícia Militar do Estado de São Paulo.

DATA: 26/06/2008 - 19hrs.

LOCAL: Restaurante Florestal Demarchi
Av. Maria Servidei Demarchi, 2998 - Bairro Demarchi
São Bernardo do Campo (SP) - Tel.: (11) 6823 0222

RESPONSABILIDADE SOCIAL: Levar uma embalagem com macarrão que será doada à Instituição Assistencial Casa do Caminho Ananias - www.caminhoananias.cjb.net - Tel.: (11) 4991 7543

SOLICITAMOS CONFIRMAR PRESENÇA: wveiga@poyatosvega.com.br ou Tel.: (11) - 4990 1500

O GRINAPE APOIA AS AÇÕES DAS ENTIDADES:

Centro Público de Emprego, Trabalho e Renda - Prefeitura de Santo André
11 – 4979 3699
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Circuito Cidadão
11 – 4432 4242
www.circuitocidadao.com.br
Instituição Assistencial "Casa do Caminho Ananias"
11 – 4991 7543
www.caminhoananias.cjb.net
Prêmio Desempenho da Revista Livre Mercado
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11 - 4990 8909
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Restaurante Florestal Demarchi
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Restaurante e Pizzaria “Babbo Raffaele”
11- 4438 9904
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Revista Profissional & Negócios
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RM Empresarial – Terceirização e Consultoria em RH
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TRC - Security Consulting
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Victor Brindes
11 – 5183 2013
www.victorbrindes.com.br

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Juntos podemos praticar a vida!

30 de Agosto de 2008 - Mc Dia Feliz do Grande ABC

Rotary Clube Santo André

Saiba como sua Empresa e Você podem participar

Verba destinada à Associação Projeto Crescer do ABC

Sua Colaboração irá ajudar o tratamento de crianças e adolescentes que sofrem de câncer.

www.apcabc.com. br / www.pratiqueavida. com.br

Colaboração: Rotary Santo André - Alvorada

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Convidamos para a reunião do GERS
– Grupo de Estudos de Responsabilidade Social da AAPSA –
que terá como tema:

Como as Empresas podem Promover a Integração da Diversidade nas Equipes de Trabalho

Dando continuidade ao tema iniciado na reunião de junho sobre Responsabilidade Social na Contratação, iremos discutir na reunião de julho como os profissionais representantes da diversidade podem ser integrados às equipes de trabalho existentes na empresa.

Não basta apenas a oportunidade de contratação de pessoas, independente do sexo, raça, idade, origem, orientação sexual, religião, deficiência física, condições de saúde, etc., assim como membros de grupos que geralmente sofrem discriminação na sociedade. Há a necessidade de acompanhamento e garantia de que este posicionamento socialmente responsável e o respeito às diferenças serão mantidos no desenvolvimento das tarefas do dia-a-dia e na interação com os colegas de trabalho.

Para debater o tema de forma interativa, formaremos um painel com representantes da Sub-Prefeitura de Santo Amaro, do SENAI Ari Torres, da Associação CRESCER e da ASAM; gestores de RH e Responsabilidade Social das empresas MWM International e Hochtief do Brasil, além da LC Inclusão, que apresentarão seus cases de integração da diversidade, abordando a questão da população idosa no mercado de trabalho, a integração de jovens através da lei do Aprendiz e a integração de pessoas com deficiências sensoriais e mentais.

Data: 02 de julho de 2008 - quarta - feiraHorário: 8h30m às 12h
Local: Sede AAPSA Rua Mário Lopes Leão, 534 – Santo Amaro

A reunião é destinada aos colaboradores de empresas associadas da AAPSA, que terão entrada gratuita, e aberta a convidados mediante taxa de R$ 20,00.

Inscrições e Informações no tel 5686-3068
ou através do e-mail
responsabilidadesocial@aapsa.com.br

www.aapsa.com.br

A comunicação verbal em 5 dimensões

2008-05-19T11:38:00.001-03:00

Cada vez mais o mercado de trabalho exige pessoas competentes e hábeis, que possuam atitudes proativas e positivas. Dentre essas competências, que não são desenvolvidas no sistema educacional, é imprescindível destacar a comunicação verbal. Para uma reflexão mais detalhada, é necessário uma análise sobre algumas ramificações da comunicação verbal. Aproveite para rever a forma como lida com essas situações ou se está no momento de investir nesse desenvolvimento.

Comunicação na dimensão emocional – Trata de como enfrentar o medo de falar em público e lidar com as seguintes manifestações: tremedeira, gagueira, sudorese, “branco” e pavor em certas situações, além de desenvolver a arte da empatia, saber ouvir e se flexibilizar para aceitar o outro incondicionalmente.

Comunicação na dimensão vocal – Fala sobre como utilizamos e podemos usar nossa voz, dando brilho e colorido à fala através da musicalidade e teatralização.

Comunicação na dimensão corporal – Trata da comunicação do corpo por meio dos gestos, olhar, expressão facial, aparência, estilo, maneira como nos movimentamos e nos apresentamos fisicamente com nossa postura e roupas

Comunicação na dimensão técnica – Estuda a gramática, o vocabulário, a língua, a estruturação e organização dos pensamentos.

Comunicação na dimensão espiritual – Aborda o caráter, a ética e os valores pelos quais uma pessoa pauta seus comportamentos e atitudes, identificando-os.

Esse resumo mostra a abrangência dessa habilidade esquecida, mas muito importante para aqueles profissionais que desejam não apenas permanecer no mercado como também progredir, evoluir, atingir patamares mais elevados, destinados aos que souberam superar limites para mostrar e fazer valer seu real potencial ao desenvolvê-la.

Fonte:Motivaonline (por Reinaldo Passadori) – Adaptação HGM Consultores

Demissão ofensiva pode causar dano moral

2008-05-19T11:32:00.001-03:00

O empregado que se sente ofendido ou discriminado na hora da demissão, contudo, pode entrar com uma ação contra a empresa por danos morais, de acordo com o professor de direito do trabalho da PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica)

Renato Rua de Almeida.

"Mas é muito difícil conseguir a indenização. É preciso que o funcionário tenha provas documentais ou testemunhais de que realmente foi ofendido."

Caso o empregado não tenha como provar a ofensa, pode entrar com uma denúncia na Delegacia Regional do Trabalho. "O fiscal terá de ir à empresa e verificar se a ofensa de fato aconteceu. Só que, nesse caso, a penalidade não será uma indenização, e sim uma multa administrativa", explica a advogada Sônia Mascaro Nascimento, presidente da Comissão de Direito de Trabalho da OAB (Ordem dos Advogados do Brasil).
Se o fiscal constatar que a atuação ofensiva é da cultura ou da política da firma, acrescenta Nascimento, a denúncia deverá ser encaminhada ao Ministério Público do Trabalho, que poderá ingressar com ação de dano moral coletivo.

Saiba o que receber em caso de demissão sem justa causa:

1. Aviso prévio e saldo de salários referente aos dias em que o empregado trabalhou até ser demitido;

2. 13º salário e férias proporcionais (mais um terço desse valor) referentes aos meses trabalhados;

3. Multa de 40% sobre o valor total depositado na conta vinculada do empregado, o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);

O que as empresas ocidentais fazem quando os operários da China começam a exigir melhores salários e condições?

2008-05-19T11:28:00.001-03:00

O que as empresas ocidentais fazem quando os operários da China começam a exigir melhores salários e condições?

Fácil -transferem a produção para um país mais barato. A perda da China é o ganho do Vietnã
De Alexander Jung e Wieland Wagner
fonte site uol.

A potência manufatureira do mundo precisa de novos trabalhadores com baixos salários, e este é o motivo do homem de terno preto estar falando até ficar rouco. "Não demorem", ele diz às pessoas reunidas ao seu redor, pressionando sua boca contra o microfone. "Nós cuidaremos de tudo em minutos e vocês terão trabalho imediatamente."O homem, cujo nome é Zhou Liang, trabalha para uma agência de empregos privada, que tem seu escritório em um terminal de ônibus em Shenzhen, o centro industrial no sul da China. Ônibus chegam constantemente ao terminal vindos de toda a China, trazendo uma nova oferta de trabalhadores migrantes jovens.
Mas Zhou, o agente de empregos, soa desesperado, como alguém tentando vender um produto que ninguém quer. Cartazes na parede anunciam os empregos mais mal remunerados do mundo. Uma grande quantidade de fábricas está à procura de trabalhadores, mas elas pagam apenas um salário mínimo mensal de 750 yuans, ou cerca de US$ 107, e isto para uma carga horária de oito horas por dia, cinco dias por semana. Mas trabalhando horas extras e fins de semana, anuncia Zhou, na esperança de interessados, os trabalhadores podem ganhar até duas vezes mais.Ele conseguiu atrair 40 candidatos e pede para que façam três filas. Um deles é Zhong Xia, 20 anos, da província de Sichuan. A bagagem dela consiste de uma mala e um balde de plástico. O balde é para que possa lavar suas roupas no dormitório da fábrica onde provavelmente morará em breve, dividindo um quarto com várias outras mulheres.A mulher recebe um emprego para montar componentes elétricos, incluindo cabos e plugues. É um começo, e melhor do que nada, ela diz rapidamente antes de seu grupo ser conduzido para uma fila de espera de microônibus que levarão os trabalhadores para as fábricas. Todo o processo é concebido para acontecer o mais rapidamente possível, para impedir os trabalhadores de mudar de idéia no último minuto. Atualmente, mão-de-obra se tornou um bem em falta na China.Há uma escassez de 2 milhões de trabalhadores apenas no delta do Rio Pérola, a zona industrial da China adjacente a Hong Kong, onde empresas como Adidas e Mattel têm seus produtos fabricados. Os fabricantes de lá competem implacavelmente por mão-de-obra, disputando desesperadamente cada trabalhador. Esta luta marca um novo capítulo na história da globalização.Por um longo tempo parecia que a China, com seus 1,3 bilhão de habitantes, oferecia ao mundo uma reserva inesgotável de mão-de-obra barata. Era a base da receita para o sucesso que o reformista Deng Xiaoping prescreveu ao país há 30 anos. Empresas estrangeiras terceirizariam a produção de bens simples para a China. E os comunistas lhes forneceriam os trabalhadores que precisassem.Todos se beneficiaram com o arranjo. Cerca de 300 milhões de chineses foram retirados da miséria e a China se transformou na principal fornecedora para os países industrializados. Os consumidores no Ocidente ficaram satisfeitos por poderem comprar camisetas e tênis baratos.Mas agora este sistema simbiótico não está funcionando tão bem quanto no passado. O boom econômico nas províncias mais pobres do oeste do país provocou a redução do afluxo de trabalhadores migrantes, à medida que muitos chineses preferem procurar emprego mais perto de casa. Isto, por sua vez, forçou as empresas a reverem completamente suas suposições.Os custos estão subindo por toda parte. A escassez de mão-de-obra tornou a produção mais cara, à medida que os trabalhadores agora podem exigir salários mais altos. Uma lei trabalhista mais rígida, matérias-primas mais caras e a valorização do yuan chinês frente ao dólar também contribuíram para a alta dos custos. A inflação chegou recentemente a 8%. O papel da China como destino supremo de produção de baixo custo está rapidamente se tornando história.Investidores alemães, antes atraídos pelos baixos custos do Extremo Oriente, começaram a perceber recentemente que as vantagens financeiras de terceirizar a produção para a China começaram a desaparecer. "Conseguir lucro está ficando cada vez mais raro", relata o consultor Wilfried Krokowski, que é especializado em ajudar empresas alemãs a entrarem no mercado chinês.Como resultado, regiões manufatureiras como o delta do Rio Pérola estão experimentando um verdadeiro êxodo. Segundo uma pesquisa da Câmara de Comércio dos Estados Unidos em Xangai, uma entre cinco empresas já está pensando em sair da China. Muitas estão levando suas fábricas para lugares onde os salários agora são mais baixos, como Vietnã, Bangladesh ou Índia.Ou fecham completamente, como a Boji Company. Até recentemente, a Boji era uma das maiores produtoras mundiais de árvores de Natal artificiais, empregando 20 mil pessoas. Agora seu complexo de prédios em Shenzhen está abandonado e suas lojas de fábrica fechadas. "Nós queremos nosso dinheiro", fornecedores irados picharam nas paredes.Apenas em dezembro e janeiro, mais de 1.000 empresas deixaram o delta do Rio Pérola. A maioria era de Taiwan ou da vizinha Hong Kong. Mas eram apenas a ponta do iceberg. Segundo Stanley Lau, o vice-chefe de uma federação de empresas de Hong Kong, 10% de até 70 mil empresas manufatureiras de pequeno e médio porte na área provavelmente fecharão as portas neste ano. Cerca de 4 mil empresas no setor de calçados, diz Lau, já fecharam.O que é mais surpreendente neste êxodo é que ninguém na China está preocupado com a partida destes estabelecimentos escravizantes. Não há grandes protestos ou apelos desesperados por parte de políticos. Pelo contrário, a mudança é intencional.Os planejadores da China sabem que seu país não tem futuro como produtor de baixo custo. Seguindo os passos do Japão e da Coréia do Sul, eles estão convertendo sua base industrial, na esperança de catapultar a indústria chinesa para o nível de alta tecnologia. É uma mudança que os estrategistas comunistas de Pequim estão promovendo tão energicamente como apenas ditaduras são capazes.Pequim eliminou recentemente alguns incentivos para investidores estrangeiros, incluindo isenções de imposto de renda de pessoa jurídica e reduções de alíquotas para muitos bens exportados. Como resultado, se tornou quase impossível ter lucro com a exportação de certos produtos, como couro para calçados.Ao mesmo tempo, Pequim busca promover a "harmonia" social que o líder do Partido Comunista e presidente, Hu Jintao, apregoa constantemente. É uma campanha que visa neutralizar a crescente insatisfação na República Popular. Os súditos de Pequim estão se tornando mais cientes de seus direitos e não estão mais dispostos a serem explorados.Em intervalos de poucos dias, os operários da Clever Metal&Electroplating, em Shenzhen, param repentinamente de trabalhar. Vestindo uniformes azuis com números amarelos fixados neles, eles se sentam à beira da estrada, parecendo suficientemente inofensivos -quase como se estivessem fazendo um piquenique. Mas o clima é tenso.Os trabalhadores dizem que estão esperando por seu salário há duas semanas. Eles especulam que os administradores da empresa estão ficando sem dinheiro, assim como eles gradualmente estão perdendo a paciência. "Eu pinto molduras de metal por até 12 horas por dia", se queixa um funcionário, "e a máscara fina que uso não impede o cheiro forte".As condições ainda não melhoraram significativamente em muitas fábricas chinesas. Os empregadores pagam salários de fome, deixam de dar crédito pelas horas extras e arruinam a saúde de seus funcionários. Uma operária da Taiway, uma fornecedora para a indústria de material esportivo, descreve quão dura é a vida nos bastidores de uma fábrica chinesa.Usando um dispositivo apenas ligeiramente maior do que uma escova de dente, ela passa até 10 horas por dia aplicando cola em solas de calçados. O cheiro é terrível e ela freqüentemente sofre de dores de cabeça. Apesar da empresa ter distribuído máscaras, diz a funcionária, elas são tão ineficazes que quase ninguém as usa -exceto quando os inspetores fazem visitas.Toda noite ela cai exausta na cama. Ela compartilha um quarto com seis outras mulheres no dormitório de propriedade da empresa. Não há chuveiros para os funcionários, que precisam carregar água quente em baldes para se lavarem.No passado, os chineses tolerariam em silêncio essas condições. Mas agora eles não estão mais dispostos a aceitá-las, e até mesmo podem esperar apoio do governo. A nova lei trabalhista, introduzida no início do ano, garante aos funcionários maior proteção contra demissão e maiores pagamentos rescisórios. Também aumenta os custos para as empresas, especialmente os produtores que pagam baixos salários.
Tradução: George El Khouri Andolfato
Visite o site do Der Spiegel

Feliz dia das Mães!!!

2008-05-13T00:16:00.008-03:00

No dia em que Deus criou as mães (e já vinha virando dia e noite há seis dias), um anjo apareceu-lhe e disse:- Por que esta criação está lhe deixando tão inquieto Senhor?E o Senhor Deus respondeu-lhe:- Você já leu as especificações desta encomenda? Ela tem que ser totalmente lavável, mas não pode ser de plástico. Deve ter 180 partes móveis e substituíveis, funcionar à base de café e sobras de comida. Ter um colo macio que sirva de travesseiro para as crianças. Um beijo que tenha o dom de curar qualquer coisa, desde um ferimento até as dores de uma paixão, e ainda ter seis pares de mãos.O anjo balançou lentamente a cabeça e disse-lhe:- Seis pares de mãos Senhor? - Parece impossível !?!Mas o problema não é esse, falou o Senhor Deus - e os três pares de olhos que essa criatura tem que ter?O anjo, num sobressalto, perguntou-lhe:- E tem isso no modelo padrão?O Senhor Deus assentiu:- Um par de olhos para ver através de portas fechadas, para quando se perguntar o que as crianças estão fazendo lá dentro (embora ela já saiba); outro par na parte posterior da cabeça, para ver o que não deveria, mas precisa saber, e naturalmente os olhos normais, capazes de consolar uma criança em prantos, dizendo-lhe: - "Eu te compreendo e te amo! - sem dizer uma palavra.E o anjo mais uma vez comenta-lhe:- Senhor...já é hora de dormir. Amanhã é outro dia.Mas o Senhor Deus explicou-lhe:- Não posso, já está quase pronta. Já tenho um modelo que se cura sozinho quando adoece, que consegue alimentar uma família de seis pessoas com meio quilo de carne moída e consegue convencer uma criança de 9 anos a tomar banho...O anjo rodeou vagarosamente o modelo e falou:- É muito delicada Senhor!Mas o Senhor Deus disse entusiasmado:- Mas é muito resistente! Você não imagina o que esta pessoa pode fazer ou suportar!O anjo, analisando melhor a criação, observa:- Há um vazamento ali Senhor...- Não é um simples vazamento, é uma lágrima! E esta serve para expressar alegrias, tristezas, dores, solidão, orgulho e outros sentimentos.- Vós sois um gênio, Senhor! - disse o anjo entusiasmado com a criação.- Mas, disse o Senhor, isso não fui eu que coloquei. Apareceu assim...
(autor: desconhecido)

Ética nos Negócios

2008-05-09T13:09:00.001-03:00

Mais vale um código de ética na mão do que discursos longe da prática
terça-feira, 6 de maio de 2008
por Leandro Fernandes

Discursos bonitos não são suficientes. A prática é que são elas . Entretanto, estabelecer um código de ética é o primeiro passo para que uma organização se conduza por essa linha. Logo, o ditado mais vale um código de ética na mão que dois voando faz algum sentido. É o que pensa o diretor-presidente do instituto Brasileiro da Ética nos Negócios, Douglas Flinto. “Trata-se de um instrumento de extrema relevância para a melhoria da gestão da empresa e o aumento da reputação corporativa, dentro e fora dos seus muros”, afirma.

Entretanto, no Brasil, possuir e divulgar um código de ética é algo praticado por poucas empresas. Pelo menos foi o que mostrou a Pesquisa Código de Ética Corporativo 2008, realizada pelo instituto, que envolveu as empresas listadas nas listas das maiores empresas em atuação no Brasil. O estudo deu conta de que apenas 29,6% dessas empresas possuem ou têm disponíveis seu código em ética no website. Para Flinto, ainda que longe do ideal, esse número é positivo ser considerarmos o fato de que a ética vem se denegrindo nos últimos anos.

Em entrevista ao CanalRh, Flinto falou sobre essas e outras questões ligadas à ética corporativa, como a ausência de alinhamento entre discurso e prática e a prática do marketing da ética.

Confira abaixo os principais trechos da entrevista:

CanalRh: O que o senhor tem a dizer sobre a ética nos negócios no Brasil?
Douglas Flinto: Infelizmente as coisas estão piores do que no passado. No passado, quando se falava em fio do bigode, se você fazia um acordo com uma empresa ou com uma pessoa você tinha isso auditado pelo fio do bigode, ou seja, pela sua palavra. Hoje em dia as pessoas assinam contratos e conseguem não cumprir esses contratos. Daí, quando a parte prejudicada vai à Justiça, essa demora 20 anos para resolver a questão. Hoje se ouve falar muito em sustentabilidade, em responsabilidade social e ambiental, que são coisas extremamente importantes, evidentemente, mas nós não ouvimos falar muito de ética. E aí, quem fala é visto como o chato, como o cara do outro planeta. No entanto, a situação do planeta vai chegar a um ponto que só poderá ser revertido por meio da ética.

CanalRh: Qual o papel das empresas na formação dos valores éticos de uma sociedade?
Flinto: Desde os primórdios as empresas têm um papel decisivo na formação das sociedades. A gente passa grande parte da vida dentro das empresas. Logo, a empresa tem um papel primordial na complementação da formação de todos que estão ali dentro. Grande parte dos problemas que temos hoje foi criado pelas empresas, e serão elas que irão reverter todo esse quadro de degradação social e ambiental. Elas têm a influência e o dinheiro necessário para isso.

CanalRh: Como o Brasil está em relação a outros países quando o assunto é Ética nos negócios?
Flinto: Apesar de crer que ética é uma coisa só em qualquer lugar do mundo, acho que a diferença está na cultura. Nós estamos evoluindo em relação a nós mesmos, mas estamos atrasados em relação à Europa e EUA, principalmente em relação às punições para quem apresenta falta de ética de conduta, um fator fundamental. No Brasil, a mídia está muito preocupada em noticiar a corrupção tanto na esfera pública quanto privada. Nunca se viu tanta notícia sobre corrupção como temos hoje. O problema é que vivemos num país de muita impunidade. Políticos roubam o País, empresários roubam os acionistas, empresas têm mania de fazer maquiagem de produtos, lesam o consumidor e não existe punição exemplar, que é a contrapartida da ética. Nos EUA, um executivo que faz algo errado é punido por isso, o mesmo serve para os políticos. Aqui é raro ver alguém envolvido em escândalos receber punição.

CanalRh: Em relação à pesquisa, cerca de 70% das empresas não possuem ou não divulgam seu código de ética. Como o senhor interpreta esse número?
Flinto: Muitas dessas empresas não têm, mas muitas têm e não divulgam publicamente. São poucas as que colocam seu código na sua internet. Ainda há um destaque maior para responsabilidade social e sustentabilidade, mas creio que isso vá mudar. Quase 30% das empresas pesquisadas colocavam seus códigos de ética no website. Se somarmos esse índice ao das empresas multinacionais que atuam no Brasil e que divulgam seu código no site mundial da companhia temos um número mais expressivo (50%), ainda que esteja longe do ideal. Entretanto, temos de destacar que aquelas que colocam seus códigos à disposição de todos, dizem claramente que são empresas sérias, corretas e que vão enveredar seus esforços com o intuito de seguir aquele código.

CanalRh: Qual é a real importância de um código de ética?
Flinto: É evidente que não é o código que vai fazer uma empresa ser mais ou menos ética. Mas ele é o princípio de tudo. O código de ética é a constituição da empresa, é a lei maior dela. É lá que se colocam os valores, a cultura, os princípios da empresa e como ela vai agir com todos os seus públicos. É no código de ética que qualquer stakeholder sabe como aquela organização atua. Esse instrumento é de grande valia para ser o norteador da empresa. De acordo com a nossa pesquisa, poucas empresas divulgam seu código de ética no seu principal meio de divulgação, que é a Internet. Acredito que a partir do resultado da pesquisa, muitas empresas vão passar a se preocupar em elaborar esse que é o principal instrumento de gestão de uma organização. Esse é o primeiro passo para a empresa dizer ao público que está preocupada com a ética nos negócios.

CanalRh: A pesquisa cita a falta de alinhamento entre discurso e prática. Sem essa coerência o código fica sem valia?
Flinto: O grande problema do mundo empresarial está no gigantesco abismo existente entre o discurso corporativo e a prática empresarial. Muitas empresas têm um discurso muito bonito. Um discurso socialmente responsável, ambientalmente correto. Um discurso que persegue a sustentabilidade, mas na prática faz exatamente o contrário. Muitas empresas ainda usam o que eu chamo de marketing da ética.

CanalRh: O que é o marketing da ética?
Flinto: É quando a empresa usa essa grande ferramenta, que é o marketing, e, a um custo muito barato, constrói uma imagem que ela não tem. São os famosos projetos de responsabilidade social e ambiental, que, no final das contas acabma ajudando alguém, mas não é suficiente. São empresas que têm discurso, que investem no terceiro setor, que têm o seu instituto, sua fundação. Mas, por outro lado, pagam propina, subornam, atrasam salários. Ela não é ética; porque ética abrange todos os sentidos. Uma coisa não compensa a outra. A empresa tem que ter atuação correta, responsável e tem que exigir que os seus funcionários também tenham. Vai chegar um dia em que o consumidor é que vai determinar que empresa ficará aberta ou não. Essa visão já existe e tende a ficar mais forte a cada dia. Os consumidores se preocuparão mais se as organizações conduzem seus negócios com ética de conduta. Sem ética nos negócios não existe responsabilidade social ou ambiental e tampouco sustentabilidade. A ética nos negócios será o pilar de sustentação das corporações no Brasil e no mundo.

CanalRh: Essa ausência de comportamento ético e de alinhamento com o discurso é resultado de concessões feitas no topo das organizações? Qual o efeito disso para baixo?
Flinto: O exemplo é tudo. Há alguns dias eu vinha de Campinas para São Paulo e estava na velocidade limite, quando passou por mim um carro oficial, de placa de bronze e que levava um desembargador, a uma velocidade absurda. Quer dizer, o homem que tem o dever de fazer cumprir a lei estava dando um péssimo exemplo. O principal executivo, a diretoria e a alta gerência têm de ser o exemplo para os demais funcionários. São esses funcionários que serão líderes no futuro. Não adianta ter um código de ética e o conselho chegar para o líder e dizer que se precisar extrapolar algum limite para vender que ele o faça. Hoje, se ouve falar muito de assédio moral dentro das organizações e elas acham que isso vale desde que haja resultado, mas os fins nunca justificam os meios. É preciso focar na forma como se atinge os resultados e buscar o resultado ético.

CanalRh: Mas como mudar um comportamento que vem de cima? Como se muda uma cultura que vem do topo?
Flinto:Existem dois caminhos. Ou o líder diz que não vai fazer, e muito provavelmente ele vai perder o emprego. Ou ele mantém o emprego dele tomando a decisão errada. Um líder ético não compactua com essas coisas, não faz concessões. Se ele se depara com a possibilidade de fazer algo que contraria o código de ética ele toma a decisão correta e se perder o emprego por isso irá procurar uma empresa séria. Para ele, a consciência tranqüila vale mais que a posição que ocupa. Os profissionais de uma maneira geral já têm essa visão, de procurar empresas sérias e essas empresas também querem esses profissionais. Eu sempre atuei em empresas de petróleo e em uma dessas, a francesa Agip, eu tive de denunciar outro diretor para o conselho em razão de algo que afetava o código de ética da empresa. Após duas semanas fui demitido por quebra de confiança. Nesse caso, nota-se que o código servia apenas para estética e não para a ética. Acredito que haja muitas pessoas nessa mesma situação. Muitas irão perder o emprego, mas no final a ética sempre vale mais a pena.

Piadinha

2008-05-09T12:36:00.001-03:00

MUITO BOA MESMO
No Curso de Medicina, o professor se dirige ao aluno e pergunta:
-Quantos rins nós temos?
-Quatro! - Responde o aluno.
-Quatro? - Replica o professor, arrogante, daqueles que sentem prazer em tripudiar sobre os erros dos alunos.
-Traga um feixe de capim, pois temos um asno na sala. - ordena o professor a seu auxiliar.
-E para mim um cafezinho! - Replicou o aluno ao auxiliar do mestre.
O professor ficou mais irado ainda e expulsou o aluno da sala. O aluno era, entretanto, o humorista Aparício Torelly Aporelly (1895-1971), mais conhecido como o 'Barăo de Itararé'.
Ao sair da sala, o aluno ainda teve a audácia de corrigir o furioso mestre:
-O senhor me perguntou quantos rins 'nós temos'. 'Nós' temos quatro: dois meus e dois seus. 'Nós' é uma expressăo usada para o plural. Tenha um bom apetite e delicie-se com o capim.
A vida exige muito mais compreensăo do que conhecimento! As vezes as pessoas, por terem um pouco a mais de conhecimento ou acreditarem que o tem, se acham no direito de subestimar os outros...
E haja capim!!!

Como se tornar voluntário?

2008-04-29T02:21:00.002-03:00

Como se tornar voluntário ?

Existem diversas formas e oportunidades de participação:

Realizando ações individuais - Por exemplo: profissionais liberais (médicos, advogados etc.) que atendem a uma organização social ou pessoas carentes, ou outras iniciativas como estimular matrículas de crianças em escolas, alfabetizar adultos, doar sangue, dar aulas de artesanato, incentivar a coleta seletiva de lixo.
Participando de campanhas - Por exemplo: as campanhas de doação de sangue, de coleta de livros, de brinquedos, de alimentos, de reciclagem de lixo, do trote cidadão, pela paz, pelo voto consciente, entre outras.
Juntando-se a grupos comunitários - Apoiar a escola pública local, a associação de moradores ou atuando em alguma necessidade específica da comunidade como urbanização, saneamento e saúde, etc.
Trabalhando em Organizações Sociais - que atuam em diferentes causas e oferecem inúmeras oportunidades nas áreas da saúde, assistência social, educação, cidadania, cultura, meio ambiente.
Participando de Projetos Públicos - Trabalhando junto às diversas secretarias municipais e estaduais que visam à melhoria da cidade e das condições de vida da comunidade.
Sendo Voluntário em Escolas - Procurar alguma escola pública ou particular. Participar da Associação de Pais e Mestres da escola de seus filhos ou de outros projetos ligados ao voluntariado, por exemplo, Escola da Família que funciona nos finais de semana em todo o Estado de São Paulo. "Voluntariado e Transformação Social" - Palestra gratuita Agende sua participação pelo telefone: - http://www.voluntariado.org.br/ ou voluntariado@voluntariado.org.br

Carolina Alvares Ennes

Analista Operacional Pleno

RATOEIRA

2008-04-29T01:39:00.001-03:00

"Um rato, olhando pelo buraco na parede, vê o fazendeiro e sua esposa abrindo um pacote. Pensou logo no tipo de comida que poderia haver ali. Ao descobrir que era uma ratoeira ficou aterrorizado. Correu ao pátio da fazenda advertindo a todos - Há uma ratoeira na casa, uma ratoeira na casa! A galinha, disse: - Desculpe-me Sr. Rato, eu entendo que isso seja um grande problema para o senhor, mas não me incomoda. O rato foi até o porco e lhe disse: - Há uma ratoeira na casa, uma ratoeira! - Desculpe-me Sr. Rato, disse o porco, mas não há nada que eu possa fazer, a não ser rezar. Fique tranqüilo que o senhor será lembrado nas minhas preces. O rato dirigiu-se então à vaca. Ela lhe disse: - O que Sr. Rato? Uma ratoeira? Por acaso estou em perigo? Acho que não! Então o rato voltou para a casa, cabisbaixo e abatido, para encarar a ratoeira do fazendeiro. Naquela noite ouviu-se um barulho, como o de uma ratoeira pegando sua vítima. A mulher do fazendeiro correu para ver o que havia caído na ratoeira. No escuro, ela não viu que a ratoeira havia prendido a cauda de uma cobra venenosa. E a cobra picou a mulher... O fazendeiro a levou imediatamente ao hospital. Ela voltou com febre. Todo mundo sabe que para alimentar alguém com febre, nada melhor que uma canja de galinha. O fazendeiro pegou seu cutelo (pequeno facão) e foi providenciar o ingrediente principal. Como a doença da mulher continuava, os amigos e vizinhos vieram visitá-la. Para alimentá-los o fazendeiro matou o porco. A mulher não melhorou e acabou morrendo. Muita gente veio para o funeral. O fazendeiro então sacrificou a vaca, para alimentar todo aquele povo. Na próxima vez que você ouvir dizer que alguém está diante de um problema e acreditar que o problema não lhe diz respeito, lembre-se que, quando há uma ratoeira na casa, toda a fazenda corre risco. "O problema de um, é problema de todos quando convivemos em equipe"

Planejadores.com

2008-04-26T00:47:00.004-03:00

Quem é o seu planejador financeiro?

Quando você está com problemas nos dentes provavelmente procura um dentista.

Quando está com problemas de saúde você procura um médico, eu suponho.

Quando está com problemas psicológicos você deve procurar um psicólogo.

Quando está com problemas financeiros, quem você procura?

Você resolve seu problema de saúde sozinho?

Então não tente resolver o seu problema financeiro sozinho também, tenha um planejador financeiro para orientá-lo.

Não importa o seu salário, tenha cuidado e busque ajuda para que você não se prejudique mais com alternativas e escolhas erradas.

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RELAÇÕES TRABALHISTAS

2008-04-26T00:44:00.001-03:00

1. Veja quando acumular auxílio e aposentadoria
O pagamento acumulado do auxílio-acidente com a aposentadoria não é aceito mais pelo INSS. Porém, na Justiça Federal, o direito dos segurados ao pagamento simultâneo e vitalício dos dois benefícios é reconhecido. Para isso, basta que o segurado prove que a doença que dá direito ao auxílio-acidente teve início antes de dezembro de 1997 -quando foi alterada a lei de concessão dos benefícios, e o acúmulo foi proibido. O fato gerador da incapacidade deve ter acontecido antes da mudança da lei. Isso vale mesmo se o segurado só começou a receber o benefício (auxílio-acidente) depois. Por exemplo, alguém que trabalhou em uma atividade com muito esforço repetitivo em 1995 e, por conta disso, foi ficando doente e perdeu parcialmente a capacidade de trabalho em 2003 terá direito ao duplo benefício (aposentadoria e auxílio).Em 2005, o STJ (Superior Tribunal de Justiça) deu ganho de causa a um processo apresentado pedindo o acúmulo do auxílio-acidente e a aposentadoria por invalidez para uma segurada de São José dos Campos (a 91 km da capital).
A TNU (Turma Nacional de Uniformização), responsável por analisar e padronizar as sentenças dos juizados especiais federais de todo o país, também se manifestou a favor do acúmulo do auxílio-acidente com a aposentadoria. As duas decisões, da TNU e do STJ, reforçam as chances de vitória do segurado que entrou com a ação na Justiça. Por outro lado, na terça-feira, o Congresso manteve o veto na lei que proibia o acúmulo dos benefícios. O INSS informou, ontem, que continua sem aceitar os pedidos administrativos de acúmulo do auxílio-acidente com algum tipo de aposentadoria. O que o INSS aceita De acordo com o INSS, existem situações em que é permitido o acúmulo de benefícios previdenciários. O segurado pode receber simultaneamente a pensão com a aposentadoria, o auxílio-acidente com a auxílio-doença, o auxílio-acidente com a pensão por morte e também é possível o acúmulo do auxílio-doença com a pensão. O INSS admite, inclusive, o acúmulo de duas ou mais pensões por morte (por exemplo, pela morte do marido e do filho contribuintes à Previdência).
fonte: AGORA SÃO PAULO

2. Parcelas rescisórias em valores percentuais impossibilitam quitação.
A CLT estabelece que não pode haver a quitação geral e irrestrita de todas as verbas decorrentes do contrato de trabalho no termo de rescisão. Provocou polêmica na Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) o caso de um bancário que aderiu ao Programa de Dispensa Incentivada (PDI) do Banco do Estado de Santa Catarina S.A. – BESC, recebeu mais de R$69 mil na transação e depois ajuizou ação trabalhista pedindo verbas rescisórias de parcelas que não estavam definidas no termo de rescisão.Ele tem ou não direito a esses valores após dar quitação plena e geral? Por maioria, a SDI-1 entendeu que sim.
No termo de rescisão do contrato e da adesão ao PDI apenas constavam percentuais e em um mesmo item aparecia mais de uma parcela, como 1% do total para adicional de insalubridade e adicional noturno.
Com base nesses dados, a maioria dos ministros da SDI-1 julgou não haver a especificação da natureza de cada parcela paga ao empregado e a discriminação de seu valor, não acolhendo, então, o recurso de embargos do Banco.
Essa posição fez prevalecer a decisão da Primeira Turma, que determinou o retorno à 1ª Vara de Florianópolis para julgar os pedidos do trabalhador, que a Vara havia julgado improcedentes. A Turma afastou os efeitos da transação extrajudicial, que dava por quitados todos os débitos, de forma irrestrita.
No recurso de embargos, o BESC alegou, para tentar reverter a decisão da Primeira Turma, que houve negociação e norma coletiva estabelecendo o PDI, que o empregado estava ciente dos efeitos da adesão ao plano e que o trabalhador recebeu uma alta indenização.
Para o ministro Horácio Senna Pires, relator dos embargos, os argumentos “revelam-se irrelevantes ao exame da controvérsia, diante do posicionamento de que é ineficaz a cláusula coletiva que atenta contra as restrições do artigo 477, parágrafo 2º, da CLT”.
O relator esclarece que, conforme entendimento da SDI-1, a transação celebrada entre as partes, por meio da qual o empregado dá quitação genérica ao contrato de trabalho, contraria a CLT.
O artigo 477 condiciona a eficácia liberatória da rescisão ou do recibo de quitação, em qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, à especificação da natureza de cada parcela paga ao empregado bem como à discriminação do seu valor. Ressalta, ainda, que o artigo da CLT ensejou a edição não apenas da Súmula nº 330 do TST, mas também da Orientação Jurisprudencial nº 270 da SDI-1.
O bancário foi admitido no BESC em julho de 1974 para trabalhar na agência central de Florianópolis, nas funções de escriturário. Foi dispensado em outubro de 2002, quando aderiu ao PDI, recebeu R$ 69.486,87 e assinou o termo de rescisão contratual com quitação plena, geral e irrestrita de todas as verbas decorrentes do extinto contrato de trabalho. Na Justiça do Trabalho, ele pleiteou horas extras e diferenças salariais, segundo ele não especificadas na rescisão.
( E-ED-RR-2621/2004-001-12-00.0 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Notícias

2008-04-26T00:29:00.004-03:00

Só salário?

Políticas de retenção de funcionários têm pesado mais no orçamento das empresas. É o que mostra a International Business Report, pesquisa da Grant Thornton International. Segundo o levantamento, que ouviu 7,8 mil empresas no mundo, os gastos com retenção e salário estão subindo.

CEOs
A pesquisa “Contexto dos Presidentes”, conduzida pelo pesquisador da Fundação Dom Cabral, Léo Bruno, mostra a hierarquia de valores dos presidentes. Em primeiro lugar está o valor econômico. Em segundo vem o valor teórico. A seguir, o valor político, aquele que se refere à capacidade de influenciar pessoas. Por último, as pessoas.

Gripe
Dez mil empresas no Brasil já contam com programa de vacinação contra a gripe. É um meio de melhorar a qualidade de vida dos funcionários e a produtividade no trabalho. Uma análise feita numa grande companhia aérea indicou uma redução de 26% nos índices de absenteísmo desde a implantação de um programa do gênero.

Alta rotatividade no trabalho
A alta rotatividade no mercado de trabalho — processo de demissão e contratação em curto espaço de tempo — custa para o país pelo menos R$ 25 bilhões ao ano. O valor equivale a cerca de 7% da folha de pagamento brasileira ou a 1% do Produto Interno Bruto (PIB, soma dos bens e serviços produzidos no país).

Somente em 2006, segundo levantamento do presidente do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), Márcio Pochmann, 7,7 milhões de brasileiros foram admitidos e dispensados em menos de 12 meses, acarretando um gasto de R$ 12,7 bilhões pelas empresas para cobrir custos de demissão. Isso sem contar o desembolso de R$ 12,3 bilhões do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) com seguro-desemprego.

Um dos efeitos da rotatividade, segundo Pochmann, é a perda de produtividade. Os trabalhadores passam por várias atividades nos diversos setores da economia, em pouco tempo. O presidente do Ipea afirma que falta um sistema público de emprego, capaz de integrar o pagamento do seguro-desemprego, a capacitação do trabalhador e o seu encaminhamento às empresas.

O chefe do Centro de Políticas Sociais da Fundação Getulio Vargas (FGV), Marcelo Neri, destacou que a rotatividade é ainda maior no setor informal. Ele disse que as chances de um trabalhador com carteira deixar o emprego é de 10% (um a cada 10); no caso dos informais, o percentual sobe para 40%.

Fonte: Força Sindical – Adaptação HGM Consultores

Metalúrgicos recuperam empregos O crescimento da economia fez com que a categoria metalúrgica recuperasse 18.150 postos de trabalho na Região do ABC, em São Paulo, entre os anos de 2003 e 2007. Depois de perder quase a metade dos postos de trabalho, a categoria conseguiu recuperar 18.150 vagas entre os anos de 2003 e 2007. Atualmente, o número de pessoas empregadas no setor ultrapassa 95 mil metalúrgicos na região.

Estudo da Subseção Dieese, do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, mostra que a abertura da economia nacional, junto com a adoção das políticas neoliberais na década passada, provocou um rombo sem precedentes no nível de emprego na categoria.

Em 1989, o número de metalúrgicos empregados nas empresas da região era de 159.200. Quando o atual governo assumiu o poder, em 2003, a categoria tinha 77.427 trabalhadores empregados, ou seja, menos da metade (50,5% menor), o nível mais baixo desde o início dos anos 60. Somente no último ano a categoria aumentou 5,5%, o que representa mais 4.985 novos postos de trabalho. Destes, 848 foram ocupados por mulheres.

“Os números mostram a diferença de tratamento dispensado ao ABC entre o atual governo e o passado. Por estarmos numa região fortemente industrializada sentimos muito o golpe das políticas neoliberais”, resumiu Rafael Marques, secretário-geral do Sindicato.

Fonte: Central Única dos Trabalhadores - Adaptação HGM Consultores

Eis o desafio: executar o planejado Geralmente, falamos em planejamento e administração estratégicos, Balanced Scorecard e todos os métodos que podem nos ajudar a criar a estratégia certa, porém não basta apenas tê-la. Se as grandes idéias não forem traduzidas em passos concretos de ação, a tática será inútil. Para fazer acontecer, antes de tudo, deve-se atentar a alguns pontos:

Buscar comprometimento interno – O plano tático da instituição deve ser elaborado e pertencer àqueles que vão executá-lo, ou seja, o pessoal de linha. Um bom processo de planejamento é uma das melhores formas de comprometer seus colaboradores com a execução e ensiná-los como fazê-la.

Ter as pessoas certas nos lugares certos – As pessoas certas são as que desafiam, de maneira positiva, os processos e são melhores que nós mesmos em determinadas áreas. Os lugares corretos serão determinados pela sua capacidade de desvendar as competências e atitudes dos indivíduos em relação às necessidades de cada estratégia a ser executada.

Recompensar quem faz – Muitos de nós não diferenciamos aqueles que atingem resultados dos que não atingem, ou seja, os que fazem acontecer e os que não fazem. Falta, de nossa parte, firmeza emocional para recompensar somente os que atingem resultados. Ao mantermos os que são apenas razoáveis e recompensarmos todos da mesma forma, não criamos uma cultura de execução.

Ter disciplina – Isso é fundamental para levar adiante o que foi decidido no plano e ser realista com todos, mesmo que isso doa. É preciso ser disciplinado para terminar o que se iniciou e rediscutir o que possa ter mudado por forças externas à empresa.

Fazer acontecer é parte da estratégia, não uma função isolada da gestão empresarial. Faça a si mesmo a seguinte pergunta: em minha empresa, o problema está no planejamento ou na execução? Pense nisso.

Fonte: Motivaonline (por Alexandre Freire) - Adaptação HGM Consultores

Criatividade - Origami

2008-04-17T14:26:00.000-03:00

Empregos cresceram 44% no primeiro trimestre

2008-04-17T14:19:00.003-03:00

Áreas Industrial, Administrativa e Comercial são as que mais contratam

A crise financeira que abala a economia americana e reflete no cenário mundial parece não trazer grandes efeitos para o Brasil. Os investimentos continuam em alta e as empresas contratam cada vez mais.
De acordo com a pesquisa da Manager Assessoria em Recursos Humanos sobre o mercado de trabalho, o número de vagas criadas no primeiro trimestre foi 44,82% maior que o total de empregos disponíveis no mesmo período de 2007.
As áreas que mais se destacaram, de acordo com o estudo, foram: Industrial, Administrativa e Comercial. “Os investimentos têm sido ainda maiores na indústria de máquinas e equipamentos, a fim de expandir a produção e suprir a demanda do mercado”, afirma Hélio Terra, Presidente da Manager.
Segundo ele, esse cenário positivo do mercado de trabalho no primeiro trimestre tem tudo para se manter nos próximos meses, já que a produtividade está crescendo sem cortes de empregos e com aumentos significativos nos salários. “Muitas empresas já oferecem 14.º salário, participação nos lucros e outros benefícios que incentivem seus profissionais a baterem as metas”, explica Hélio.

COMPARATIVO: PRIMEIRO TRIMESTRE 2007 X 2008

Sobre a pesquisa
No mês de março, a Manager captou 3.395 vagas, 12,49% mais que em fevereiro. Na comparação com março de 2007, o aumento foi de 43,39%.
A pesquisa abrange os Estados de São Paulo, Minas Gerais, da Bahia, do Rio Grande do Sul, Paraná e Rio de Janeiro. Dentre esses, os que mais se destacaram foram São Paulo, com 52,48% das vagas; Rio de Janeiro, com 18,32%; e Paraná, com 11,48%. Minas Gerais, Rio Grande do Sul e Bahia ocuparam, juntos, 17,70% das vagas.

Carreiras em alta
Os Engenheiros continuam no pódio das solicitações, com 34,95% das requisições. Em segundo lugar ficaram os Administradores de Empresas, com 20,65%; e, em terceiro, os formados em Ciências Contábeis, com 11,74%. As outras posições se dividiram entre os profissionais das áreas de: TI (9,35%); Economia (8,42%), Publicidade, Comunicação e Marketing (3,19%); Psicologia (2,85%), e outras (8,85%).
A hierarquia das vagas foi dividida entre: executivos/diretoria, com 21,59% das vagas; média gerência, com 44,24%; e os técnicos, analistas e assistentes, com 34,17%.
Mais informações com Fernanda Botelho:
MTb: 52.363/SP
E-mail: fernandabotelho@manager-rh.com.

O Sentimento de Amor

2008-04-16T13:43:00.003-03:00

Observa-se que o amor tem sido cantado através dos tempos como o mais nobre de todos os sentimentos. Muitas vezes é vilipendiado, maculado, porém é baseado nesse sentimento que os seres humanos mostraram e mostram as maiores e mais belas manifestações de respeito ao próximo, e este respeito que vem do fundo do coração, faz muito bem à alma e faz com que este amor seja manifestado com mais intensidade. Mas a palavra amor não teria sentido algum se não estivesse carregada de um sentimento. E qual seria esse sentimento? A compreensão. Para amar efetivamente, faz-se necessário o reconhecimento de si próprio e compreensão dos caminhos da Vida. Reconhecer-se é mostrar a sensibilidade que o ser humano tem perante o mundo que o rodeia e a importância que seus atos, palavras e pensamentos tem para todos. É necessário que haja compreensão com relação aos sentimentos e às vidas das pessoas. Devemos pensar antes de falar e de agir, devemos sempre tentar agir com o coração, devemos amar as pessoas e aceitá-las como elas são, pois cada pessoa tem seu brilho próprio. Com esse sentimento, nasce o amor puro, franco, verdadeiro. Nasce o amor que nada exige, mas apenas doa. Doa carinho, respeito, dignidade. Esse amor compreende tudo e todos e não nega aquelas oportunidades que os seres humanos necessitam para evoluir. Este amor manifesta-se no olhar que dá espaço àqueles que necessitam e sabe colocar-se, mesmo diante de todas as adversidades, como o exemplo a ser seguido. O amor nos ensina a caminhar na companhia de alguém especial, alguém que se entrega de corpo e a alma, alguém que sempre dá sem pedir nada em troca, simplesmente porque seu coração necessita dar carinho, doar-se, porque lá no seu interior existe amor, e esse amor é preenchido com a troca, com a troca de apenas um sentimento, o amor. Esse sentimento de amor é sensível e ao mesmo tempo é forte, pois nele estão inseridos os sentimentos de nobreza que constituem o ser humano e que mostram sua origem divina, espiritual. Tal sentimento é a maior demonstração de que o ser humano, quando reconhece o amor e o aplica, é filho de Deus. A sensibilidade nos faz ternos, puros, para podermos transmitir nossos sentimentos, com paz e com muito sentimento. Já a força é medida pelo modo de amar, pela intensidade, pela chama que preenche nosso coração e faz com que ele transborde de tanto amor. Deus manifestou seu amor entregando-se por nós, pelo amor que tinha por nós, e tudo o que ensinou foi baseado nesse sentimento, e para segui-lo, temos por dever amar, não importa de que forma seja este amor, desde que seja algo do coração, algo com sentimento, algo sincero, algo que nos faz sentir bem, sem imposição, apenas doação, simplesmente por amar, e pode ser um amor entre um homem e uma mulher, como pode ser um amor de ser humano pelo próprio ser humano, um amor solidário, um amor pautado no respeito ao próximo, um amor de caridade, um amor de coração aberto e sem nada em troca, apenas doando-se por saber que é nesse sentimento que reside a evolução do ser humano. E o sentimento do amor se manifesta mais claramente na doação, no trabalho, daqueles que amam em favor daqueles que ainda necessitam de amparo. O amor deve sempre estar presente em quaisquer manifestações da Vida, em todos os momentos, não importa onde estejamos, devemos sempre olhar ao nosso redor e sempre devemos ajudar aqueles que realmente precisam de nossa ajuda. Aqueles que suplicam apenas por um carinho. E essa ajuda deve ser verdadeira, sempre ligada a princípios absolutos, norteadores da evolução humana. E o trabalho feito com amor torna-se nobre e é o melhor meio para a construção de um Mundo Melhor. É por isso que privar o ser humano do trabalho é privá-lo de sua dignidade, é privá-lo da experiência de sentir o amor manifestar-se através de seu ato. Por isso, podemos dizer que o amor é o mais nobre dos sentimentos, pois é o amor que faz o ser humano sentir-se efetivamente útil, através de sua ação em prol da Vida, pautado sempre na nobreza do respeito a tudo e a todos. Devemos sempre agir com o coração, pois o coração é capaz de manifestar o amor mais puro, o amor mais real, o amor incondicional. E este amor pode ser mostrado com um simples gesto, com um simples sorriso, com um simples brilho no olhar. O amor sentido com pureza é capaz de abrir portas e de iluminar um abismo, por isso o amor é o sentimento mais profundo que alguém pode sentir, pois ele se manifesta do coração, e cada batida pode se tornar um toque de amor. Devemos viver a vida com amor, respeitando e ajudando sempre as pessoas. Devemos doar nosso coração a quem com um olhar nos mostra que precisa de apenas uma amostra de amor, como por exemplo de um sorriso. Por vezes a tristeza poderá se manifestar através de lágrimas que escorrem de nossos olhos, mas também estas lágrimas poderão ser de emoção ou de felicidade, assim como um sorriso, que por ajudar alguém com amor, pode estar sempre presente em nossas vidas. Por isso tudo, o sentimento de amor é, e sempre será a melhor mostra de que há esperança para a espécie humana e somente com esse sentimento é que acontecerá a harmonia entre todos.
O Sentimento de Amor por Giuliano Pereira D'Abronzo

Pouco conhecidas, carreiras alternativas ganham espaço

2008-04-16T12:53:00.001-03:00

13/04/2008 - 10h37

Pouco conhecidas, carreiras alternativas ganham espaço

TERCIANE ALVES
Colaboração para a Folha de S.Paulo

"Trendspotter", "coffeetender", especialista em "compensation", "report", gestor de reputação. Desconhecidas, essas profissões não constam dos manuais de vestibulares.
Contudo, na avaliação de especialistas ouvidos pela Folha, estão entre as carreiras que mais se expandem no mercado de trabalho atual e asseguram boas oportunidades aos mais atentos.
Boa parte dessas vagas surge em multinacionais de vanguarda e, sobretudo, em empresas de pequeno porte, que atuam como butiques especializadas.
Um exemplo é a Mandalah, focada em comportamento. Ao ser inaugurada há um ano e meio, contratou profissionais de 12 áreas de formação --de psicoterapeutas a designers-- para exercer a mesma função: a de "trendspotter", uma espécie de caçador de tendências.
"Esse profissional investiga idéias que tendem a ser impactantes e que possam virar produtos, bens ou conceitos", explica o consultor em recursos humanos Adriano Savelli.
Muitas dessas carreiras estão associadas ao estudo das necessidades e dos dilemas da sociedade e são relacionadas ao consumo nas áreas de tecnologia, sustentabilidade e moda.
"As carreiras diferenciadas surgem onde há excesso de renda disponível em certos segmentos da sociedade", analisa o diplomata Alexandre Vidal Porto, que vive no México.
"Nas grandes capitais, profissões como a de "personal stylist" já se consolidaram à luz de necessidades de indivíduos com excesso de renda e demandas específicas, típicas das cidades globalizadas", diz ele.
Antena parabólica
Para os que pretendem seguir uma carreira alternativa, o caminho é desenvolver "atenção constante a 360 graus".
"É essencial estar antenado nos segmentos em fase de crescimento, pois ali estão as oportunidades", sugere Irene Azevedo, sócia da consultoria Ki-enbaum Keseberg & Partners.
"Vale a pena verificar jornais, revistas e depoimentos de profissionais. Mas, para obter sucesso, o principal é alinhar as habilidades à função desejada, seja em uma área nova, seja em uma tradicional", completa.

Refrigerante, écaa!!!

2008-04-16T02:36:00.003-03:00

Meu macaquinho lindo, eu te amo!!!

Beijos da Mama e lembre-se refrigerante faz mal pra sua saúde, rsss.

Os refrigerantes são classificados como bebidas não-alcoólicas gasosas. Eles consistem, em grande parte de água com gás misturada com açúcar ou adoçante artificial, além de vários aromatizantes naturais ou artificiais e corantes. Muitos contém cafeína. A maioria deles traz pouco ou nenhum valor nutritivo. A ingestão habitual dessas bebidas leva a um alto consumo de calorias inúteis, justamente por não acrescentar nenhum nutriente ao organismo. São as chamadas "calorias vazias". Em média, 1 litro de refrigerante fornece cerca de 400 calorias. Portanto, quando você consome uma latinha que contém cerca de 350mL da bebida, a quantidade de calorias vazias ingeridas será de 140cal

Vale a pena ler a Biografia do Dayan !!!

2008-04-16T02:16:00.003-03:00

http://www.dayandealencar.com.br/

Leiam a biografia do Dayan, vale a pena!!!

Dayan, parabénssssss, as músicas ficaram lindas.

Deus abençoe o seu Ministério, Você, Sua Família e Igreja.

Paz. Beijo

Profissão: CONTABILIDADE

2008-04-16T01:46:00.003-03:00

Muita técnica, raciocínio lógico, habilidade com números e facilidade de interpretação. Essas são algumas das principais características de um profissional de Ciências Contábeis. Essa área vem se renovando a cada dia e hoje o contador é indispensável dentro de uma empresa. Além dos trabalhos estratégicos realizados pelos contabilistas nas organizações, uma lei determina a obrigatoriedade de sua presença para cuidar das demonstrações financeiras da empresa – daí a explicação do amplo mercado de trabalho.

Para ter sucesso nessa área, não basta gostar de números, é preciso saber trabalhar com eles a favor dos negócios. Montar estratégias, impulsionar ações, organizar processos: tarefas assim fazem do profissional de Contabilidade um integrante importante na tomada de decisões.

A GRADUAÇÃO
O curso de Ciências Contábeis foi criado no Brasil em 1946, e neste mesmo ano foi disponibilizado pela USP – Universidade de São Paulo. Durante muito tempo, o profissional da área foi visto simplesmente como o responsável pela contabilidade da empresa – um fazedor de contas. Mas, segundo o professor-coordenador do curso de Ciências Contábeis da USP, Valmor Slomski, isso é uma inverdade. "A função do contador não é fazer contas. Ele registra atos e fatos, claro que observando as questões monetárias. As pessoas confundem o contador com aquele especialista que tem de conhecer cálculos com profundidade", explica Slomski.

O professor afirma que para se arriscar numa carreira contábil é preciso gostar das funções inerentes à área e apresentar habilidades de raciocínio, lógica, planejamento e estratégia. Isso sem falar em muita atualização. "Hoje as empresas estão esperando que esse profissional tenha, além de ética, valores agregados. Seja um profissional completo, com formação em línguas, agilidade com números, facilidade de trabalhar com informática. Então, o perfil é de um profissional atuante e generalista."

O MERCADO DE TRABALHO

Segundo o gerente da Pesquisa Salarial e de Benefícios da Catho Online, Mário Fagundes, o mercado de trabalho para o profissional de Ciências Contábeis é o sexto mais aquecido, perdendo apenas para as áreas Comercial, de Tecnologia da Informação (TI), Administrativa, Operacional e Técnica. Ainda de acordo com o especialista, a relação média é de 1,39 candidato por vaga – um número consideravelmente baixo, comparando-se, por exemplo, com a área de Publicidade e Propaganda (20,37 candidatos/vaga). Só no site da Catho Online há mais de 8 mil vagas para profissionais da área de Contabilidade.

Slomski ajuda a ilustrar o cenário. "Temos cerca 5 milhões de empresas e 300 mil contadores no País, incluindo técnicos e bacharéis. Isso explica esse mercado imenso."

O professor-coordenador do curso de Ciências Contábeis da PUC-SP - Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, Geraldo Gianini, confirma esse quadro e garante que o profissional da área encontra um amplo mercado de trabalho, tendo diversas possibilidades de atuação, mesmo durante a faculdade. "O mercado é muito grande. Cerca de 95% dos meus alunos estão empregados ou estagiando", aponta Gianini. O professor ressalta, porém, que é preciso se munir de competências e atualização. "Há campo, mas é preciso se encher de competências. Conhecimentos de inglês, da contabilidade internacional... É preciso realmente dedicar-se à profissão, ser um especialista na área", aconselha.

APRENDENDO NA PRÁTICA

Antonio Schumaher Jr. tem 29 anos e está no 8º semestre do curso de ciências contábeis da PUC. Formado em Comunicação Social, ao trabalhar na área de Marketing ele descobriu sua vocação para a Contabilidade. "O que eu mais gostava no Marketing era a área financeira, o planejamento. Então, decidi aprofundar o conhecimento", conta.

Após ingressar no curso de Ciências Contábeis, ele deixou a Comunicação e passou a se dedicar inteiramente à nova área de atuação. "Hoje eu trabalho na Controladoria: analiso a variação dos gastos, auxilio no orçamento anual da empresa e também na elaboração de relatórios para a diretoria", explica.

Quando questionado sobre a hipótese de voltar à Comunicação, Schumaher não hesita em dizer: "De jeito nenhum, estou muito feliz!"

TRABALHANDO NO SEU PRÓPRIO NEGÓCIO

Sócio da consultoria RB Macedo Company e diretor-suplente do SINDCONT-SP – Sindicato dos Contabilistas do Estado de São Paulo, Emerson Macedo resolveu abrir o próprio negócio após se formar e adquirir experiência em alguns escritórios de Contabilidade.

"Meu sócio e eu víamos muito fortemente a falta de profissionais qualificados e, em contrapartida, a alta demanda de consultoria para empresas de variados portes. Enxergamos, com isso, grandes possibilidades de sucesso na área", lembra.

Macedo conta que encontrou resistências nos primeiros tempos de empreendedorismo. "O começo foi muito difícil, pois os maus profissionais acabam prejudicando o mercado - cobram valores irrisórios e depreciam a classe, porque eles mesmos não valorizam o trabalho que fazem", opina.

Porém, hoje ele avalia ter conquistado espaço. "A empresa já se firmou no mercado, atraindo clientes de médio e grande porte que visam qualidade, e por isso estão dispostos a pagar um preço justo pelo trabalho."

O contabilista dá a sua dica para o sucesso: "Muita agilidade, habilidade, técnica, competência, profissionalismo e empenho. Para mim, esse é o segredo", finaliza.

Paradigma do macaco e o retorno do processo seletivo

2008-04-16T01:23:00.000-03:00

Um paradigma é um modelo mental que adotamos como sendo algo verdadeiro e representativo de um fato ou conjunto de acontecimentos, em geral formado através de nossas experiências. O seguinte texto é uma análise critica sobre o surgimento de um paradigma com um resultado surpreendente.Um grupo de cientistas colocou cinco macacos numa jaula. No meio, uma escada e sobre ela um cacho de bananas. Quando um macaco subia na escada para pegar as bananas, um jato de água fria era acionado em cima dos que estavam no chão.Depois de certo tempo, quando um macaco ia subir a escada, os outros o pegavam e enchiam de pancada. Com mais algum tempo, nenhum macaco subia mais a escada, apesar da tentação das bananas.Então os cientistas substituíram um dos macacos por um novo. A primeira coisa que ele fez foi subir a escada, dela sendo retirado pelos outros, que o surraram. Depois de algumas surras, o novo integrante do grupo não subia mais a escada.Um segundo macaco veterano foi substituído e o mesmo ocorreu, tendo o primeiro substituto participado com entusiasmo na surra ao novato.Um terceiro foi trocado e o mesmo ocorreu. Um quarto, e afinal o último dos veteranos, foi substituído.Os cientistas então ficaram com um grupo de cinco macacos que mesmo nunca tendo tomado um banho frio, continuavam batendo naquele que tentasse pegar as bananas. Se possível fosse perguntar a algum deles porque eles batiam em quem tentasse subir a escada, com certeza a resposta seria:- "Não sei, mas as coisas sempre foram assim por aqui"."Será que não é hora de refletirmos sobre o por quê de nossas atitudes e da forma que vivemos? Poderemos ter muitas surpresas..."

Isso vale muito para a ausência de retorno aos processos seletivos, se considerarmos a falta de respeito ao candidato como normal, daqui a pouco será regra, e se essa regra se aplicar a outras atividades de RH? Como será o mundo?
Será que a busca de um emprego devera ser sempre um martírio? Um inferno para o DESEMPREGADO?

O SÉTIMO SENTIDO NA SELEÇÃO DE PESSOAS

2008-04-16T00:05:00.001-03:00

Atualmente, as empresas estão diante de um interessante desafio no que se refere aos seus processos de seleção de pessoal. Isso porque o mercado, cada vez mais, percebe que a grande maioria das demissões que vêm acontecendo, em todos os níveis hierárquicos, têm suas origens em problemas comportamentais.
Muitos profissionais competentes, donos de invejáveis currículos que incluem MBAs, mestrados e doutorados – alguns até no Exterior – vêem suas carreiras interrompidas na organização porque as desavenças internas com a chefia, pares, colegas e até com fornecedores e clientes, chegam ao ponto de comprometer o clima e a produtividade e, em alguns casos, até a imagem institucional da empresa.
Por essa razão, existe agora uma enorme preocupação das organizações em selecionar profissionais que, ao lado de uma necessária competência técnica e uma sólida formação acadêmica, possuam a indispensável habilidade de interagir harmoniosa e produtivamente com os demais, em favor dos resultados esperados. Em algumas empresas – dentre as quais onde eu trabalho – este aspecto é até prioritário sobre as competências técnicas.
No entanto, em grande parte das empresas, os profissionais de seleção de pessoal são levados a garimpar e contratar “talentos”, sem a recomendação ou preocupação de aferir aqueles aspectos comportamentais para saber se esses profissionais talentosos saberão compartilhar pacificamente seus conhecimentos e experiências com a equipe. Nos processos seletivos que têm esse enfoque, o currículo, os diplomas e o domínio de idiomas falam mais alto que a essência humana – e, como conseqüência, os conflitos não tardam a aparecer.
Medir conhecimento técnico é relativamente fácil: entrevistas com especialistas, provas situacionais, histórico acadêmico e profissional, referências, resultados numéricos obtidos, monografias e estudos realizados, são alguns dos instrumentos que possibilitam essa aferição.
A questão é: como “medir” ou avaliar a essência humana?
Talvez nesta década a resposta ainda possa surpreender, mas acredito que, para avaliar condições subjetivas, é necessário usar recursos, técnicas e métodos também subjetivos. Estou falando de coisas como intuição, percepção, “feeling”, “sacação”, leitura corporal – esse conjunto de recursos “mágicos” que talvez constituam um Sétimo Sentido e que compõem aquilo que chamo de “seleção intuitiva".
Acredito que os leitores ficarão divididos diante dessa resposta: alguns “torcerão o nariz”, darão um muxoxo, um sorriso irônico e concluirão que não vale a pena levar isso a sério. Estes, certamente serão profissionais que atuam em empresas cuja gestão baseia-se exclusivamente no que é rigorosamente racional, concreto, objetivo e mensurável. Estas são, claro, condições importantes na dinâmica corporativa, mas não são as únicas. Por isso mesmo, outros leitores, ao contrário, acharão que esta se trata de uma proposta atraente, criativa, inovadora – embora ousada, diferente, polêmica e muito pouco ortodoxa.
As corporações são feitas DE, POR, e PARA pessoas. Logo, temos todos que admitir a hipótese de trabalharmos com aspectos, recursos e condições essencialmente humanas na sua totalidade – em relação aos quais a tecnologia, por mais avançada que seja, nem sempre poderá entender muito menos ajudar. Ou alguém conhece uma máquina criativa? Ou sensível? Ou intuitiva? Estas são exclusividades humanas.
Conforme divulga “The Economist”, no começo deste ano os psicólogos Nalini Ambady e Nicholas Rule, da Tufts University, fizeram uma pesquisa para demonstrar que até mesmo uma fotografia pode transmitir muitas informações sobre a competência de um profissional. Eles mostraram a 100 universitários os rostos dos executivos das 25 primeiras e das 25 últimas empresas listadas nas 1.000 da Fortune. O desafio era que os estudantes (que não conheciam os executivos), identificassem, apenas através das fotografias, quais os melhores líderes. E, ainda: que avaliassem estes cinco traços da personalidade do profissional retratado: competência, dominância, carisma, maturidade e confiabilidade. Os resultados foram surpreendentes. Impossível? Não, apenas diferente daquilo que nos foi ensinado academicamente ao longo do tempo.
Há risco de erros nesse Processo Intuitivo de Seleção de Pessoas? Claro que sim, tanto quanto nos processos objetivos e científicos. No entanto, se, numa entrevista, queremos conhecer a essência humana, temos que usar o “instrumento” adequado para ver, sentir e perceber essa essência, que, certamente, transcende aos métodos convencionais de avaliação. E daí? Lembremos que os métodos seletivos convencionais não vêm apresentando resultados satisfatórios conforme demonstra o elevado percentual de demissões por motivos comportamentais.
Se o profissional de Seleção possuir boa percepção ou intuição - ou se estiver disposto a desenvolvê-la, não custa tentar, desde que acredite em si e na possibilidade de conseguir. Não há nada de errado com o uso da percepção e da intuição. Tenho certeza de que já aconteceu com o leitor simpatizar ou antipatizar de imediato com alguém a quem acabou de ser apresentado. E sem causas aparentes – a não ser a fácil e cômoda “explicação” de que houve uma associação inconsciente com alguma outra pessoa desagradável conhecida no passado. Pode ser. Mas também pode não ser. Neste caso, qual a explicação?
Enfim, a proposta deste artigo não é convencional nem linear – nem pretendia sê-lo. A intenção aqui é provocar a reflexão e, se possível, a experimentação. Com coragem, ousadia e total ausência de preconceitos.
Nestes tempos em que as empresas falam tanto de inovar, por que não fazê-lo também na relação com esse misterioso e profundo universo do comportamento humano?

* Floriano Serra é psicólogo, diretor de RH e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica, eleita pelo 4o. ano consecutivo "uma das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil" (Revistas EXAME- VOCÊ SA/FIA e ÉPOCA/GREAT PLACE TO WORK). Este ano está entre as 10 primeiras.

TEMPO PARA TROCA DE UNIFORME - GERA HORA EXTRA?

2008-04-13T23:58:00.000-03:00

Sérgio Ferreira Pantaleão
Nas empresas de grande porte assim como na de médio, é muito comum que os empregados, principalmente da linha operacional, se utilizem do uniforme em suas atividades laborais.
A grande questão está justamente no tempo despendido pelo empregado para fazer a troca do uniforme e que pode estar gerando um passivo trabalhista por conta de se considerar horário extraordinário à disposição do empregador.
A CLT dispõe no § 2º do artigo 74, que para as empresas com mais de 10 (dez) trabalhadores, será obrigatória a anotação do horário de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver pré-assinalação de período de repouso intrajornada.
O Tribunal Superior do Trabalho fixa, através do Enunciado I da Súmula 338, a obrigatoriedade de cartão ponto para que o mesmo faça prova contrária às alegações:
"É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário."
A controvérsia gerada nesta situação é que o empregado realiza a troca de uniforme antes da marcação do ponto e o entendimento dos Tribunais, é que a troca deve ser feita após a marcação do ponto, computando este tempo como jornada de trabalho, sob pena do empregador arcar com eventuais horas extras.
Da mesma forma é o entendimento ao final da jornada de trabalho, onde o empregado deve fazer a troca do uniforme ao final do dia e só após, efetuar a marcação do ponto.
Concomitantemente ao exposto acima, o artigo 4º da CLT dispõe que considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

EXIGÊNCIA DO EMPREGADOR OU ATENDIMENTO À LEGISLAÇÃO?
Muito se questiona sobre o assunto, pois de um lado posiciona-se o empregador alegando que não se trata de uma exigência unilateral quanto à utilização do uniforme, mas do atendimento à legislação trabalhista visando proteger o trabalhador.
Em muitas empresas, além do uniforme, há outros tipos de equipamentos como sapatos de segurança, capacetes, luvas especiais, macacão ou outros equipamentos que são utilizados em razão da própria exigência legal.
Por outro lado, a própria CLT estabelece em seu artigo 2º que cabe ao empregador, assumir os riscos da atividade econômica, admitindo, assalariando e dirigindo a prestação de serviços, subentendendo que a este, caberá o ônus de cumprir com todas as obrigações que envolvem uma relação de trabalho, seja na esfera trabalhista, civil ou criminal.

A SOLUÇÃO DA CONTROVÉRSIA ESTÁ NA "MÃO" DO EMPREGADOR
Se o artigo 2º da CLT obriga o empregador a cumprir com as obrigações, também lhe dá, em contrapartida, o poder de Dirigir a prestação de serviços, ou seja, a Ele é dado todo o poder disciplinador sobre o empregado, estabelecendo normas, procedimentos e exigindo que estes sejam cumpridos.
Assim, cabe ao empregador se organizar logística e procedimentalmente de forma que, dentro do tempo de tolerância de marcação do ponto estabelecido por lei, antes do início e ao final da jornada de trabalho, o empregado realize a troca de uniforme.
A lei estabelece um tempo de tolerância de marcação de ponto de 5 (cinco) minutos antes e 5 (cinco) minutos após o término da jornada de trabalho, observado o limite máximo de dez minutos diários, o que, uma vez disciplinado, é suficiente para a troca de uniforme.
Para que o empregador não corra risco de ter que arcar com horas extraordinárias, há basicamente duas exigências a serem atendidas:
Local apropriado para a troca de uniforme, que atenda a demanda de funcionários e que seja próximo ao posto de trabalho;
Que o tempo despendido pelo funcionário, para a marcação de ponto e o posto de trabalho para início da atividade laboral, possa ser realizado dentro do limite de tolerância estabelecido por lei.

JURISPRUDÊNCIAS
HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM À JORNADA DE TRABALHO. DECISÃO MOLDADA À JURISPRUDÊNCIA UNIFORMIZADA PELO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Tempo utilizado para uniformização, lanche e higiene pessoal. O tempo gasto pelo empregado com troca de uniforme, lanche e higiene pessoal, dentro das dependências da empresa, após o registro de entrada e antes do registro de saída, considera- se tempo à disposição do empregador, sendo remunerado como extra o período que ultrapassar, no total, a dez minutos da jornada de trabalho diária." PROC. Nº TST-AIRR-1269/2004-028-03-40.9. Relator MINISTRO ALBERTO BRESCIANI. Brasília, 28 de março de 2007.
EMENTA - MINUTOS RESIDUAIS " De acordo com o parágrafo 1º do art. 58 da CLT e Súmula 366/TST, o tempo à disposição do empregador é considerado, em ficção legal, como tempo efetivo de trabalho, sendo irrelevante para o deslinde da lide a situação fática vivenciada pelo reclamante e a destinação dos minutos residuais registrados nos cartões de ponto, vez que estes são considerados à disposição do empregador por ficção legal, independentemente de o empregado trabalhar ou exercer quaisquer outras atividades, como troca de uniforme, café ou lanche. Relator - Desembargadora Maria Lúcia Cardoso de Magalhães Revisor Desembargador Bolívar Viégas Peixoto. PROC. TRT - 01470-2006-142-03-00-8 RO. Belo Horizonte, 11 de abril de 2007.
EMENTA: TEMPO À DISPOSIÇÃO. TROCA DE UNIFORME. Sendo praxe na empresa, por orientação dela emanada, no sentido de se proteger os seus empregados, que façam a troca dos uniformes nas suas dependências, o tempo despendido para tanto é considerado à disposição do empregador e, como tal, sujeito à devida e correlata contraprestação salarial. PROC. TRT - 00390-2006-037-03-00-1 RO. Relator Desembargador Hegel de Brito Boson. Belo Horizonte, 05 de março de 2007.
Colaboração daRIDHAWMedicina e Segurança do Trabalho
Anete Cristina LopesFone : ( 11 ) 3064-6412 / 3554-6412
msn anete_cristina@hotmail.com.bre-mail : anete.sp@ridhaw.com.br

Empresa que não é associada não tem de pagar contribuição para Sindicato

2008-04-13T23:56:00.000-03:00

Empresas não podem ser obrigadas a pagar contribuições assistenciais para entidade sindical à qual não são associadas. O entendimento é da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. A Turma revogou condenação imposta a uma empresa do Rio Grande do Sul que deixou de pagar contribuições para o Sindicato das Empresas de Serviços Contábeis, Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas. O relator foi o ministro Renato de Lacerda Paiva.
A empresa GPEL — Participação e Administração de Negócios foi condenada pela 40ª Vara do Trabalho de Porto Alegre a pagar contribuições assistenciais patronais referentes a acordos coletivos firmados com a categoria de sua atividade econômica, em ação de cumprimento movida pelo Sindicato. A empresa recorreu da decisão ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. Alegou que nunca foi vinculada à entidade.
O TRT rejeitou o recurso. Para a segunda instância, a contribuição, uma vez respaldada em acordos coletivos firmados com a categoria, pode ser cobrada do empregador, independentemente de sua vinculação ao sindicato patronal, da mesma forma que a parcela correspondente ao empregado é devida, em favor do respectivo sindicato sendo o trabalhador associado ou não.
A empresa apelou ao TST. Sustentou que não poderia ser obrigada a pagar uma contribuição aplicável somente aos sócios do sindicato patronal. O relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, considerou tratar-se de caso típico de desrespeito ao princípio de liberdade de associação, previsto na Constituição Federal. Segundo Lacerda Paiva, se CLT condicionou a contribuição assistencial à autorização expressa do trabalhador, esse mesmo princípio é aplicável, por analogia, ao empregador.
Com a decisão, além de revogar a condenação da empresa, a 2ª Turma determinou a inversão do ônus da sucumbência, ou seja, caberá à outra parte — o sindicato — arcar com as custas do processo.
RR-590/1998-026-04-40.9
fonte: Revista Consultor Jurídico, abril de 2008
Luciana Galvãoluciana@laborbio.com.br

INSS amplia prazo para julgar os recursos

2008-04-13T23:54:00.000-03:00

1. INSS amplia prazo para julgar os recursos
fonte: AGORA SÃO PAULO
O INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) ampliou o prazo para julgar os recursos administrativos dos segurados que tiveram pedidos (de revisão ou de benefícios) negados. O novo prazo é de 85 dias. Antes, era de 60 dias - prazo anunciado no dia 29 de agosto do ano passado. A regulamentação anterior, de 2004, não estabelecia um limite. As regras do Conselho de Recursos da Previdência Social, responsável pela distribuição e julgamentos dos recursos, foram publicadas ontem no "Diário Oficial" da União. Os motivos para a ampliação do prazo não foram informados pela Previdência. Segundo o ministério, não houve mudanças nas regras dos recursos. A prioridade de julgamentos para segurados com mais de 60 anos e ou para quem estiver pedindo auxílio-doença, aposentadoria por invalidez, pensão por morte ou benefício assistencial foi mantida. Após ter o pedido recusado ou um benefício cancelado, o segurado tem um prazo de 30 dias para entrar com um recurso administrativo. O problema é o tempo que ele demora para ser analisado. Segundo a Previdência, quando o conselho reconhecer o direito do segurado e o INSS demorar para liberar o pedido, o interessado poderá reclamar no conselho, que acionará o instituto com o objetivo de acelerar o processo.

Exames médicos e psicotécnicos realizados em dias de folga devem ser remunerados.

2008-04-13T23:49:00.000-03:00

O ônus dos exames médicos e psicotécnicos realizados, a pedido da empresa, em dias de folga do empregado, deve ser suportado pelo empregador. Com esse entendimento, a 6ª Turma do TRT-MG deu provimento a recurso de um reclamante que exercia cargo de vigilante, modificando sentença que havia indeferido as horas-extras pleiteadas, ao fundamento de que a realização de exames médicos e psicotécnicos não representaria tempo à disposição do empregador, mas apenas o cumprimento de obrigação legal imposta à categoria pelo artigo 16, V, da Lei 7.102/83 e 168 da CLT.
O reclamante sustentou em seu recurso que a reclamada havia se comprometido, perante o Ministério Público do Trabalho, que não mais realizaria os exames periódicos nos dias de folga de seus empregados, mas não cumpriu o acordado.
Conforme esclarece o relator do recurso, desembargador Ricardo Antônio Mohallem, se os exames são exigidos por lei, cabe à reclamada remunerar o reclamante se estes forem realizados nos dias de folga, porque os riscos da atividade econômica devem ser suportados apenas pelo empregador, nos termos do artigo 2º, caput da CLT.
Como foi admitido pela própria ré que os exames eram realizados duas vezes por ano, nas horas ou dias de folga do reclamante, a Turma deu provimento ao recurso para condenar as reclamadas no pagamento de 05 horas 30 minutos extras, acrescidas do adicional convencional de 60%, conforme previsto nas Convenções Coletivas de Trabalho da categoria.
( RO 00859-2007-025-03-00-3 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3. Região Minas Gerais, 10.04.2008
Luciana Galvãoluciana@laborbio.com.br

Teletrabalho será incluído na CLT.

2008-04-13T23:48:00.001-03:00

Teletrabalho será incluído na CLT.
O trabalho realizado a distância passará a ser protegido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo estabelece o Projeto de Lei da Câmara 102/07, que recebeu nesta quarta-feira (9) parecer favorável da Comissão de Ciência, Tecnologia, Inovação, Comunicação e Informática (CCT). A proposta será ainda examinada pela Comissão de Assuntos Sociais (CAS) e pelo Plenário.
Atualmente, segundo o art. 6ª da CLT, não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, "desde que seja caracterizada a relação de emprego".
O projeto aprovado inclui nesse dispositivo o trabalho realizado a distância. O chamado "teletrabalho" já está previsto nas leis de países como Portugal e Chile, segundo observa em seu voto o relator do projeto, senador Cristovam Buarque (PDT-DF).
- Esse é o caminho do futuro, principalmente quando se percebe a situação dos engarrafamentos que existem nas grandes cidades - disse Cristovam, ao defender a proposta.
O trabalho a distância, na opinião do relator, pode favorecer tanto os empregados quanto os empregadores. Os primeiros, pela possibilidade de escolherem o local onde executarão suas tarefas - desde que o local esteja conectado por meio eletrônico à sua empresa. Quanto aos empregadores, observa o relator, haverá a possibilidade de redução de custos.
Para Cristovam, a aprovação do projeto não esgota a necessidade de atualização da CLT, em vigor há mais de 60 anos. O texto atual, na sua opinião, defende quem já está empregado.
Mas muitas vezes dificulta a obtenção de um posto de trabalho por quem se encontra desempregado. O senador lembrou ainda que tramita no Senado projeto de lei de sua autoria que estabelece a concessão, pelos empregadores, de licenças aos empregados que passarem por cursos de qualificação profissional.
Fonte: Portal Nacional do Direito do Trabalho, 10.04.2008